人事雙軌制度的特性

中華郵政改制過程以保障現職員工的權益為首要考量，避免員工反彈與工會 抵制抗爭，人事雙軌制度乃應運而生。改制公司化後，2003年1月至6月接續辦理 優惠退休及專案精簡，共計2,213人離退，但轉調人員（原公務員）仍佔總人數87%

以上，他們受到既有法令保障，以致沒有足夠的缺額晉用大量新人，難以達到公 司化所期望的目標。加上轉調人員薪資每人平均約62,000元，新進職階人員專業 職（二）外勤薪資僅31,000元，形成同工不同酬的現象，職場公平性受到質疑。

本節將進一步探討此一雙軌併行的人事制度存在的人力資源管理問題與挑戰。

一、人事雙軌制度的背景

1970 年代以降，社會結構急速改變，資訊科科技被廣泛應用，傳統書信 傳遞方式已經逐漸式微，加上市場自由化之衝擊，各國郵政營運開始發生困 難，許多先進國家郵政相繼改制為企業經營型態之公司組織。當時我國郵政 業務亦漸邁入衰退的生命週期，加上電子科技發達的衝擊、民營遞送業者的 挑戰、郵政儲金資金運用面臨瓶頸、郵政資源不能有效運用、法令約束太多，

欠缺因應彈性、人事費用激增…等等不利因素，若繼續以行政官署組織型態 經營，勢必無法適應外在環境的變化。

我國郵政民營化構想始於 1985 年交通部主持之「郵電組織公司化之研 究」，1991 年元月及 1993 年 6 月分別委託交通大學進行「郵政業務民營化可 行性研究」及「郵政改制公司之研究」。而郵政總局亦於 1993 年及 1996 年分

別成立「郵政公司化專案研究小組」及「郵政事業改制公司組織專案規劃小 無意見人數占 12.55%，贊成人數占 11.71%、不贊成人數占 75.74%。員工不 贊成公司化主要反對的理由包括：擔心公司化後會民營化，郵政資產若淪入

要點」等人事規章辦理。新制員工的甄用均需符合「國營事業管理法」、「就 業服務法」等法令規定，其聘任、考核、薪資、福利等規定皆與原人員不同。

在行政組織架構方面，原來的「人事處」於 2014 年 5 月 20 日正式更名為「人 力資源處」，各責任中心局亦於同年 10 月 1 日起將原來的「人事室」統一更 名為「人力資源室」，期望逐步由「人事行政」轉變為「人力資源管理」功能，

由「制度維護者」轉型為「人力資源開創者」。

二、人事雙軌制度的人員分類

政府為統一交通各業人事制度，於 1957 年 7 月 24 日總統修正公布「交 通事業人員任用條例」，該條例第 5 條規定：「高員級以下職位須經考試及格，

該項考試規則由考試院會同行政院訂定之。」考試院及行政院於 1960 年 12 月 15 日會同公布「特種考試交通事業人員考試規則」，並於 1963 年 12 月 27 日發布「交通事業人員升資考試規則」，作為交通各業辦理考試之依據，故交 通事業人員之人事制度是唯一經立法建制並納入銓敘範圍的公營事業人員

（中華郵政史，2011：523-525）。

郵政改制前依特種考試進用之各級資位人員具有公務人員身分，並受相 關公務員法令之規範與保障。改制後的「中華郵政股份有限公司」仍隸屬交 通部，故設置條例施行前之交通部郵政總局及其所屬機構現職人員均「轉調」

至中華郵政公司，謂之「轉調人員」，原已具「交通事業人員任用條例」所定 資位之人員仍適用該條例所訂定之人事制度。其未具資位人員，除聘用人員 外，仍適用原有關法令之規定，繼續擔任原職至離職或退休為止。「轉調人員」

於成立郵政公司後即不再進用，改依「中華郵政股份有限公司職階人員甄選 進用要點」公開辦理甄試進用之人員，謂之「職階人員」，不適用公務人員有 關法令之規定，改按職階人員管理要點等人事規章辦理。職階人員雖已不具 公務人員身分，但仍須受到行政院核定之年度預算員額限制，以總量管制方 式達到政府員額精簡之目的。然而面對民眾多元化的需求及經營績效壓力，

考量員額管制及人力成本等因素，郵政公司不得不聘雇派遣人力，或透過勞 務採購方式僱用投遞全日制外包人員及窗口半日制外包人員。「約僱人員」雖 受到勞動基準法等相關法令的保障，郵局不得隨意與之終止勞動契約，但並 非人事雙軌制度主要規範之對象。茲將此三類人員分述如下：

（一）轉調人員：係指郵政改制公司以前原交通部郵政總局及其所屬機構 現職人員轉調至郵政公司，又細分為二：一是已具交通事業人員任

用條例所定之「資位人員」，包含業務類或技術類之長、副長、高員、

員、佐及士等資位。二是未具交通事業資位但仍適用原有法令之「非 資位人員」，包含郵務差（機匠）、郵務工等現有員工。

（二）職階人員：第一批職階人員是指改制公司前聘僱之「不定期約僱人 員」，免經考試程序而由公司直接考核改僱者，依僱用性質分為專業 職（二）全外（全日外勤）、專業職（二）全內（全日內勤）、專業 職（二）半內（半日內勤）三種身分。改制後新進之職階人員皆須 經過公開辦理甄試程序，試用期滿並經考核及格後始正式進用，主 要分為經營職、營運職、專業職（一）及專業職（二）共 4 職階，

