第三章 企業併購對保險業務員勞動契約保障之影響
第八節 小結
經濟共和體或歐盟 77/187/EEC、98/50/EC，及 2001/23/EC 指 令所訂內容相同，惟 TUPE 條例在相關移轉雇主對受僱人資訊 告知及諮詢義務違反，定有相關未履行之雇主責任，當雇主違 反下列情形者，可能會被受僱人訴於勞工法庭（Tribunal）176： 1.藉由任何受僱於雇主而受影響之受僱人方式，不履行相關移
176 Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 (SI 2006/246), § 15（1）
「Where an employer has failed to comply with a requirement of regulation 13 or regulation 14, a complaint may be presented to an employment tribunal on that ground—(a) in the case of a failure relating to the election of employee representatives, by any of his employees who are affected employees;(b) in the case of any other failure relating to employee representatives, by any of the employee representatives to whom the failure related;(c) in the case of failure relating to representatives of a trade union, by the trade union; and(d) in any other case, by any of his employees who are affected employees。」
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合併所衍生之協商義務存續與否，若該企業在營運上有不可分 之特質，達到「泛雇主」之特性，應由泛雇主之協商單位所代 表之工會擴張協商權，進行協商，原工會失去協商權；若是符 合他我理論，原工會將持續具有專屬協商代表的地位，他我理 論是用來界定企業在勞工法上和團體協約上的權利和義務關 係。
歐盟所規定所謂的勞動者代表，為歐盟會員國排除行政 人員以及管理階層，並依法或是依慣例所形成的勞工可代表勞 動者的勞動組織。根據企業轉讓相關指令，當企業轉手後，若 仍維持自身的獨立工作場所的運作，原企業內勞動者代表的地 位繼續維持，若是勞工代表受到企業經營權的轉變的影響而使 其代表性終止，則勞工代表應該受到各會員國法律對於其勞工 代表性的保護。
英國企業轉讓僱用規則提供給工會資訊以及協商權，
1992 年訂立工會以及勞工關係（聯合）法令中對工會的代表 性做出了定義相同，認為在工會的承認，工會必需能與單一雇 主或雇主聯盟進行對等的協商，可供參考的工會承認名單，常 常是一些傳統上被認定的工會。而英國相關移轉雇主資訊告知 內 容 方 式， TUPE 條 例 與 歐 盟 77/187/EEC、 98/50/EC， 及 2001/23/EC 指令所訂內容相同，僅在於 TUPE 條例在相關移轉 雇主對受僱人資訊告知及諮詢義務違反，定有相關未履行之雇 主責任，當雇主違反相關情勢，將可能會受僱人訴於勞工法庭
（Tribunal）。
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二、 企業併購在美國不屬於「強制協商項目」，因此雇主沒有主動 提供或公開資訊的義務，除非其併購過程中大規模的解僱勞工，
這時企業才需依據「勞工調適與在訓練預告法」對勞工提出相 關資訊。因此併購與被併購雙方必需審慎評估，並且適時提供 勞工代表大量解僱的資訊，若是已完成併購，被併方的勞工自 動成為併購方所僱勞工時，併購公司必需針對自己的計畫與被 併公司以及其公司內的勞工代表進行溝通協商。
歐盟指令規定，轉讓者與接手者必需提供轉讓理由、轉 讓後勞工受到的影響，以及對勞動者未來的安置措施給勞工代 表，並且要再受讓人以及轉讓者必需在轉讓人的勞工直接受到 影響之前提供企業轉讓的相關情報。
英國規定雇主必需通知工會轉讓的時間以及原因，以及 未來勞資關係的可能情形。而當企業面臨大量解僱時，歐洲各 國均規定雇主必須告知勞工代表相關資訊。
相較之下，美國的資訊權規定是較為缺乏的，僅在大量 解僱時，必須通知相關資訊；而歐洲各國及英國則是較為完備 的，一般所提供的資訊內容為轉讓原因以及轉讓後的勞資關係 的可能情形。
三、 美國並未將併購列為強制協商項目，因此在企業併購時並未有 與工會協商的義務。在歐盟以及歐盟的會員國，均將與勞工代 表的協商列為企業併購時的義務項目，英國規定轉讓時雇主當 因受到轉讓的影響的勞工的雇主比須針對未來的勞資關係進 行計畫，與受影響的勞工代表進行協商，簽訂團體協約；故美 國的企業併購時並無協商義務，歐洲國家均規定有協商義務，
雖然勞工代表無決定權，但其有參與討論的權利。
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綜上所述，本研究認為就我國目前進行企業併購時，關於 雇主與勞工權利義務之關係，或可參酌歐盟之規定轉讓者 與接手者必需提供轉讓理由、轉讓後勞工受到的影響，以 及對勞動者未來的安置措施給勞工代表，並且要再受讓人 以及轉讓者必需在轉讓人的勞工直接受到影響之前提供企 業轉讓的相關情報，轉讓者與接手者必需提供轉讓理由、
