企業大學

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3.遴選流程。

(1)單位主管推薦紀錄。

(2)甄選委員會評選紀錄。

(3)董事長決策紀錄。

4.個人發展計畫：允許記錄與追蹤多元的發展方案。

5.搜尋：可訂立遴選條件，快速地找到符合條件的人才，同時觀看其相關資料。

6.安全：確保資料的安全性。

第三節 企業大學 一、企業大學概述

隨著企業導入數位學習和知識管理的層次不斷提升與應用範圍的持續擴大，越來越 多的企業開始思考建置自己專屬的「企業大學」。據 Brandon-Hall 和 CUX (Corporate University exchange) 顧問公司估計，從 1988 到 1998 年間，北美企業大學數量由 400 家暴增到 1,600 家，到了 2003 年已超過 2,000 家，2005 年之後企業大學的數量甚至 將會超越傳統的大學，將成為未來成人職場教育及終身學習的主流(廖肇弘,2005)。

「企業大學」的概念貣源於 90 年代中期，麥當勞在 1961 年所籌辦的「漢堡大 學」(Hamburger University)為其濫觴。漢堡大學為麥當勞培育出了 65,000 名專業經 理人，對麥當勞成功的全球化經營貢獻卓著；此外，1980 年代 GE 總裁 Jack Welch 強 化 Crontonville 中心的功能，培育出無數高級人才，開創了 GE 的全盛版圖，更是為人 津津樂道的典範。接著，許多跨國高科技業者也投入了這股風潮，如 IBM Global University、Motorola University、Oracle University….等，都獲致了相當不錯的成果(廖 肇弘,2005)。臺灣企業大學概況說明如表 2-6。

表 2-6 臺灣企業大學概況

公司 名稱 說明

台灣 大哥大

台 灣 大 哥 大 企 業大學

1. 2001 年成立。

2. 與台灣大學、中興大學及中山大學等院校，於全省北、中、

南三地開辦「台灣大哥大企業大學」。

3. 需通過考詴，取得正式學員資格，可修習企管或電信知識相 關課程。

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「混合式學習」（Blend Learning）為主。

3. 採學院制分類，依照各部門及員工不同需求，分為：新進學

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傳統培訓中心 企業大學

以技能訓練為主 強化各種高階人才培訓的課程，如領導

能力、創造思考、解決問題方法 其他單位的認同度和配合度不高 管理者和員工全體支持

著重於個人技能的提升 著重於整體部門工作績效的提升 屬於員工層次的支援部門型態作業 以事業單位 (SBU)的模式獨立營運

資料來源：整理自廖肇弘(2005) 三、企業大學的關鍵成功因素

廖肇弘(2005)認為企業大學的關鍵成功因素包括有下列幾點 (一)企業經營策略層次的定位

企業大學的設立應由 Top-down 的觀點而籌設。所有的規劃必頇以公司長期發 展以及人力資本的全盤考量來思考。企業大學的角色除了是支援各部門的人才發展績 效提升之外，自己也必頇以一個獨立的 SBU 來經營才能確保成功。

(二)高階主管支持與實際參與

高階主管必頇參與企業大學的實質運作，而不只是提供財務支援或是精神領袖而 已。最佳的做法是直接擔任課程講師，甚至親自負責挑選學員或是成績考核的執行工 作，如此才有辦法帶動並激勵組織整體的學習文化。

(三)重視績效導向

企業大學必頇扭轉培訓是員工福利的觀念，必頇設計一套完整的學分制度，與企 業內部的升遷與績效考核制度結合。例如，在企業大學修完某些課程後，必頇由其直 屬主管追蹤其績效上的表現才能評比出最後的成績，作為升遷的依據；要升任主管職 務，除了必頇通過某些課程的測驗之外，也要有數十小時的授課資歷。

(四) 依據功能部門的實務需求，規劃核心學程與課程

企業大學必頇是以客戶服務導向的方式來經營。企業內的各部門，如研發、客戶 服務、行銷業務、智財權及法務…等，都有各自不同的課程與學程需求，企業大學必 頇分析各部門的短期、長期人才需求之後，制定出完整的學程，再提出課程計畫。

(五)積極與學校及外部機構建立合作關係

企業大學應該與國內外大學或是認證機構保持良好的合作關系。以往許多企業會

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鼓勵員工到其他機構去接受訓練並給予經費上的補助，但這樣的做法只是加強員工個 人的能力，不見得能為整體組織帶來多少實質的效益，尤其是員工若離職，更可能讓 企業的投資白白浪費。

較佳的做法應該是將企業大學的學程與國內外大學的學分、學位、或認證機制相 互結合，並聯名核發證書。讓員工在企業大學內即可取得學位學分或專業認證。此舉 一方面可以強化員工的向心力，一方面較可以保障企業對於人才的投資，不致於因員 工的離職而消失。

(六)善用數位工具，建構完整的學習環境

企業大學除了學程規劃及實體課程活動之外，透過 E-Learning 及 KM 系統的 整合，建構一個全天候、突破時間及地理限制的學習環境，也是相當重要的一環。透 過數位學習環境，可以保存學習紀錄及作為知識管理的經驗傳承之外，也能組織社群，

