第三章 企業併購對保險業務員勞動契約保障之影響
第七節 國外企業併購勞工關係處理法制
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目的而言，其係以便利企業進行組織調整與給予租稅優惠為主要 方向，對於勞工權益之考量仍顯不足，故或可解讀就解僱保護之 議題大量解僱勞工保護法上較企業併購法為明確並可供依循。在 現行企業併購法就新雇主對商定留用勞工所開出之新勞動條件 尚無規定「不得較原勞動條件為低」之現實下，也或有新雇主為 逼退勞工而給予不利益待遇之可能，使得無論是否獲得留用之勞 工，其終局所採取之方式皆為接受舊雇主之解僱，從而主張資遣 費之發給，對於我國之解僱限制法理實為一大挑戰。
本研究認為，因大量解雇勞工保護法與企業併購法，其規定 有所不同，企業併購時若發生大量解僱案件時，必然的是受到的 了大量解僱勞工保護法的保障，但是否需要在企業併購的階段即 規範其相關的義務，以提供勞工適當的保護，而不是在即將發生 大量解僱事件時即給予相關的保護，這樣才可以讓勞工的保護更 為完善。並就實務作業上，可參酌歐盟企業轉讓以及大量解僱的 指令，歐盟規定企業轉讓時必需在勞工直接受到影響之前通知勞 工代表並與之協商；英國更明確規定通知工會相關資訊時，必需 要留有足夠的時間與工會進行協商皆可做為本國參考依據。
第七節 國外企業併購勞工關係處理法制 第一項 美國
美國企業間相互併購之行為由來已久，起源於十九世紀末，在這 一百多年的時間裡，經歷了四次重要的併購熱潮，對於美國企業併購中 對勞動權益保障的相關法規措施，以及國家勞工關係委員會與美國法院 對於這類案件的處理原則進行介紹。
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一、 企業轉讓相關指令
美國 1935 年所制定的「國家勞工關係法」 （National Labor Relations Act, NLRA）賦予員工組織工會、團體交涉以及爭議行 為的權利，是美國規範私營事業集體勞資關係最重要的法源依據。
該法於 1947 年與 1959 年經歷過兩次重大修正，建立了透過工 會及團體協約機制，保障雇主經營權及勞工工作權，該機制的核 心措施就是規定雇主必需針對強制協商事項，進行誠信協商。集 體協商的義務在美國的勞資關係中是個重要的概念，所謂協商義 務的法定內容，包含在合理的時間開會，以誠信原則討論工時、
工資以及其他勞動條件。為了使集體協商的義務被充分的遵守並 具體實踐，美國全國勞工關係法第 8（a）（5）規定若雇主拒絕 協商即構成不公平勞動行為，同法第 8（b）（3）中也對勞工作 出若拒絕誠信協商即構成不公平勞動行為的規定；提供資訊之義 務上，為促使協商順利，國家勞工關係局認為雇主或工會拒絕提 供資訊乃違反誠信協商原則，而協商過程中，雇主不需主動提供 或公開資訊，工會對與強制協商主題相關之資料必需明確的請求，
雇主才需提供資訊 153。全國勞工關係法第八條（a）（5）規定：
若拒絕與依 NLRA 第九條規定選出的協商代表進行協商，即為不 公平勞動行為；除此之外，拒絕協商也違反華格納法案（Wagner Act 1935） 第八條之規定，雇主不得拒絕與勞工選出的代表談判，
此條規則亦賦予勞資雙方相互協商的義務。154 二、 企業轉讓相關變動所生之雇主地位轉變 155
153 吳育仁，美國勞資集體協商制度之法律政策分析，歐美研究，第三十二卷第二期，2002 年，第 237-238，243-244 頁。
154 吳大中，企業併購對勞資關係影響之研究，國立政治大學勞工研究所碩士論文，1997 年 7 月，77 頁。
155 吳育仁，同註 153，254-257 頁。
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企業併購產生雇主地位變更時，在集體勞工法律領域最受關 切的事項為新雇主與專屬協商代理工會間的權利義務關係，其主 要特徵有：1.新雇主是否應受現行集體協商內容之拘束；2.新雇 主是否必須承認原專屬之工會協商代表，並與之協商。這些依據 美國全國勞工關係法和法院處理問題之見解，可將雇主地位的變 更歸納出三個理論：「單一雇主理論」（single-employer）、「他 我理論」（alter ego） 及「承繼理論」（sucessorship）：
(一) 單一雇主理論
所謂單一雇主，意指獨立之企業體，為了履行現行之團 體協約義務之目的，整合本身營運達到被視為單一企業的目 的。決定是否為單一雇主取決於各企業體營運之相互關係、
管理之共通性、勞動關係之集中程度、所有權或財政制度的 共同性。。
(二) 他我理論
所謂的「他我」，係指改變後之雇主與原先之雇主事 實上是相同的，就是協商主體根本未變，只是企業外觀改變 而已。實務上最常援引他我理論揭露企業技巧性改變雇主本 體，以偽裝雇主的連續性，如運用虛偽之資產轉移來規避勞 工法上義務之目的。
(三) 承繼理論
承繼理論的要旨乃避免勞資爭議、促進產業和平，而強 調僅所有權的轉換，不能主動地使現有既定之勞資關係義務 趨於無效。故承繼理論是依據企業連續性的程度，來決定新
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雇主應受制於被繼承者之某些勞動關係義務當公司與其他 公司合併或出售其資產一部或全部給他公司時，承繼理論常 常被引用來解釋兩公司間的義務關係。
三、 協商規定
