第三章 企業併購對保險業務員勞動契約保障之影響
第四節 企業併購對於留用保險業務員權益影響
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第四節 企業併購對於留用保險業務員權益影響
企業併購可能造成的勞資爭議企業併購不但牽動了兩家或兩家以 上企業的經營權的變動，所牽連到的員工不在少數，在保險業的企業併 購涉及影響者，除了內勤員工外，及外勤保險業務人員都可能因為企業 併購後受到影響，而其中涉及外勤保險業務員部分，因其有關招攬佣金 及其他獎金部分，更為實務上最常產生勞資爭議的案件，故本節將著重 探討有關於企業併購後對於留用保險業務員權利義務等相關爭議問題 進行探討。
第一項 招攬佣金、其他獎金、津貼是否為工資 一、 工資定義
勞基法第 2 條第 3 款對工資認為：「謂勞工因工作而獲得之 報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」，因此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲 得之報酬」，再者，於勞基法施行細則第 10 條亦有對勞基法第 第 2 條第 3 款所述之工資定義加以補充說明其所包含之範疇為何，
然目前學說見解與實務見解仍有所差異，分述如后：
(一) 學說見解
1. 有學者98認為，就勞動契約關係下，只要勞工因提供勞務而 由雇主所獲得之對價，即可認定為工資。因之勞基法第 2 條第 3 款提及之經常性給與，僅在工資、薪金、獎金、津 貼外的其他給付名義無法判定是否為工資時，再以經常性
98 黃程貫，同註 90，485 頁。
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給付判斷。另也有學者 99認為依據勞基法所規定，工資必要 條件為經常性給與，因之工資須具備「勞動的對價」與「經 常性給與」。理論上只要在相當時間內，於一般情況，所 可得到之給與，即所謂經常性給與。因此，年終獎金、獎 賞、災害補償金…等，應屬於雇主對勞工不定時恩惠性給 與、身分上給與，任意性給與，不具經常性；另外關於特 殊績效金也不屬於工資，因不具有經常性，且並非每個勞 工均會獲得。
2. 目前亦有從文義上解釋，其認為勞基法第 2 條第 3 款，對 於工資文義規定「勞工因工作而獲得之報酬」，代表其工 資性質乃為勞務的對價，即應該包括工資、薪金等其他任 何名義經常性給與均屬之」，只是對應何謂「勞工因工作 而獲得之報酬」，則將視實務案例判斷，無法統一論之，
故若該約定僅有例示規定，判斷某給付是否為勞基法第 2 條第 3 款之工資，仍應以「勞工因工作所獲得之報酬」來 判斷 100。
(二) 行政主管機關函釋
1. （82）台勞動二字第 24899 號函：勞動基準法第 2 條第 3 款規定工資定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬」，故生 產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於 經常性，均屬前開規定所稱之工資。
2. （83）台勞動二字第 43729 號函：勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，且係由雇主發
99 劉志鵬，勞動法理論與判決研究， ，元照出版，2000 年，358 頁。
100 林更盛，勞基法對工資的定義-評最高法院七十八年度臺上第六八二號判決，勞動法案例研究（一），2000 年，42 頁。
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給者。依此，勞工職接受自顧客之服務費，非屬工資範疇，
惟雇主以固定比例向顧客收取服務費再分給勞工，與前開 直接受自顧客之服務費性質不同，應屬工資範疇。
3. （85）台勞動二字第 103252 號函該款末句『其他任何名 義經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時 起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主 對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，
故特於該法明定應屬工資，以資保護。（85）勞動二字第 112262 號亦為相同見解。
4. （87）台勞動二字第 035198 號函：績效獎金如係以勞工 工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得報酬之性質，
依勞動基準法第 2 條第 3 款暨施行細則第 10 條規定，應屬 工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（87）
台勞動二字第 036795 持相同見解。
5. （87）台勞動二字第 040204 號函：勞動基準法第 2 條第 3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若 係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性 質者，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款規 定有明文。
(三) 司法機關之見解
1. 最高法院 96 年臺上字第 1135 號判決
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按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法 第 2 條第 3 款前段有明文。故勞工之勞力所得，只要該給 與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入工 資範圍，並得作為核算例休假日及逾時之加班工資之基礎。
