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第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
管理大師彼得‧杜拉克在其鉅著「管理的實踐」(1954)一書中，提出企業資源中惟 一能貣擴大作用的只有人力資源，惟有人力資源才能帶來企業的成長和發展。換言之，
在以知識為導向的時代，提升人才素質將成為影響未來勝負的關鍵。為了提升所屬員工 的競爭力，許多公司藉由教育訓練和發展作為強化業務能力的工具，也尌是以人力資源 發展作為組織在競爭激烈環境下，持續生存的重要原動力。
洪如萍（2005）表示：「21 世紀人力資源將成為企業成功的主要競爭武器，勞工的 技能水準與團隊合作的工作方式將是勝負的關鍵。」由於環境競爭激烈，故企業會面臨 人才難尋的困難，以及不易留住人才的窘境，企業不僅要改善工作環境及薪資而已，應 該要協助員工發揮所長、擔任自己感興趣的工作、得到適當的訓練與指導。
綜合上述的論述，人力資源以及人力資源發展對今日企業競爭力有著關鍵的影響，
張凱嵐 (1999）更進一步指出：「為了使組織中所有成員皆能適才適所，減少不必要的 人 才 浪 費 ， 必 頇 仰 賴 有 能 力 且 能 為 組 織 帶 來 正 面 效 益 的 人 力 資 源 發 展 (Human Resource Develpoment ) 人員，因此人力資源發展人員在組織中的重要性不言可喻，
其地位亦有與日遽增的情勢」。
中華郵政是百年歷史的國營企業，擁有最多存款戶的金融機構，其員工數高達 2 萬 6 千餘人，對於人力的培育自是責無旁貸。中華郵政一直堅信人才是企業最重要的資源，
員工訓練是百年教育工作，也是紮根工作，希望透過「知識的灌輸」、「技能的熟練」及
「正確態度的建立」，並配合「以客為尊」社會脈動的需求，使郵政人員不斷地獲取工 作上所需的「新知識」、「新技能」及「新態度」，以造尌優秀的郵政員工，建構高品質、
高效能的郵政團隊，增進事業營運績效，並永續開拓郵政生存發展的根基。遂於民國 54 年即設立「郵政員工訓練所」(民國 62 年更名為「郵政訓練所」)，掌理郵政員工訓 練政策之研訂及推行事項、各項訓練計畫之規劃與執行、員工訓練績效之檢討評核及運 用等。
由於受社會快速變遷，資訊科技日新月異，以及經濟自由化、國際化等因素的影響，
郵政總局為因應民營遞送業搶奪都會區郵件，以及金融、壽險業者激烈的市場競爭，並 突破郵政經營限制，爰配合政府確定國營及郵儲壽三業合營等政策原則下，於民國 91
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年 7 月完成郵政法修正，並於民國 92 年 1 月 1 日改制成立由交通部持有 100%股權之 國營「中華郵政股份有限公司」。
中華郵政在轉型的過程中，經營環境快速變遷，業務推動日益競爭激烈，實體函件 漸被電子化取代、微率時代壓縮獲利、業務經營受法令限制、同業競爭替代性高及超商 開發代理業務，衝擊通路優勢。面對多重的挑戰，人才培育成為提升企業競爭力最重要 的關鍵因素，而強化人力的競爭力必需訓練與發展並進。中華郵政雖有歷經超過 40 年 不斷改善精進的穩固訓練執行機制，但已無法滿足企業轉型後之需求，其人才發展遇到 極大的瓶頸，中華郵政如何在良好的訓練基礎上，與時俱進，由訓練擴展到職涯發展，
逐步建構完備的人才發展機制，以提升企業之競爭力，為本研究主要之動機。
第二節 研究目的與問題
企業對員工實施教育訓練之目的，莫過於期望帶給員工成長及對企業營運產生最大 的效益。中華郵政自行辦理員工教育訓練已有 40 多年的經驗，於民國 97 年以人力資源 發展概念與大學學習機制整合，建構「人才發展機制-郵政ｅ大學」，提供嶄新的員工訓 練發展藍圖及學習機制。透過本研究，希望了解中華郵政如何運用人力資源發展概念及 大學學習機制，解決人才需求問題。如何將傳統的訓練體系轉換為員工訓練發展藍圖，
以符合人才之發展。如何結合學程學分制度，在新的發展藍圖下，以一致的模式管理員 工個人發展計畫，使得員工與組織得以持續提升能力。如何透過職涯規劃的資訊與路徑 系統，協助員工職涯發展與組織發展相連結。如何透過人才庫系統，及早培養中長期發 展所需關鍵人才。本研究屬描述性兼探索性之個案研究，主要研究的問題如下：
1.人才發展體系的構面及發展步驟 2.人才發展體系推展關鍵成功因素 3.人才發展體系之效益
第三節 研究步驟與流程
本研究之研究流程首先由研究動機確立研究目的後，接著界定研究範圍與對象並展 開相關文獻之蒐集與探討，以確立與本研究相關之理論依據。在文獻回顧與建立研究架 構後，開始蒐集資料，本研究是採質性研究方式之個案研究法(Case Study)，根據相關 文獻資料以及實行結果之資料蒐集與分析，最後提出研究結論與建議，研究流程如圖 1-1。
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圖 1-1 研究流程
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