轉讓後勞工受到的影響，以及對勞動者未來的安置措施給 勞工代表，並且要再受讓人以及轉讓者必需在轉讓人的勞 工直接受到影響之前提供企業轉讓的相關情報，以免產生 目前進行企業併購時，往往透過新聞報章媒體之報導，產 生人心惶惶不安之情事。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 結論與建議
本章綜合彙整上述各章節之研究結果與發現，做出研究結論，
並將研究結果轉化為建議事項，望能借己綿薄之力對主管機關、保 險業、保險業務員或各研究先進，於進行研究本相關議題時，有些 許助益。
第一節 結論
本研究認為，目前保險業務員之契約類型，主要可區分為僱傭 契約、承攬契約、委任契約及居間契約，應可就其契約履行方式、
契約是否具有從屬性進行判斷，倘若保險業務員親自服勞務即為勞 務專屬性，亦即若該保險契約之訂定皆由該保險業務員親自進行提 供該勞務，無法透過他人代為提供該勞務服務或接受保險公司的指 揮監督等，即屬具有從屬性。
目前實務上保險公司與其所屬保險業務員間簽訂之契約型態，
除就單一僱傭契約、承攬契約外，亦有多數混合契約，整理如下表：
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公司名稱 契約型態
A 公司 僱傭契約
B 公司 承攬契約
C 公司 承攬與僱傭混合契約
（同時簽訂兩種契約，差異在於 報酬之計算）
D 公司 僱傭與承攬契約雙軌制 E 公司 業務員：承攬契約
業務主管：僱傭契約 以考核區分 F 公司 業務員：承攬契約
業務主管：承攬與僱傭混合契約 G 公司 業務員：承攬契約
業務主管：僱傭與承攬雙合約 H 公司 業務員：僱傭與承攬契約雙軌制
業務主管：僱傭與承攬雙合約 I 公司 業務員：僱傭與承攬契約雙軌制
業務主管：僱傭契約
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J 公司 業務員：承攬契約、少部分僱傭 業務主管：承攬與委任混合契約 K 公司 業務員：承攬契約，但工作規則
內涵幾乎完全依勞動基準法 L 公司 形式上簽訂勞動及承攬混合契 約，但實質上為勞動契約，僅額 外規範招攬保險報酬不列入工資 M 公司 業務員：承攬契約
業務主管：承攬與僱傭雙軌制自 行認定為勞動契約
N 公司 業務員：承攬與僱傭雙軌制 另有兼職業務員：居間契約 O 公司 業務員：僱傭或承攬契約擇一，
以是否專職認定，但未達考核則 為承攬契約
資料來源:「試論保險從業人員之勞務給付契約性質」 研究報告，研究單位：
台灣勞動法學會，2002 年 8 月 1 日～2003 年 2 月 28 日，125 頁
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惟關於目前實務上亦有邊際案例中較難判斷使用從屬性時，於 具體案例中進行判別，如實務上有時亦會產生保險公司與保險業務 員間存在「單一契約當事人、但卻有數個(性質相近的)勞務提供契 約或一個、但卻混合數個勞務提供」，即為混合契約或契約聯立，
對此兼涉及僱傭與承攬、或僱傭與委任、甚至承攬與委任之契約組 合型態，此部份亦可依據前掲所述之方式進行判定該契約屬性而論 之。又就司法院大法官作成釋字第 740 號解釋，應可就長久以來對 於保險業務員間法律關係見解不一，烽火連天的爭議案作為遵循，
即日後行政法院判決不至於再以保險業務員管理規則相關規定，逕 為壽險公司業務員招攬保險法律關係判定標準，各級勞動行政主管 機關亦然，較不易產生同一事實案例於民事及行政法院有不同判決 結果。釋字 740 號對於「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第 2 條第 6 款所稱勞動契約，
其認為應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險 收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，此部分仍惟須視日後 相關爭議進行判斷，截至今日(即民國 106 年 5 月 1 日)為止，尚未 見有任何審級民事法院引用本解釋令函進行保險業務員與保險公司 法律關係之認定，此部分或許可待日後實務相關判決出現後，再行 進一步進行探討。惟可確定者，目前保險公司已著手就釋字第 740 號解釋，檢視內部對於相關勞務契約、業務制度、業務規章辦法，
並進行調整該相關文字，以免產生日後爭議不明之處，藉以維持有 利於保險公司的判斷標準。
再言之，本研究亦贊同陳新民大法官於釋字 740 號之不同意見 書內提出之看法，即長久以來關於保險業務員契約關係爭議不休，
或可歸咎於勞基法並未明訂勞動契約，學說上有見解認為勞動契約
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具有兩個特殊性質，勞動契約同為雙務但具有繼續性之契約關係，
在其存續期間債務內容繼續不斷的實現，因此在當事人間必然發生 一種特別信賴關係；另一種特殊性則是強調人格性，不僅以「勞力」
與「報酬」之交換核心而建立之財產關係，同時也具有人格上的特 性。故勞力不是商品，勞工人格之尊嚴及合理之生存條件，應受到 尊重與保護。故就保險公司與保險業務員間契約屬性釐清，或許正
與「報酬」之交換核心而建立之財產關係，同時也具有人格上的特 性。故勞力不是商品，勞工人格之尊嚴及合理之生存條件，應受到 尊重與保護。故就保險公司與保險業務員間契約屬性釐清，或許正