本研究之目的是探討創造力的涓滴效應，以部屬心理契約滿足作為中介影響 探討，並進一步以部屬品味及賦權領導作為干擾主管創造力及部屬心理契約滿足 的干擾效果影響，因此彙整假設驗證結果如表 5-1-1。
表 5-1-1 假設檢定之實證結果
假 設 結果
假設 1： 主管創造力與心理契約滿足有正向關係。 成立
假設 2： 心理契約滿足與部屬創造力有正向關係。 成立
假設 3： 心理契約滿足對主管創造力與部屬創造力有顯著的
中介效果。 成立
假設 4：
部屬品味能力干擾主管創造力與心理契約滿足的關 係；高品味能力者之主管創造力與心理契約滿足的 正向關係較低品味能力者強。
不成立
假設 5：
賦權領導干擾主管創造力與心理契約滿足的關係；
高賦權領導者之主管創造力與心理契約滿足的正向 關係較低賦權領導者強。
不成立
依上述相關之研究統計分析實證與探討之結果，本研究歸納以下五個部分依 序做出結論：
一、 主管創造力對心理契約滿足之影響
由於過去文獻探討主管創造力的議題較少，且以主管創造力對部屬心理契約 滿足關係的影響更是微乎其微，因此，本研究此部分，主要是探討當主管具有創 造力時，是否對部屬心理契約滿足有所影響，以彌補此缺口。根據本研究尌實證 分析結果顯示，發現主管創造力對部屬心理契約滿足有正相關的顯著影響，這說 明了工作環境中若主管創造力高時，對履行心理契約是有幫助的。這也呼應 Basadur(2004)認為當公司內要求員工進行創造性工作時，身為領導者必頇具備一 定的專業能力及創造力來改善環境與問題，才能讓部屬在提出創意時，能夠給予
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能讓成員亯服的回覆。相較於其他領導者，創意領導透過對創造力的資歷，能對 其剛踏入創意產業的員工在創造力發展上給予訓練及發展，瞭解在創造力產出時，
部屬所需要的環境與資源，讓部屬在工作中認知主管對義務執行程度感到滿足。
二、 心理契約滿足對部屬創造力之影響
根據本研究實證分析結果顯示，發現部屬心理契約滿足對部屬創造力有正相 關的顯著，這也說明了，當部屬心理契約滿足的程度越高，部屬創造力尌會越好，
這也呼應學者 Oldham(1996)提出心理契約有助於提升部屬創新行為之研究。
三、 心理契約滿足對主管創造力與部屬創造力之中介效果
由於過去文獻探討心理契約大多都針對組織與員工的關係，反而主管與部屬 間的心理契約關係影響議題較少(Bordia & Tang , 2010)。Shore et al (2004)也認為 員工在與組織建立的心理契約，也可以應用在與主管上面，若主管能讓部屬心理 契約滿足，能藉此增進員工績效及提升能力，因此，本研究此部分，主要是探討 當主管創意能力向下影響部屬創意能力時，部屬心理契約滿足會不會進一步增進 部屬的創意能力。根據本研究相關分析結果也指出主管創造力對部屬創造力有正 相關顯著，說明了創造力的涓滴效應是顯著的，呼應了 Amabile(1997)認為領導 者的行為會影響部屬的創造力之研究。
此外，根據本研究實證分析結果顯示，發現在主管創造力會透過部屬心理契 約滿足部分影響部屬創造力，這也呼應了 Soctt & Bruce(1994)探討領導者與部屬 在交換關係，部屬透過對領導者的角色期望，當領導者透過對創新及資源的支持，
達到部屬心中所期望，則部屬會以創新行為的成果來回應主管對創新的支持。
四、 部屬品味對「主管創造力-心理契約滿足」之干擾效果
根據先前對部屬心理契約滿足的觀點中，指出心理契約是從員工的知覺與主 觀的看法而形成，因此，經由本研究實證分析結果中可得到，低品味的部屬在與 高創造力主管互動時，部屬心理契約滿足的程度較高品味能力者高，皆與先前推 論不符。因此，本研究以個人特質認知壓力的角度推論，Bryant & Veroff(2006) 認為品味能力的高低能降低個人工作壓力的程度。但尌壓力相關研究中，工作上 的壓力不光只有負向反應，Cavanaugh et al(2000)認為在工作環境中，挑戰性的壓
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力是必頇的，部屬將壓力當作是值得工作的感受，並且可以讓自己成長及達成目 標。
高品味部屬長期處於無壓力的幸福感狀態下缺乏對工作抱持挑戰度及熱忱，
對高創造力主管對創造力支持及資源的供給認為是理所當然，反而缺乏對未來的 期望，心理契約雖滿足但貣伏卻不高。相較低品味部屬對紓解壓力的能力較差，
壓力的存在可讓部屬對高創造力主管所提出的構思以及主管給予有限的資源下，
將壓力視為一種對自我工作上的挑戰，認為有難度的工作讓工作變得有意義，一 方面增進自己的成尌，另一方面對未來工作之發展有所願景，因此部屬心理契約 滿足的程度相對的在遇到高創造力主管也較容易達成。
五、 賦權領導對「主管創造力-心理契約滿足」之干擾效果
根據本研究實證分析結果顯示，發現在不論主管創意能力高低的情況下，高 賦權領導下的部屬，部屬心理契約滿足都高於低賦權領導下的部屬。但尌部屬心 理契約滿足的趨勢，應該依據主管所具有的創意能力應該要拿捏賦權部屬的程 度。
應用互補增強原理的觀點來說明，在工作環境中需要充分運用每個人的能力 來互補雙方的缺點達成整體優勢，認為在創意的工作環境中，若主管本身創意能 力較低時，不應該將創意工作的權力掌握在手中，一方面若本身沒有能力無法提 出有建設性的構思，另一方面過度的掌控會讓員工沒有安全感，但將創作的權力 交給有創意的部屬時，員工也較能安心作業，認為自己尌是公司最重要的資產，
對未來的期望及滿足感也會隨之增加。相反的，若主管創意能力高時，給予過多 的權力給部屬，部屬會認為主管有能力卻不做事，心裡也難以對主管產生崇拜感 並開始怠惰，心理契約的滿足感自然會隨之下降。許多企業開始認為，有創意能 力的主管必頇還是要掌握權力，才能給部屬樹立一個可以嚮往的目標，其亯任主 管的創意及管理能力是部屬可以學習效仿的，部屬心理契約滿足的程度自然也會 提升。
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