第四章 結論與建議
第二節 建議
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第二節 建議
藉由對於保險業務員契約屬性與企業併購之關聯性之研究，並 經相關學說見解、實務判決、大法官解釋及相關文獻分析後，或可 發現保險業自納入勞基法適用後，所生之法律爭議、勞資紛爭，併 同這十年來保險公司間的企業併購頻繁，直接影響到保險業務員相 關契約關係之權益，因此，研究者詎才疏學淺，僅能憑藉著實務上 所見所聞，提供以下拙見:
一、 明定勞基法上所載之勞動契約
長久以來關於保險業務員契約關係爭議不休，或可歸咎 於勞基法並未明訂勞動契約，以致有僱傭契約、承攬契約、委 任契約、居間契約是否為勞動契約，有引用法官心證，認定以 人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性進行判斷之，無奈此部 分仍無法做為法理依據，復依大法官釋字 740 號解釋文前段提 及「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，
是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，應視勞務債務 人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬）以為斷」，目前各家保險公司所屬之保 險業務員其對於招攬保險商品，皆有相當程度得自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），自行負擔業務風險，本研究認 同該釋字第 740 號之美意，再於解決長久以來民事法院與行 政法院判決不一之困擾，惟若依該釋字第 740 號解釋以此作 為判斷保險招攬勞務契約是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所 稱勞動契約，無疑對於主張招攬保險法律關係為勞動契約之業
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務員增加舉證上困難，似乎未完全解決本議題所生之問題，或 應將勞基法所載之勞動契約明定之，其所產生之後續法律效果，
將皆有遵循適用之處。本研究據以前述之研究，或可建議認為 若屬僱傭契約則為勞動契約之一部分；反之，若為承攬契約、
委任契約、居間契約則其非屬勞動契約之一部分，並以此原則 作為保險業務員與保險公司所屬契約關係之判斷。
二、 修正企業併購相關關係法律
近年來「企業併購」以為全世界企業進行迅速擴張經營 的途徑之一，亦為世界潮流之一，且該企業併購已不限於任何 產業別，惟各併購態樣與併購之方式，依現行法制，散見於公 司法、企業併購法、金融機構合併法，與金融控股公司法等法 律中。其中，除有適用範圍有業別之限制外，尚有因組織型態 不同而有所不同，本研究亦建議是否日後將其整合為單一併購 法規進行統一規劃，將不致產生適用上之複雜及困惑。另就企 業併購上所生之勞資問題，目前大多依循勞動基準法第 20 條 所稱改組或轉讓，關於勞工權益保障部分「事業單位改組或轉 讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 16 條 規定期間預告終止契約，並應依第 17 條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，又依 行政院勞工委員會(89)台勞資二字第 0012049 號函所載「事業 單位改組或轉讓過程中，新舊雇主商定留用之勞工，其工作年 資依勞動基準法第 20 條規定應由新雇主繼續予以承認。事業 單位改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意 思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新
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雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。」之解釋，其 似乎又與企業併購法第 16 條規定「併購後存續公司、新設公 司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件 通知新舊雇主商定留用之勞工。」有些許差異，即企業併購法 明文表示，新雇主於併購後得變更原勞動契約之勞動條件，並 以書面通知勞工行使同意與否的之同意權，與勞動基準法第 20 條及相關行政令函相較下，似乎較有彈性。故本研究認為 目前企業併購頻繁，在企業併購上關於勞工權益問題，勞動基 準法應同步檢視相關規定，並與企業併購相關法令規範一致，
如就年資、調職、退休金、工資等部分直接明文規範制企業併 購法內，以免產生進行企業併購時，相關法律基礎仍須探究勞 基法之相關規定，惟有如此，對於勞工相關保障才能制定統一 標準。
故本研究認為或可就企業併購第十六條部分進行修訂，
以可減少因進行企業併購時適用時的疑慮：
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三、 大量解僱勞工保護法其應納入企業併購法內進行規範
大量解僱勞工保護法就勞工解僱保護、雇主經營與社會 安定等各個面向之觀點以為規範；企業併購法之立法目的而言，
其係以便利企業進行組織調整與給予租稅優惠為主要方向，對 於勞工權益之考量仍顯不足，故或可解讀就解僱保護之議題大 量解僱勞工保護法上較企業併購法更為明確並可供依循，惟目 前實務上在進行企業併購或是大量解僱勞工時，因前揭二法相 關適用內容有所差異，如通知義務之歸屬、通知時間與內容、
留用勞工選擇權、勞雇協商機制之設計，故實務作業常常產生 是否需競和之問題，故本研究建議在企業併購的階段即規範其 相關的義務，以提供勞工適當的保護，而不是在即將發生大量 解僱事件時才給予相關的保護，這樣似乎才能讓勞工的保護更 為完善，或可參酌歐盟企業轉讓以及大量解僱的指令，歐盟規 定企業轉讓時必需在勞工直接受到影響之前通知勞工代表並 與之協商；英國更明確規定通知工會相關資訊時，必需要留有 足夠的時間與工會進行協商，皆可作為因企業併購所生之大量 解僱相關日後修法之參考內容。
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