第四章 結論與建議
第一節 結論
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 結論與建議
本章綜合彙整上述各章節之研究結果與發現，做出研究結論，
並將研究結果轉化為建議事項，望能借己綿薄之力對主管機關、保 險業、保險業務員或各研究先進，於進行研究本相關議題時，有些 許助益。
第一節 結論
本研究認為，目前保險業務員之契約類型，主要可區分為僱傭 契約、承攬契約、委任契約及居間契約，應可就其契約履行方式、
契約是否具有從屬性進行判斷，倘若保險業務員親自服勞務即為勞 務專屬性，亦即若該保險契約之訂定皆由該保險業務員親自進行提 供該勞務，無法透過他人代為提供該勞務服務或接受保險公司的指 揮監督等，即屬具有從屬性。
目前實務上保險公司與其所屬保險業務員間簽訂之契約型態，
除就單一僱傭契約、承攬契約外，亦有多數混合契約，整理如下表：
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公司名稱 契約型態
A 公司 僱傭契約
B 公司 承攬契約
C 公司 承攬與僱傭混合契約
（同時簽訂兩種契約，差異在於 報酬之計算）
D 公司 僱傭與承攬契約雙軌制 E 公司 業務員：承攬契約
業務主管：僱傭契約 以考核區分 F 公司 業務員：承攬契約
業務主管：承攬與僱傭混合契約 G 公司 業務員：承攬契約
業務主管：僱傭與承攬雙合約 H 公司 業務員：僱傭與承攬契約雙軌制
業務主管：僱傭與承攬雙合約 I 公司 業務員：僱傭與承攬契約雙軌制
業務主管：僱傭契約
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J 公司 業務員：承攬契約、少部分僱傭 業務主管：承攬與委任混合契約 K 公司 業務員：承攬契約，但工作規則
內涵幾乎完全依勞動基準法 L 公司 形式上簽訂勞動及承攬混合契 約，但實質上為勞動契約，僅額 外規範招攬保險報酬不列入工資 M 公司 業務員：承攬契約
業務主管：承攬與僱傭雙軌制自 行認定為勞動契約
N 公司 業務員：承攬與僱傭雙軌制 另有兼職業務員：居間契約 O 公司 業務員：僱傭或承攬契約擇一，
以是否專職認定，但未達考核則 為承攬契約
資料來源:「試論保險從業人員之勞務給付契約性質」 研究報告，研究單位：
台灣勞動法學會，2002 年 8 月 1 日～2003 年 2 月 28 日，125 頁
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惟關於目前實務上亦有邊際案例中較難判斷使用從屬性時，於 具體案例中進行判別，如實務上有時亦會產生保險公司與保險業務 員間存在「單一契約當事人、但卻有數個(性質相近的)勞務提供契 約或一個、但卻混合數個勞務提供」，即為混合契約或契約聯立，
對此兼涉及僱傭與承攬、或僱傭與委任、甚至承攬與委任之契約組 合型態，此部份亦可依據前掲所述之方式進行判定該契約屬性而論 之。又就司法院大法官作成釋字第 740 號解釋，應可就長久以來對 於保險業務員間法律關係見解不一，烽火連天的爭議案作為遵循，
即日後行政法院判決不至於再以保險業務員管理規則相關規定，逕 為壽險公司業務員招攬保險法律關係判定標準，各級勞動行政主管 機關亦然，較不易產生同一事實案例於民事及行政法院有不同判決 結果。釋字 740 號對於「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，
其認為應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，此部分仍惟須視日後 相關爭議進行判斷，截至今日(即民國 106 年 5 月 1 日)為止，尚未 見有任何審級民事法院引用本解釋令函進行保險業務員與保險公司 法律關係之認定，此部分或許可待日後實務相關判決出現後，再行 進一步進行探討。惟可確定者，目前保險公司已著手就釋字第 740 號解釋，檢視內部對於相關勞務契約、業務制度、業務規章辦法，
並進行調整該相關文字，以免產生日後爭議不明之處，藉以維持有 利於保險公司的判斷標準。
再言之，本研究亦贊同陳新民大法官於釋字 740 號之不同意見 書內提出之看法，即長久以來關於保險業務員契約關係爭議不休，
或可歸咎於勞基法並未明訂勞動契約，學說上有見解認為勞動契約
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具有兩個特殊性質，勞動契約同為雙務但具有繼續性之契約關係，
在其存續期間債務內容繼續不斷的實現，因此在當事人間必然發生 一種特別信賴關係；另一種特殊性則是強調人格性，不僅以「勞力」
