第三章 企業併購對保險業務員勞動契約保障之影響
第六節 大量解僱勞工保護法相關規定
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第六節 大量解僱勞工保護法相關規定 第一項 前言
大量解僱係為解僱類別之一，不但雇主解僱權行使之法律行為必須複 合存在，且如該文意所述，雇主對個別勞動契約終止權之行使必須構成
「大量」。故就大量概念之釐清，或可簡單稱之為：「雇主基於經濟因 素，在一定期間內解僱一定數量的勞工或一定比例的勞工」138； 或謂
「事業單位、企業主或雇主，基於企業經營或廠場需求等『經濟性因素』， 針對相當比例以上之多數勞動者所為勞動契約之終止。」大量解僱發生 之因係為經濟因素，舉凡關廠、歇業、合併、轉讓及進行，而目前最為 普遍發生即為企業併購，即因企業需繼續經營、人力改組的需求、成本 結構的重組、法律上經營與雇主義務，進行所謂「精簡人事」、「組織 瘦身」、「減低勞動成本壓力」，故企業併購時即會導出「合理的大量 解僱」，造成二者間競合關係。
第二項大量解僱之概念
近年來，我國在面臨景氣波動與產經環境快速變遷的影響之下，
事業單位所為無預警歇業或裁員，造成勞工失業、雇主惡意積欠勞工工 資、退休金或資遣費等情事大量增加。「大量解僱勞工保護法」是政府 在 1990 年代回應當時惡性關廠所形成的法案，受到全球化與國家產業 提升的經濟政策的影響，許多以廉價勞動力為主的工廠大量外移，「大 量解僱勞工保護法」當時主要的目的試圖提供關廠後對於解雇勞工的事 後補償，對於解雇的合法性則是以最小介入為限勞委會早在民國 79 年 發生數起重大企業惡性倒閉事件時，即積極著手研擬「關廠法」，並於 民國 88 年頒布「事業單位大量解僱勞工保護措施」，並成為「大量解
138 劉士豪，大量解僱勞工保護法中「解僱計畫書通知與協商」制度之初探，律師雜誌，282 期，2003 年 3 月，56 頁。
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僱勞工保護法」之前身。故學界對於「大量解僱勞工保護法」其立法目 的，或有「勞動市場政策」、「保障個別勞公司權益」等說法，其後又 經過數年的研討與折衝，在落實經發會決議的大環境氣氛下，立法院終 在民國 92 年 1 月 13 日三讀通過該法，且於同年 2 月 7 日經總統府公 布，並自公布後三個月正式施行，去年年底因復興航空無預警的停飛並 且宣布解散公司，一千七百多名員工即將面臨失業的困境，在大量解僱 勞工保護法的規定下勞資雙方須於十日內進行自主協商，然而大量解僱 勞工保護法對於協商的勞方代表沒有明確規定，導致勞方代表疑似出現 傾向資方的人馬，使得自主協商流於形式化。再加上大量解僱勞工保護 法在自主協商之後，政府強制性介入協商，勞方代表雖有規定得由工會、
勞資會議和被解雇員工推選，然而大量解僱勞工保護法並無規定勞方代 表只限縮在推選出來的員工 139，致生社會輿論對於本法有多加討論。
根據受到大量解僱勞工保護法第一條規定，「為保障勞工工作權 及調和雇主經營權，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害 或有受損害之虞，並維護社會安定，特制定本法」依該立法意旨觀之，
乃在維護憲法所保障之工作權、生存權與財產權、雇主經營權、公眾利 益與整體勞動市場之情勢，該條規定或可見於勞基法第十一條以下也有 相類似規定，之所以針對大量解僱情事特別加以規範之原因在於，該等 事件對勞動市場以及社會所造成之衝擊與影響遠大於一般解僱事件，也 有學者建議大量解僱勞工保護法係針對勞動市場之衝擊進行管控，其次 才是個別勞工利益之保護140
139 林倩如，大量解僱勞工保護法將何去何從，
http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20161205/1004529/（最後瀏覽日期 2017.06.01）。
140 楊通軒，大量解僱勞工保護法相關法律問題之研究，律師雜誌，第 282 期，2003 年 3 月， 33-34，37-39、49 頁。
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第三項 大量解僱勞工保護法之範圍 一、 適用範圍
大量解僱勞工保護法其範圍為第 2 條規定之：「本法所稱大 量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第 11 條所定各款情形之 一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：一、同一 事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解 僱勞工逾十人。二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三 十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數 三分之一或單日逾二十人。三、同一事業單位之同一廠場僱用勞 工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱 用勞工人數四分之一或單日逾五十人。四、同一事業單位之同一 廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱 用勞工人數五分之一或單日逾八十人。五、同一事業單位於六十 日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。前項各款僱用及解僱勞 工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞 工。」