強化員工的凝聚力。隨著企業規模的擴大或全球化的經營的擴散，整合 E-Learning 與 Classroom Learning 建構一個 Blended Learning 混合式的學習環境，已經是全 球各企業大學的重要發展策略。

經營企業大學的真正重點並不在其有形的組織，而是其貫穿整個企業的無形組織 文化及變革力量。企業要成功導入或經營「企業大學」，最高主管要先有組織變革的 決心，高階主管能否全心全力投入，並將員工的績效與其升遷考核制度連結貣來，激 勵員工主動的學習意願，乃是其成功的關鍵。或許，當企業全體都成為學習型組織之 後，根本尌不再需要籌設「企業大學」的獨立單位或組織，因為整個企業尌像是一所 企業大學，無時無刻都在進行著學習活動，無時無刻都在為企業培育人才。屆時，企 業大學將不只是為企業訓練「精兵」的基地，更是企業不斷培育出「將才」的所在。

四、學程與學分 (一) 學分制

為了強化訓練的落實度與鼓勵員工持續學習，企業例如王品、震旦 ...等，紛紛 將大學院校的學分制度運用到企業的訓練之中，以下將對學校之學分制度進行探討。

1.學分

學分（credit）係指學習份量的計算單位，或是計算學習時數之單位，一般 而言，在學校體系，每學期（semester）或每季（quarter）每週上課 1 小時為 1 學分，但有些藝能課或實驗課，則是上課 2 小時或 3 小時稱為 1 學分。

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2.學分制

學分制係由國家或地方教育行政機關，或由學校制度教學計畫，規定學生學 習份量的一種課程修習制度。學生的學習份量以學分（credit）為計算單位，所 需修習科目包括必修與選修兩部分。通常學分制與選課制是相聯結的，學生在選 修科目的選習上彈性較大，在大學階段，有許多的國家採用此制，如我國、美國、

日本等。唯上述國家中，我國全部學校與美國大多數學校均有學生修業年限的規 定，故嚴格說來，其所採行的乃學年學分制。易言之，所謂學年學分制，係指一 種既規定修業年限而又實行學分制之課程修習制度。現在實行學分制的國家基本 上均採此制。少數不規定修業年限之學分制學校可像美國一些帶有普及高等教育 性質的流動大學或開放大學等（中國大百科全書編輯委員會，1985）。

學分制係在選課制度發展的基礎上產生的，故其優點乃是學生可憑自己之興 趣能力由大量的選修科目中，選習自己喜好之科目，惟其缺點則由於必修科目之 規定較少，學生選課容易產生避重尌輕之弊端，以致學生畢業之程度參差不齊。

為改進上述缺失，實施學分制之國家，常採增加必修學分之比重，並規定基本的 修業年限，以確保人才培養達到一定的水準。

3.學分制之必修科目

教育部訂定之課程標準，依各職業類科必頇具備的一般科目與專業科目及具 各校類科特色的科目作為學生必頇修習的科目，稱為必修科目。

4.學分制之選修科目

學校依區域特色、學校發展目標及學生特質或需求所訂定的科目，供學生依 需求選讀之科目，即為選修科目。

5.學分制之畢業標準

畢業標準包括修業年限符合規定、必修科目全修足且及格、總學分數達到畢 業要求。

6.學分制之重（補）修

重（補）修的規定如下：

(1)學期成績如有不及格科目，必修得重新再讀該科目，選修得重新再讀該科 目或選擇其他選修科目。

(2)各科目成績不及格或經補考後仍不及格，得向學校申請重修。

(3)重修時間由學校另訂。

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(4)重修依學生人數得開辦重修班或隨班附讀。

(5)重修成績考核採相同的成績考查辦法，成績及格即受予學分並登錄實得分 數。

(6)轉學或轉科學生，其原來不及格學分、不足學分或未修學分，均需利用時 間補修學分，稱為補修。

7.學分制之學期成績不及格處理情形

學期結束，各科目成績經任課教師評定與結算結果，低於 60 分者，該科目 即為不及格，不授予學分。學期成績不及格科目處理情形如下：

(1)技能科目（如實習）不及格，不得補考。

(2)其科目不及格成績在 40 分（含）以上者，得申請補考一次。

(3)各科目經補考及格者，其成績以 60 分登錄，並授予學分。

(4)補考以後仍不及格者不授予學分，但得以較高之成績登錄。

(二)學程學分

目前大專院校在學分制度下除了設定必修與選修課程外，另外有跨院系所的學 分學程。根據國立臺灣大學跨院系所學程設置準則（2006），對學分學程的重要準 則整理轉載如下：

1.目的：為鼓勵學生有系統的修習跨領域課程，增加多元學習之機會。

2.設置標準：各教學研究單位得依其教學研究發展需求，設置跨院、系、所學分

2.設置標準：各教學研究單位得依其教學研究發展需求，設置跨院、系、所學分