最高法院 85 年度臺上字第 246 號、最高法院 87 年臺上 字第 2754 號判決、最高法院 90 年臺上字第 217 號判決 均持相同見解。
2. 最高法院 96 年臺上字第 1883 號判決
勞基法第 2 條第 3 款有明文，認定何項屬於工資，係 以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。
於判斷給付是否為「勞務對價」及「經常性給與」，應依 一般交易觀念決之，至於給付名稱如何，則非所問。最高 法院 92 年臺上字第 2108 號判決持相同見解。101
綜上所述，本研究認為目前法院實務見解係認為勞動基準法所訂
「工資」之要件仍包括「勞務對價」及「經常性給與」，各種雇主之給 付項目並需同時具備勞工因工作而獲得之報酬，以及該項給付須為經常 性給與，具備此二要件者，始係勞動基準法所稱之工資 102。惟最高行 政法院對於工資認定則有不同見解，有認為勞工實質上因提供勞務，而 由僱主所獲得之對價，即為工資，至於勞動基準法第 2 條第 3 款後段 之「經常性給與」，係為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之 給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等
101 韋國彬，企業併購對留用勞工權益影響，國立政治大學勞工研究所碩士論文，2009 年。
102 最高法院 89 年度台上字第 42 號民事判決、最高法院 89 年度台上字第 2031 號民事判決、最高法院 93 度台上字第 2637 號民事判決。
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工薪資及提供勞務者之所得，保險公司給付保險業務員之報酬均列為薪 資所得類別申報所得稅，而非執行業務所得，具有經濟上從屬性，即認 定保險公司給付保險業務員之報酬均列為薪資所得類別申報所得稅而 屬勞動基準法第 2 條第 3 款定義之工資 108。
惟普通民事法院之見解，則迥異於最高行政法院，其認為無論是 單純為保險業務員個人招攬保險所獲取之業務津貼，或是保險業務員因 增員發展業務組織後的各項獎金，普遍均認定非屬勞動基準法第 2 條 第 3 款所訂之工資109。
三、 企業併購後工資的效力 (一) 公司法規定
公司法第 75 條規定，「因合併而消滅之公司，其權利 義務，應由合併後存續或另立之公司承受。」公司法所規定 之企業合併乃採概括承受之法理，此所謂承受係指概括承受 一切權利義務而言。
(二) 企業併購法規定
根據企業併購法第 16 條規定，「併購後存續公司、新 設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞 動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應 於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆 期未為通知者，視為同意留用。」故就實務作業上，為了不 使勞工留用問題造成併購程式之延宕，以儘早確定公司進行 併購時之勞動契約移轉及勞工留用事項，新舊雇主皆會以書
108 最高行政法院 100 年度判字第 2117 號判決、100 年度判字第 2226 號判決。
109 臺灣高等法院 96 年度重勞上字第 22 號民事判決、臺灣高等法院 99 年度重勞上字第 22 號民事判決。
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面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工，作為徵詢勞 工留用與否之意願。而關於工資部分，原則上比照勞動基準 法第 21 條規定，工資由勞雇雙方議定之，因工資為勞動契 約主要要素之一，其數額既經雙方合意，非經勞雇雙方取得 共識，雇主應不得為片面不利益變更。然事業單位改組或轉 讓期間，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞 工或與勞工協商同意後簽訂新約，被商定留用之勞工，如因 勞動條件有不利之變動而拒絕另立新約，或因個人因素拒絕 留用，舊雇主應依勞動基準法第 11 條第 1 項第 1 款之規定 予以資遣。
(三) 勞動基準法規定
事業單位改組或轉讓期間，新雇主應有義務將未來相關 勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，被 商定留用之勞工，如因勞動條件有不利之變動而拒絕另立新 約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第 11 條第 1 項第 1 款之規定予以資遣，其中工資即為新雇主與被 商定留用勞工簽訂新勞動契約很重要因素，依勞動基準法第 21 條規定「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂 後，報請行政院核定之。 ... 雇主應置備勞工工資清冊，
將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入」，故可 知工資為勞動契約之主要要素之ㄧ，其數額既經雙方合意，
非經勞雇雙方取得共識，在勞工尚未與雇主簽訂新約前，新 雇主應不得為片面不利益變更在此情形下。此外，事業單位 於改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意
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思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新
思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞基法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新