第三章 企業併購對保險業務員勞動契約保障之影響
第五節 企業併購時非自願性離職之救濟
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研究亦贊同目前實務處理方式，以勞工可能因為企業併購而 發生形式上之調職，而實質上未改變工作之情形，雖因企業 組織結構之改變而發生轉換雇主之情形，實質上勞工所從事 者仍為同一工作，甚至同一工作地點，以年資承認之方式解 決，惟就實務上所生之勞動條件改變或調職超過勞動契約之 預定範圍，則為變更契約內容之要約，須得勞工之同意，否 則不生其效力。另就企業併購簽定之新的勞動契約中之工作 內容、工作地點、權利是否濫用、行政解釋加以判斷該調職 是否合理且應符合勞基法第 10 條之 1 所增訂之五大要件。
就退休金之影響，本研究認為依勞委會之函釋，合併後之消 滅公司所提撥之勞工退休準備金，為顧及留用勞工之權益，
將該賸餘部分，如經原事業單位同意，自可移入存續公司之 勞工退休準備金金融監督帳戶。故就企業併購時，被併購公 司之勞工退休準備金於之付非留用勞工資遣費及退休金後，
應全部或按比例移轉至存續、新設或受讓公司之勞工退休準 備金監督委會專戶中。
第五節 企業併購時非自願性離職之救濟
企業併購後保險從業人員於契約終止後，原屬公司改組、轉讓或 被合併而未被留用，如照勞動基準法相關規定或企業併購法等相關特別 規定，有下列救濟方法：
一、 失業給付:
保險公司與保險業務員所簽訂之契約屬勞動契約性質，則其在職 期間之勞工保險係以原事業單位（即保險公司）名義，向勞保局
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通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通 知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為 通知者，視為同意留用。」；同條二、：「前項同意留用之 勞工，因個人因素不願留用時，不得請求雇主給予資遣費。」
及三、：「留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分 割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司 應予以承認。」
(二) 企業併購法第 17 條：「公司進行併購，未留用或不同意留 用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準 法第 16 條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同 法規定發給勞工退休金或資遣費。」
本研究認為，上述三者救濟方式，乃為現行實務作業上就非自願 離職下最常的救濟方式，雖按企業併購法第 2 條第 2 項規定，在金融機 構合併法與金融控股公司法所無規範之情形下方得回歸企業併購法之 適用，並可參酌勞基法第 20 條之規定輔以諸多函釋與判決加以解釋金 融機構相關繁複的併購法律適用之方式。
另，附帶一提部分，就保險業務員其因非自願性離職其續期報酬 是否應納入資遣費計算礎，且併同保險業務員契約屬性不同亦有所差異，
此部分學說見解較少討論到，惟就實務上，常為保險公司與業務員有所 爭議之處，本研究認為若於企業併購後，保險業務員其因非自願性離職 其續期報酬應接納入資遣費計算基礎，或可就所失利益損害賠償之請求 權論述如下：
依民法第 216 條第 1 項：「損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定 外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限」。第 2 項：「依通常情
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形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所 失利益。」保險業務員在非自願性離職狀況下，資遣費或離職金之計算，
不能與一般企業員工之計算方式等同視之。因一般資遣費通常已包含補 償或賠償作用，惟保險業特殊之處，即業務人員招攬保單完成投保手續 後，保險公司除發給招攬人首年度獎金外，客戶即要保人於每保單週年 日或約定期日（每月、季、半年或一年）繳納保險費後，保險公司會再 發給一筆「續期佣金」或「保單服務津貼」。而該獎金或服務津貼通常 持續 5、6 年，甚至更長時間，有些公司會規定客戶繳多久就發多久。
然而保險公司所發給之獎金、津貼，早於最初推出保險商品前已計算於 成本當中，且各期獎金之比率在勞、資雙方所簽訂契約中均有詳細規定。
是以保險業務員遭到非自願性離職狀況下，業務員雖不再提供勞務，保 險公司卻仍然享有後續客戶繳交保險費之利益，與應發而未發獎金致溢 得利益等。而這些獎金或津貼，原本應屬於業務員所有。因此，保險業 務員非自願離職後是否有權依照民法第 216 條之規定主張所失利益損 害賠償，目前保險從業人員提供勞務，保險公司支付報酬，為雙方互負 義務，而其對價（報酬），包括首、續年佣金或津貼，早在保險公司核 算保險成本計算之內（制度），其中續年度佣金或津貼，於往後各期，
只要保戶繳交保費，保險公司就必須按原契約約定之比例發給報酬。因 此，該契約約定一定比例之利益早為勞方所預期。此預期利益，屬契約 履行之一部份 137，故本研究認為若於企業併購後，保險業務員其因非 自願性離職其續期報酬應接納入資遣費計算基礎。
137 陳慧明，我國保險從業人員勞動權益既勞資爭議之研究，國立中正大學勞工所碩士論文，2010 年，59 頁。
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第六節 大量解僱勞工保護法相關規定