人力派遣是屬於一種新興的僱用型態，由於派遣產業發展尚未成熟，人力派 遣觀念也未普及，目前勞動派遣法也尚未完成立法，更有許多勞工運動者對人力 派遣抱持相當負面的看法，而在許多學者的研究中，也發現人力派遣仍存在許多 問題。本節將從文獻探討中整理目前人力派遣所常見的問題。
一、人力派遣的雇主責任歸屬爭議
臨 時 性 支 援 服 務 涉 及 了 共 同 雇 主 (joint employer) 或 稱 共 同 僱 用 (co-employment)的問題，因此，經常造成法律上的爭議(Kalleberg, 2000)。
而國內人力派遣業的僱用型態顯然與國內勞基法的規範有所不同，雖然政 府已著手制定有關人力派遣法，但由於法律形成的速度，遠不及派遣業務 的發展，在此階段，其間的遊戲規則雖然不明確，但也形成無法可管的情 勢（鄭津津，1999；李來希，1995）。
二、派遣觀念未普及，人才招募不易
派遣觀念未普及造成國內人力派遣業務推廣上的困難度。業者表示，
由於派遣觀念的未普及，以致勞工投入派遣業意願低，對於派遣工作的接 受度並不高，往往造成招募時的困難，導致人才不足的現象（蔡博全，
2000）。蔡博全更進一步指出，有些派遣業者認為用人企業才是派遣員工真 正的雇主，而派遣業者僅僅擔任人力資源管理的角色，而有些業者則會認 為自己才是派遣員工的雇主，客戶公司對於派遣員工僅有工作指揮權而 已。由於客戶公司與派遣業者在認知上的差距，而形成派遣業務推展的阻 礙。
三、客戶公司的抱怨
在派遣業務執行時，客戶公司常因派遣員工過於被動、不敬業、出勤 狀況不佳、以及服務態度不好等問題，而提出抱怨（李元隆，2000）。此外，
陳正良(1994) 指出，加班頻率偏高的企業，其採用人力派遣的機率愈高。
若企業需要經常性的加班，而派遣員工若無法配合或者不願意配合，則會 造成客戶公司的困擾。派遣員工對自我角色的界定、對派遣工作的信心危 機以及過去工作經驗，都將影響派遣員工從事派遣工作的意願。此外，並 非每個勞工都適合進入派遣產業，勞工的專業知識、環境適應力、抗壓性、
工作配合度和人際關係等特質，都將影響派遣工作成敗以及彼此間合作關 係（簡建忠，1999）。然而，在客戶公司急需人力與派遣人才不足的情形，
常會有素質不一的情形發生，而引起客戶公司的不滿。
四、剝削勞動的問題
派遣勞動者的薪資結構與要派公司給予派遣公司的派遣報酬間距若過 大，則產生派遣業者有不當剝削。學者邱駿彥(1996)則認為派遣業者本來即 是以抽取勞工工資上的利益，除非利潤程度上過高，才有所謂的不法剝削 之疑問。在派遣勞動的理論中，派遣業者是將自己所僱用的勞工，依派遣 契約派遣至他人之企業工作，實際上員工和要派公司間並沒有訂立勞動契 約，而是和派遣業者間才有勞動契約的存在，邱駿彥（1996）認為派遣業 者為雇主，派遣業者並非是介入他人的勞動契約，沒有勞動基準法第六條 的規定「介入他人勞動契約，抽取不法利益」與否的問題。
五、僱用之不安定
型派遣為主要方式的行政事務處理之服務業，這種派遣勞工只有在接受派 遣時有收入， 其餘時間便沒有收入;即使是像大樓管理業所採用的常雇型的 派遣勞工，在不需要時，其被解雇的危險性也很大。除此之外，派遣勞動 被許可而成為趨勢後，可以大致預測到的狀況是，企業很可能會為了節省 人事成本，因而減少僱用正職員工，而傾向於僱用派遣勞工，造成所有勞 動者遭受不安定僱用的比率增加。邱駿彥（1996）認為正職員工可能因為 派遣員工的進入，因而產生了不安定僱用的擔憂心理，進而排斥派遣員工。
綜合以上學者的看法，茲將人力派遣常見的問題整理如下表：
表 2.4-1 人力派遣常見的問題
編號 常見問題 相關研究學者
1 人力派遣的雇主責任歸屬爭議 Kalleberg, (2000) ， 鄭 津 津
（1999），李來希（1995）
2 派遣觀念未普及，人才招募不易 蔡博全（2000）， 3 派遣員工過於被動、不敬業、出勤狀
況不佳、以及服務態度不好，缺乏向 心力
李元隆，（2000）
4 派遣員工無法配合或者不願意配合 加班
陳正良(1994) 5 正職員工排斥派遣員工 邱駿彥（1996）
資料來源：本研究整理
六、小結
由於本研究所針對的對象為連鎖便利商店的加盟主，而在本章第二節 的文獻整理中發現，加盟主若以廣義的人力派遣精神來看，可說是類人力 派遣業者，但目前卻又面臨人力短缺之問題，究竟人力派遣所普遍存在的 缺點，對於便利商店加盟主而言，其所認知的缺點是否相同，都將成為本 研究判斷人力派遣業運用在便利商店加盟店可行性的重要依據。
第三章、研究方法
本章將說明本篇論文所使用之研究方法，以及訪談個案的挑選方式說明，並 逐一說明訪談問題的建構過程及其重要性，最後說明本篇論文的資料分析方式。