其中專業職（二）又分為專業職（二）內勤、專業職（二）外勤 2 種身分。副總經理以下職階人員之管理依「中華郵政股份有限公司 職階人員管理要點」規定辦理，適用勞動基準法規定。

（三）約僱人員：為因應郵務、營業窗口工作需要及法令規定應僱用特定 身分人員（例如：身心障礙人員），得在核定臨時工員預算員額範圍 內僱用的人員謂之「約僱人員」。目前約僱人員（不含定期性約僱人 員）須經過公開招募及甄選程序方能僱用，適用勞動基準法等相關 規定。

中華郵政公司經交通部核定 2013 年度預算員額總數為 27,496 人（含臨 時工員 1,800 人），截至 2015 年 6 月 30 日止，郵政員工現員人數共 25,777 人，

除董事長及總經理各 1 人外，轉調人員共 15,569 人，佔 60.04%，平均年齡 53.7 歲。職階人員共 8,809 人，佔 34.17%，平均年齡 36.1 歲。約僱人員共 1,397 人，

佔 5.2%，平均年齡 38.2 歲，顯見轉調人員已呈現老化現象，如何提升人力素質、

加強績效管理，應是中華郵政在未來人力資源管理上所需面臨的挑戰。

三、人事雙軌制度的設計與運作

人事雙軌制度係郵政公司化後之過渡性政策，一方面為保障轉調人員仍 受舊有人事法令規章規範，直至其完全退離為止。另一方面，新進之職階人 員適用新的人事制度，期望在靈活、有彈性、有激勵效果的薪給及獎工制度 轉換下，讓郵政經營更具彈性。茲將人事雙軌制度的主要設計與運作概述如 下：

（一）進用、調遣

職階人員進用仍沿用考試用人及考用合一方式，試用期間每 2 個月辦理 試用考核 1 次，但該次考核成績不合格（不滿 60 分）者即終止勞動契約，並 按勞動基準法及就業服務法等相關規定辦理。6 個月試用期滿經考核成績優 良，始完成甄選程序，正式進用。新制之職階人員甄選雖採分區考試、分區 錄取、分區分發，但各地區郵局新進人員來自外縣市者不在少數，員工請調 返鄉服務情形依舊存在，服務滿 3 年即可申請調遣其他各等郵局服務。惟服 務未滿 3 年之現職職階人員經常報考原職階或更高職階之考試，考取者則以 原職階改僱或更高職階改僱方式調至其他郵局服務，造成每年職階人員申請 調遣人次眾多，職階改僱情形亦相當頻繁，增加各局訓練單位之人力成本。

（二）升遷

新制進用之職階從業人員，雖已不具公務員身分保障，惟為期「轉調」

與「職階」兩制人員在管理上趨於一致，人員陞遷依「中華郵政股份有限公 司陞遷要點」，與轉調人員一體適用。

（三）待遇薪給

1. 轉調人員之資位待遇：

轉調人員之資位待遇及職務待遇係依據行政院核定之「交通事業用人費 待遇計算標準表」所訂資位點及職務點為基礎，再依報奉交通部核定的 薪點折算率計發。交通事業郵政人員之資位共46級，薪點最低160，最高 800。其中業務（技術）長12級、副業務（技術）長13級、高級業務（技 術）員21級、業務（技術）員及業務（技術）佐各22級、業務士17級，

上述各資位上下級之間均有重疊部分。各類人員依上述規定取得初任資 格後，均自該資位最低薪級起薪任用，每年年終依據考成核定結果於次 年1月晉級加薪。任本資位3年、其薪級達到高1級資位最低薪級，經參加 升資考試，即可取得較高資位。

2. 職階人員之職階待遇：

改制後，為降低人事成本及加重主管經營重責，有關職階人員薪給設 計係參照交通事業郵政人員待遇表，制定「中華郵政股份有限公司職 階人員薪給管理要點」，並明訂薪給項目分為職階待遇及主管待遇。

職階人員的職階待遇分4個職階，共60薪級，其中經營職25級，自第1 級至第25級、營運職25級，自第17級至第41級、專業職（一）25級，

自第29級至第53級、專業職（二）25級，自第36級至第60級。

3. 約僱人員之薪級待遇：

約僱人員之薪給係依據「中華郵政股份有限公司約僱人員僱用要點」

規定之約僱人員月給工資表辦理，共分20級。

另外轉調人員非擔任主管者，依職務性質不同核給職務待遇，內勤工作人員 每月支領 4,665 元（職務點：80），外勤工作人員每月支領 5,830 元（職務點：100）， 各主管人員則依不同等級之職責層次支領職務待遇。而職階人員非擔任主管者，

則無核給職務待遇，僅依核派主管職務之層次，給予主管待遇。

上述這三類人員之薪級待遇比較如表 3-1 所示：