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別待遇」。
第二節 第二節 第二節
第二節 企業併購企業併購企業併購 企業併購
第一項 第一項
第一項第一項 序說序說序說 序說
政府因金融改革之實施，民國 89 年 12 月 13 日公布施行「金融機構合併 法」，90 年 7 月 9 日制定公布「金融控股公司法」，針對金融機構之管理及併購 事宜加以規定。該二法對於因併購所致勞動契約變更而影響勞工權益部分，依金 融機構合併法第 19 條規定：「金融機構依本法合併、改組或轉讓時，其員工得享 之權益，依勞動基準法之規定」，可知金融機構之合併、改組或轉讓，勞動權益 相關規定應適用勞基法。之後企業併購法（下稱企併法）於 91 年 2 月 6 日公布 施行，依第二章「合併、收購及分割」規定，企業乃指公司、金融機構及非公司 組織之金融機構；第 4 條第 1 款則規定：「公司：指依公司法設立之股份有限公 司」。可知企併法所規範之企業，涵蓋金融機構合併法及金融控股公司法規定之 金融機構，但未涵括勞基法之全部事業單位。是在企併法適用範圍內，勞動權益 相關規定，仍依企併法規定。如企併法未規定或屬其他類型之事業單位改組或轉 讓，如合夥類型之企業，仍適用勞基法之規定。
第二項第二項
第二項第二項 類型類型類型 類型
企併法第 4 條第 2 項規定：「併購：指公司之合併、收購及分割。」其定義 及類型可整理如下表：
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第三項 第三項
第三項第三項 法規競合法規競合法規競合 法規競合
企併法第24條規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或 新設之公司概括承受」，乃是延續公司法之「概括承受」原則。然同法第16條規 定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面 載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起 十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前 項同意留用之勞工，因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞 工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、
新設公司或受讓公司應予以承認」。第17條規定：「公司進行併購，未留用或不 同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規 定期間預告終止或支付預告期間工資，並依同法規定發給勞工退休金或資遣 費」。即企併法第16條、第17條，仍優先於同法第24條之適用，未採概括承受原 則，同勞基法第20條所定，賦予新舊雇主商定留用權。
如前述企併法所規範之企業，涵括金融機構合併法及金融控股公司法規定之 金融機構，但未涵蓋勞基法之全部事業單位。雖然企併法第2條規定：「公司之併 購，依本法之規定；本法未規定者，依公司法、證券交易法、促進產業升級條例、
公平交易法、勞動基準法、外國人投資條例及其他法律之規定；金融機構之併購，
依金融機構合併法及金融控股公司法之規定，該二法未規定者，依本法規定」，
即金融機構合併法及金融控股公司法為企併法之特別法。金融機構合併法第19 條則規定：「金融機構依本法合併、改組或轉讓時，其員工得享之權益，依勞動 基準法之規定」，似乎金融機構合併時，勞工之權益仍適用勞基法之規定。但因 企併法之立法最晚，且範圍限於企業併購之情形，在「新法優於舊法」及「特別
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法優於普通法」142之原則下，企併法適用之順序最為優先143。
再依企併法第2條第4款之規定，併購係指公司之合併、分割、收購等類型，
較勞基法第20條轉讓的固有意義為廣，故有學者認為企業併購將產生勞基法所未 規定的額外解僱事由，亦獲得勞基法所未規定額外的留用可能性144。另有論者指 出，企併法第16條創設勞基法第11條第1項以外終止事由，也逾越概括承受原則，
應優先適用，但就收購、分割部份，將受勞基法第11條第1項第2款業務緊縮之限 制145。
第四項第四項
第四項第四項 留用勞工勞動契約之變動留用勞工勞動契約之變動留用勞工勞動契約之變動 留用勞工勞動契約之變動
關於留用勞工之勞動條件是否應為新雇主所繼受，是否限於勞基法第 20 條 所定年資併計衍生之權益為規範範圍？勞基法與企併法並無明確規定。此涉及新 舊雇主商定留用之性質是否概括承受原勞動契約之地位。依民法第 305 條、公司 法第 75 條有關概括承受之規定，受讓人應概括承受讓與人之一切權利與義務。
換言之，當企業發生類如合併，而產生經營主體變更時，讓與人（消滅公司）之 法律地位應由受讓人概括承受，原雇主於勞動契約之權利義務亦應為受讓人概括
