，每天報紙的 以應徵，出 納專員、行政助理以及工地助理限制女性應徵，也有性別歧視之嫌。事實
功。由於男人將工作當作一切，男人一切的人際關係都是正式的關係。因 此，男人不會參加一些對自己的工作沒有什麼幫助的團體，他們很少有空 工 、英文、插花、到自我成長、人際關係等活動。
漸漸的，我們不難發現男人除了會賺錢之外，他們的成長愈來愈慢。相反 已不耐煩男人成長的緩慢。她們希望 仍適用修正前之規定，由夫繼續享有權利」、「《民法》第一○○二條規定，
妻以夫之住所為住所，贅夫以妻之住所為住所……本條但書規定，雖賦予 夫妻雙方約定住所之機會，惟如夫或贅夫之妻拒絕為約定或雙方協議不成 時，即須以其一方設定之住所為住所」以及，「行政院國軍退除役官兵輔導 委員會發布之『本會各農場有眷場員就醫、就養或死亡開缺後房舍土地處 理要點』……其中規定限於榮民之子，不論結婚與否，均承認其所謂繼承 之權利」等規定違反男女平等原則的問題，其大抵係基於傳統性別刻板印 象而對女性為不利差別處理的情形。質言之，尚不涉及「優惠性差別待遇」
之合憲性的問題。
（二）從兩性工作平等看婦女權益
雖然至今兩性皆已受到《憲法》與人權的基本保
但是職場中性別歧視問題依舊存在。目前解決性別歧視問題主要以政府制 定法律與制度的保障為主，但是其效果有限，常遭受雇主或是男性勞工 反對，阻礙兩性平等的發展。
男女在工作場所的不平等早在進入工作場所前就已存在 人事廣告就是最佳例證。例如有些公司業務幹部只限定男性可
上，工作性別化的規範源自日常生活規範，工作性別化規範又透過工作制 度，複製和強化日常生活規範，更成為工作的規範，鮮少有人質疑或挑戰。
就例如，如果護士是男性、看護是男性、女性的公車或計程車司機……等，
也許大部份人會覺得怪怪的，為什麼？因為違反「常規」。但有少許人們卻 有著不同看法，他們認為有些男性比女性更細心或更有愛心，所以他們從 事有關照顧別人的工作並沒有什麼不對；至於女性也有她們陽剛的個性，
為何不能選擇自己想要的工作呢？所以社會沒有任何人有價值涉入，預設 女性或男性應該做什麼、不應該做什麼！
男人以「工作」為生活中心的事實，在現代社會中反而為風潮，似乎 現代化的男人就必須以「工作」為職志，奉獻一生於其工作，事業就愈成
去聽一些自我成長等與自己工作沒幫助的演講。女人卻會參加一些與自己 作無關的活動，如學電腦
地，女人的成長越來越快，許多女性
尋找自己更開闊的未來。因此，女人抛棄男人的新聞亦時有所聞。男人如 果一切以工作為中心，他們的人際關係都來自於事業，可以想像沒有工作 的男人是多麼可憐。當他們沒有工作時，他們也失去了他們人際關係的來 源管道。許多男人在年輕的時候將一切重心放在事業上。退休之後他們的 朋友漸漸疏遠了。在外的人際關係都斷了，愈來愈感到孤獨，唯一消遣是 看電視，成為飄浮在空中的邊緣份子。
統性別角色的社會期待下，普遍要求男性應有的表現與期待，是會更希 望男性去做別的，也就是所謂有社會地位，有優渥收入的工作。其實在人 職業
很難吸引男性進入這樣的職場。不過，當 某位
、一般科……等。女性則在較 無地位的小科，像復健科、病理科、實驗診斷科、眼科、皮膚科……等。
之不平等、排除婦女就業障礙，
傳
們的心中某些職業早就與特定性別結合。而社會工作，這個以女性為主的
、照顧病人、窮人等弱勢案族群，這與照顧家人的最大不同點僅在於 工作者和照顧對象間的關係不同。事實上就跟其他「女性的工作」一樣，
是根據對女性的天性與其在社會中之「適當位置」的文化預設所定，同時 她也是低社會地位、低收入的，
男性進入這樣的職場時，不免令人好奇他為何會想要來從事社會工作 的職業呢！其實社會工作人員不能全部是女性，她們處理家庭糾紛會一面 倒，站在女性角度看問題，太偏頗。甚至女性社工人員在和案主接觸時，