與「報酬」之交換核心而建立之財產關係，同時也具有人格上的特 性。故勞力不是商品，勞工人格之尊嚴及合理之生存條件，應受到 尊重與保護。故就保險公司與保險業務員間契約屬性釐清，或許正 本清源就勞基法上所載之勞動契約明訂清楚，未嘗不是解決方式之 一。
探究本研究初衷，因研究者因任職於保險公司內，歷經多次保 險公司間的併購案，深感於任何併購案中對於員工(不論內勤或外勤) 其所產生之衝擊，姑且不論企業併購為企業間所為之最有效率之整 合與運用，並可符合企業成本之考量，但研究者每每所看到因企業 併購案所滋生之權利義務移轉、人心惶惶及勞資糾紛層出不窮，在 勞工的心聲無非皆希望有更明確之規範，可做為遵循之圭臬。本研 究除藉由第二章探究保險業務員其勞務屬性，並參酌實務見解及大 法官釋字 740 號意見書，就長久以來爭議不休之議題進行釐清外，
亦希望保險公司進行企業併購時，能就該契約關係之屬性，對於保 險業務員之相關權利義務保障能有周延規劃及配套措施，故本研究 試以就企業併購時，所面臨之較重要之相關研究心得與權利義務探 討問題，整理羅列如下:
一、 工資
本研究認為只要依實際情形，屬於勞動契約下因工作所 獲得的報酬、經常性給予而且非臨時性、恩惠性者，原則上應 視為「工資」，即若與保險業務員招攬保險業務有直接關係之 報酬外，如首、續年度佣金，業績將金、年終獎金、季獎金、
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每月業績獎金⋯等等，應屬於工資；反之，若與保險業務員招 攬保險業務無直接關係的報酬，如督導津貼、單位津貼、辦公 室津貼，油貼及電話津貼等等，即非屬工資，且依勞基法第 20 條規定，即除年資外勞動契約之既得權利，應為概括承受 之內容，故於企業併購時就認定之工資，新雇主應一併概括承 受。
二、 年資
目前實務作法多為對留用勞工，承認其年資，即企業併 購時有關留用員工年資問題，若屬企業併購法規之併購情事，
則留用員工之工作年資自應由存續公司、新設公司或受讓公司 予以承認。一旦留用受僱於前雇主之勞工，即不能任意終止勞 動契約或以「結算」之方式自行進行變更權益內容。
三、 調職
依企業併購法規定，併購後存續公司、新設公司或受讓 公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊 雇主商定留用之勞工，可得知新雇主將能重新訂定勞動條件，
勞工只能被動的接受或拒絕新的勞動契約。調職為勞動條件之 ㄧ部分，企業併購下，營業據點更多、職務重疊型及複雜性也 越高，調職遂成為重要之討論議題。因此企業併購簽定之新的 勞動契約中，判斷調職是否合宜，以前因調職所生之爭議不斷，
但可從工作內容、工作地點、權利是否濫用、行政解釋加以判 斷，並應符合勞基法第 10 條之 1 所增訂之五大要件進行判斷 (即基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法 律另有規定者，從其規定；對勞工之工資及其他勞動條件，未 作不利之變更；調動後工作為勞工體能及技術可勝任；調動工
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作地點過遠，雇主應予以必要之協助；考量勞工及其家庭之生 活利益。)
四、 退休金
依勞委會之函釋，合併後之消滅公司所提撥之勞工退休 準備金，為顧及留用勞工之權益，將該賸餘部分，如經原事業 單位同意，自可移入存續公司之勞工退休準備金金融監督帳戶。
故就企業併購時，被併購公司之勞工退休準備金於之付非留用 勞工資遣費及退休金後，應全部或按比例移轉至存續、新設或 受讓公司之勞工退休準備金監督委會專戶中。
再言之，本研究在有限的時間下參酌美國、歐盟及英國處理企 業併購之規範，或可發現外國對於公開資訊、團體協約、工會運作…
等，皆有較完善的配套措施，即便企業併購在美國不屬於「強制協 商項目」，因此雇主沒有主動提供或公開資訊的義務，但就併購與 被併購雙方皆仍需審慎評估，並且適時提供勞工代表大量解僱的資 訊，若是已完成併購，被併方的勞工自動成為併購方所僱勞工時，
併購公司必需針對自己的計畫與被併公司以及其公司內的勞工代表 進行溝通協商。歐盟指令規定，轉讓者與接手者必需提供轉讓理由、
轉讓後勞工受到的影響，以及對勞動者未來的安置措施給勞工代表，
並且要再受讓人以及轉讓者必需在轉讓人的勞工直接受到影響之前 提供企業轉讓的相關情報。英國規定雇主必需通知工會轉讓的時間 以及原因，以及未來勞資關係的可能情形。而當企業面臨大量解僱 時，歐洲各國均規定雇主必須告知勞工代表相關資訊。相較之下，
我國可能考量市場影響，在此部分資訊透明度即不若外國公開透明，
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