142最高法院 93 年度台上字第 331 號民事判決於元大京華證券公司合併案認為，勞基法第 20 條雖 於企併法 91 年 2 月 6 日公布施行前規定，惟尋繹勞基法第 1 條第 1 項所定之立法目的，再參 諸該法乃企併法之補充法（企併法第 2 條第 1 項）及民法第 484 條之規定意旨，並將企併法第 16 條、第 17 條詳為規定當成法理（民法第 1 條）以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，
於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消 滅原有法人人格另創立新法人人格之情形。該條所稱之「其餘勞工」，亦當指除「新舊雇主商 定留用並經勞工同意留用者」外之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新 舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內，始不失其立法之本旨。即揭示勞基法為企併法之 補充法。
143郭玲惠，企業併購中勞工權益之保障─以個別勞動關係為核心，台北大學法學論叢，第 57 期，94 年，頁 52-54。
144王惠玲，企業併購法與勞工權益，司法院第一期勞動法專題研討會，93 年 11 月。
145詹文凱，同前揭註 82，頁 90。
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承受。惟勞基法 20 條及企併法第 16 條，排除前述民法第 305 條及公司法第 75 條概括承受原則，未將全部勞工列為概括承受之範圍，對勞工權利之保障甚為不 利，實務上亦認為勞工並非當然被留用146。據此衍生留用之性質，學說上可分為
「契約承擔說」、「個別契約說」。
第一款 第一款 第一款
第一款 契約承擔說契約承擔說契約承擔說 契約承擔說
契約承擔說認為，「商定留用」仍須被留用勞工同意，故法律性質為私法上 之「契約承擔」。即當事人基於原契約關係所生之一切權利義務，於契約承擔時 移轉於契約承擔人，因此舊雇主就原契約關係所生之一切權利義務，均應移轉予 新雇主。故商定留用後，基於契約承擔性質及保護勞工之原則，新雇主不僅需承 認年資，就勞工與舊雇主間之所有權利義務，亦應予以承認。
有論者即認為「商定留用」是屬於私法上之「契約承擔」性質，即以承受 契約地位（原雇主與原勞工）為標的之契約，被承擔人（原雇主）之權利義務概 由承擔人（新雇主）概括承受。換言之，依「債務承擔」之效力，及該當事人（被 承擔者─原雇主）基於原契約關係所生之一切權利義務，均於該契約成立之同時 移轉於第三人（承擔者─新雇主）。此種契約，原則上須原勞動契約各當事人與 第三人合意為之。蓋新雇主商定留用舊雇主之勞工，並非片面單純承受舊雇主 之義務（如給付勞工工資義務），尚需承受舊雇主對原勞工之權利（如請求給付
146臺北地方法院 92 年度勞訴字第 21 號民事判決、92 年度勞訴字第 32 號民事判決：「勞基法對 於事業單位改組或轉讓時，容許新舊雇主商定留用勞工，而對於未獲商定留用之其餘勞工則 應依第 16 條規定期間預告終止契約，並應依第 17 條規定發給勞工資遣費。企業併購法第十六 條第一項中關於勞工留用決定權，係以勞工受留用通知為前提，非謂企業間將有併購事實之 際，勞工即有決定是否留用之權。企業併購法之立法目的，在於增加企業競爭力，亦允許新 雇主可以挑選留任舊員工，而非採全部留用，即我國對於事業單位改組或轉讓時，對於原有 勞工係採非概括承受為原則」。
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勞務之權利）。是以，並非單純之「債務承擔」或「債權讓與」性質，而是屬於
「契約承擔」之性質，故需經勞工同意，如此才能建立留用勞工與新雇主（即契 約承擔者）間信賴之勞動關係。147
有學者亦認為，勞基法第 20 條中之「新舊雇主商定留用勞工」，除「舊雇主」
外尚有「新雇主」，即除舊雇主與勞工間之原勞動契約外，新雇主與勞工間，亦 應存有勞動契約。故新舊雇主與勞工間契約存續之問題，有三種可能之解釋：即
「原勞動契約終止，勞工與新雇主重新訂約」、「原勞動契約不終止，勞工與新雇 主另行訂約」及「原勞動契約由新雇主承擔」。合理解釋應為原勞動契約在新雇 主與勞工間繼續存在，並未成立新的勞動契約，至於原勞動契約如何得在不另訂 新約之情形下，存在於勞工與新雇主間，則為雇主法定地位之承擔，亦即勞動契 約承擔之問題。所謂「契約承擔」，係指承擔全部由債之關係所生之法律地位，
契約承擔有法定及意定二種。而法定承擔則應有法律明文之規定，如民法第 425 條。惟勞基法第 20 條僅規定「新舊雇主商定留用勞工」及「其留用勞工之工作 年資，應由新雇主繼續予以承認」，並未明文規定「勞動契約對於新雇主繼續存
契約承擔有法定及意定二種。而法定承擔則應有法律明文之規定，如民法第 425 條。惟勞基法第 20 條僅規定「新舊雇主商定留用勞工」及「其留用勞工之工作 年資，應由新雇主繼續予以承認」，並未明文規定「勞動契約對於新雇主繼續存