在美國其協商項目屬於強制協商項目時，雇主方有提供資訊 的義務，協商過程中，雇主沒有主動提供或公開資訊的義務，工 會需針對強制協商的議題，請求雇主提供相關之資料，此時雇主 才需要提供協商的資訊。但是企業併購的議題不屬於強制協商的 範圍，因此在企業進行協商時，並沒有義務提供相關的資訊，除 非其併購過程中大規模的解僱勞工，這時企業才需依據「勞工調 適 與 在 訓 練 預 告 法 」 （ Worker Adjustment and Retraining Notification Act；WARN）對勞工提出相關資訊。
當涉及大量裁員解僱之時，對員工及社會將會造成不小的衝 擊，因此雖然企業併購在美國不屬於「強制協商」項目，但若在 企業併購過程中造成大量人員的解僱時，則必需預告員工及工會 其將關廠或大量解僱。如美國一九八八年所頒佈「勞工調適與在 訓練預告法」規定：雇主在關廠或大量解僱前六十天必需以書面 通知受僱者代表－也就是工會組織，以及政府；依據該法規定若 是雇主將事業單位出售，若是產生就業損失之後果，其損失發生 併購基準日之前原雇主必需事先預告，若是為基準日之後的損失，
則由新雇主負責預告 156。因此併購與被併購雙方必需審慎評估，
並且適時提供勞工代表大量解僱的資訊，若是已完成併購，被併
156 焦興鎧，歐洲聯盟大量解僱勞工保護法制之研究－兼比較美國及我國法制之發展，中華國際法與超國界法評論，2005.12，
470-475 頁。
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方的勞工自動成為併購方所僱勞工時，併購公司必需針對自己的 計畫與被併公司以及其公司內的勞工代表進行溝通協商。
四、 勞資間的權利義務
美國受到「僱用自由意志」概念的影響，非定期契約員工與 受團體協約保障之個別員工，僱主或員工可單方面在任何時間以 任何理由終止勞動關係 157。故企業進行併購活動時，併購公司可 決定於員工去留問題，被併購公司因併購而產生之裁員或關廠，
則必須依照「勞工調適及再訓練通報法」 （Worker Adjustment and retraining Notification Act, WARN）相關規定辦理。「勞工調適及 再訓練通報法」於 1988 年 4 月公布，1989 年 2 月 4 日生效，
成為美國大規模裁員與關廠歇業之法源依據，該法要求廠商關廠 歇業或大規模解僱需事先通報，使受影響的勞工、工會、地方政 府與各州被資遣勞工服務單位等。
工會為了確保個別勞工之僱用安定，在團體協約之下，利用 年資權利保護作用，建立「先任權」之概念，以限制僱主 b 任意 解僱之行為，但其具體效果仍須透過團體協約之規定來解釋決定。
而「暫時性解僱」的措施，就是先任權概念所發展出來的，以度 過經濟的不景氣。
然先任權之核心觀念，在於認為勞工就其因受雇所有之工作 職位享有應受保護之地位及財產權利益之思想，衍生出工作年資 對勞動權益之保障功能。這樣以勞資雙方合意以年資為基礎建構
157 Thomas J. Miles., Common Law Exceptions to Employment at Will and U.S. Labor Markets, Journal of Law, Economics, &
Organization Vol. 16, No. 1,74(2000) 。
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保障權利，以使勞動契約免於僱主隨意變更之作法，可說是美國 一大特色 158。
第二項 歐盟
一、 企業轉讓相關指令
在歐洲聯盟中，企業轉讓（Transfer of Undertaking）的概念 與企業併購的概念相同，皆為一企業的經營權因法律上作用而轉讓 於另一企業。為了使企業在轉讓其經營權時，對於勞工的衝擊可以 降低，因此歐盟的指令對於勞動者的諮商權、團體協約訂有相關的 規定，作為處理的依據。在法律整合過程中，就勞動契約法而言，
1977 年 所 制 定 的 第 187 號 企 業 轉 讓 指 令 （ Council Directive 77/187/EEC） ，已成為一個不可或缺的一部分 159。本號指令為最 早一號關於事業移轉其對受僱人保障的指令，於 1977 年 2 月 16 日生效，該指令被稱為企業轉讓勞工保護之指令，主要目的在保 障事業移轉或法定合併時而變更雇主，關於受僱人權利之保障，藉 此減少各會員國於受僱人保障領域之差距，且考量當時企業併購 日漸活絡，為了防止合併時勞動者權益受到的不利變更，故依該 指令規定當企業轉讓時，僱傭契約應該轉移至新雇主。其後，被 98/50/EC 指令所修正，而於 2001 年 4 月 14 日，由 2001/23/EC 指 令所取代。除此之外，在於情報提供及諮商上尚有第 94/95 號指令
1977 年 所 制 定 的 第 187 號 企 業 轉 讓 指 令 （ Council Directive 77/187/EEC） ，已成為一個不可或缺的一部分 159。本號指令為最 早一號關於事業移轉其對受僱人保障的指令，於 1977 年 2 月 16 日生效，該指令被稱為企業轉讓勞工保護之指令，主要目的在保 障事業移轉或法定合併時而變更雇主，關於受僱人權利之保障，藉 此減少各會員國於受僱人保障領域之差距，且考量當時企業併購 日漸活絡，為了防止合併時勞動者權益受到的不利變更，故依該 指令規定當企業轉讓時，僱傭契約應該轉移至新雇主。其後，被 98/50/EC 指令所修正，而於 2001 年 4 月 14 日，由 2001/23/EC 指 令所取代。除此之外，在於情報提供及諮商上尚有第 94/95 號指令