施虐者也許不會把女性社工人員看在眼裡，可能他會覺得她只是一個女性 而已，不會認為她是一位專業人員。如果說施虐者面對一個強壯的男性社 工人員，他態度說不定會三百六十度轉變，對案主來說，男社工人員擁有 專業的形象與權威，可以壓制一些混亂的情境。另外在醫療的工作上，女 性很少能進入大科，只能進小科。所謂的大小科指的訓練的要求和工作的 時間，或者說關係男性在醫療專業的既得利益，先由男性決定誰能進入醫 療體系，再由男性決定誰能進入那一科。因此，男性多數在較有地位的大 科，像整形外科、秘尿科、外科、耳鼻喉科
工作性別化的型式不斷依隨父權體制和經濟結構複製著，唯有透過不同的 教育管道才能改變生活的性別化規範，才能改變工作的性別化規範，性別 化分工的現象才會改善，兩性工作平等才有可能。
第一項 制定《兩性工作平等法》之原因
《兩性工作平等法》是於民國九十一年三月八日施行，旨在消弭兩性 職場之不平等、排除婦女就業障礙，而在消弭兩性職場不平等的部分，包 括禁止性別歧視，排除婦女就業障礙的部分包括性騷擾之防治及促進工作 平等措施兩部分。
《兩性工作平等法》適用於所有的行業，保障所有的受僱者。軍公教人員 亦適用之，但罰則及申訴、救濟、處理程序依軍公教各相關法令規定辦理。
甚至求職者於求職過程中亦受本法之保障。《兩性工作平等法》與《勞動基 準法》適用範圍雖有重疊之處，內容也有少部分重複（如產假與哺乳時間）， 但《兩性工作平等法》旨在消弭兩性職場
與《勞動基準法》規範雇主僱用勞工勞動條件最低標準之法律不同，二者 並無相互排除適用或替代之問題。
此法主要分為：(一)性別歧視之禁止，(二)性騷擾之防治，(三)促進工作 平等之措施，(四)其他。
(一)禁止性別歧視、禁絕單身條款：禁止職場中的性別歧視、禁絕「單 身條款」，即不得有因結婚、懷孕、分娩、育兒而須離職或留職停薪的約定，
更不得以此做為解僱理由。
(二)性騷擾：
1.明定性騷擾，包括以性要求、具性意味或性別歧視之言詞或行為。
2.雇主不得藉職務調動、獎懲、陞遷等手段，對員工進行言詞或行為上之 性騷擾。
3.雇主不得以性騷擾為勞動契約存續或職務分發、陞遷、獎懲之交換條件。
(三)關於育嬰假、生理假、陪產假、哺乳時間、家庭照顧假：
1.女性每月有一日生理假、男性有二日陪產假。
2.卅人以上規模的工作單位，員工任職滿一年後，男女員工皆可在子女三 歲之前申請育嬰留職停薪，最長兩年。
3.職業婦女須親自哺育一歲以下子女，在規定的休息時間之外，得有每天 兩次、一次三十分鐘的哺乳時間；哺乳時間視為工作時間。
4.三十人以上規模的工作單位，受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾 病或其他重大事故須親自照顧，得請「家庭照顧假」，請假日數併入事假計 算，全年以七日為限。
(四)法定假，機構不得為查核參考：《兩性工作平等法》所給予之法定
平等法》規定雇主不得因性別而有差別待遇之情形
所應做的事
。 (二)
假，機構不得做為升遷或考績的參考。
(五)機構應設置托兒設施：
1.五○人以上之機構，應設置托兒設施或提供適當的托兒措施。
2.主管機關對於前開托兒設施，應給予經費補助。
第二項 《兩性工作
雇主在下列情形不得因性別而有差別待遇：
(一)招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷。例外情形：工作性質 僅適合特定性別者不在此限。
(二)教育、訓練或其他類似活動。
(三)各項福利措施。
(四)薪資之給付。工作價值相同者，應給付同等薪資。
第三項 雇主在防治性騷擾的工作場
(一)僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，
規定處理性騷擾事件之程序
實施防治性騷擾之教育訓練。
(三)設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人
員或單位負責。
照顧假，併入事假計算。33
33見：http://www.yahoo.com.tw 及張晉芬，＜綿綿此恨，可有絕期？─女性工作困境之 剖析＞，《台灣婦女處境白皮書》，時報出版，頁 147。及黎淑慧，＜從法律關點論婦女權 益的保障＞，《社區發展季刊》，第 101 期，民國 92 年 3 月，頁 47。