二、 通知義務
大量解僱勞工保護法第 5 條規定：「事業單位依前條規定 提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神 進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於 十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協 商，並適時提出替代方案。」；第 6 條：「協商委員會置委員五 人至十一人，由主管機關指派代表一人及勞雇雙方同數代表組成 之，並由主管機關所指派之代表為主席。資方代表由雇主指派之；
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勞方代表，有工會組織者，由工會推派；無工會組織而有勞資會 議者，由勞資會議之勞方代表推選之；無工會組織且無勞資會議 者，由事業單位通知第 4 條二、第三款規定之事業單位內涉及大 量解僱部門之勞工推選之。勞雇雙方無法依前項規定於十日期限 內指派、推派或推選協商代表者，主管機關得依職權於期限屆滿 之次日起五日內代為指定之。協商委員會應由主席至少每二週召 開一次。」同法第 4 條：「事業單位大量解僱勞工時，應於符合 第 2 條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及 相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事變或突發事件，不 受六十日之限制。依前項規定通知相關單位或人員之順序如下：
(一) 事業單位內涉及大量解僱部門勞工所屬之工會。
(二) 事業單位勞資會議之勞方代表。
(三) 事業單位內涉及大量解僱部門之勞工。
但不包含就業服務法第 46 條所定之定期契約勞工。
事業單位依規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項：
一、解僱理由。二、解僱部門。三、解僱日期。四、解僱人數。
五、解僱對象之選定標準。六、資遣費計算方式及輔導轉業方案 等。」該條文的規定目的為通知勞工而與之協商，得參照勞動基 準法第 30 條之規定以工會為第一通之對象，無工會者則通知勞 資會議代表，若再無則再遞延至全體勞工。解僱計畫書的通知之 主要目的，是讓事業單位在大量解雇勞工時，工會與勞工有知的 權利，同時也能讓主管機關預知解僱之發生已應變之 141。
141 劉士豪，同註 138，57 頁。
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三、 協商義務
大量解僱勞工保護法第 5 條規定了解僱計畫書提出起十日 內，勞資雙方必須本著自治協商的精神進行勞資協商。第 7 條則 是規定了，協商的效力以及生效的辦法。由此可知，併購過程中 發生大量解雇時，企業應依法通知工會，就解雇之內容與之進行 協商，其第 5 條所規定的一、所規定的是一種「自由協商機制」，
第 5 條二、規定的是「強制協商機制」，第 6 條所規定的是強制 協商機制中「協商委員會的組成」，第七條則是「強制協商機制 所得協議的效力」。142同法第 8 條：「主管機關於協商委員會成 立後，應指派就業服務人員協助勞資雙方，提供就業服務與職業 訓練之相關諮詢。雇主不得拒絕前項就業服務人員進駐，並應排 定時間供勞工接受就業服務人員個別協助。」此條的規定是為了 讓協商可以更積極的運作達到實質效果，特別規定協商委員會必 需有就有服務人員的進駐，且雇主不得拒絕之，否則與拒絕勞工 所推派的協商代表一樣，將受到罰款。此外為了對被大量解僱之 勞工提供更進一步的保障，同法第 9 條規定了優先僱用的權利，
並於第 10 條規定員工於預告其間就任新職的話，雇主仍須付出 資遣費或退休金，避免雇主規避其責任，且在未經協商前雇主不 得在預告期間內將勞工任意調職或解僱。
四、 勞資協議決議之效力
142 劉士豪，同註 138，61 頁。
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大量解僱勞工保護法規定必須與提供工會或勞資會議代表 資訊，並召開勞資會議協商解僱計畫，該法第 7 條：「協商委員 會協商達成之協議，其效力及於個別勞工。協商委員會協議成立 時，應作成協議書，並由協商委員簽名或蓋章。主管機關得於協 議成立之日起七日內，將協議書送請管轄法院審核。前項協議書，
法院應儘速審核，發還主管機關；不予核定者，應敘明理由。經 法院核定之協議書，以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定 數量為標的者，其協議書得為執行名義。」但是卻沒有對決議的 效力做出定義，只規定其效力及於個別勞工，且得協議書為執行 名義。
根據大量解僱勞工保護法的規定可以歸類出三種情形：以工
根據大量解僱勞工保護法的規定可以歸類出三種情形：以工