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第三節第三節
第三節第三節 小結小結小結 小結
綜合前述跨法人格下之勞工年資，在學界及實務之操作下，有從勞動契約之 層面，認屬多重契約聯立，而由依雇主指示所生勞動契約之關聯性來決定年資併 計與否；或屬單一契約多重雇主，而由吸收說、混合契約說、或關係企業本質之 觀點來計算年資。也有從雇用地位之層面，認為跨法人格下之勞工年資，於勞工 受雇主指示先後為數個公司行號工作之縱向流動下，可由「勞工配合雇主調動提 供勞務」、或「勞工係於恒常存在、以功能結合為基礎之雇用地位上提供勞務」
之面向來思考；於勞工受雇主指示同時為數個公司行號工作之橫向流動下，可由
「勞工配合雇主提供勞務」、或「複數雇主與勞工合意擴張勞動關係依附基底範 圍」之面向來思考；均基於雇用地位未變更下，以勞工提供勞務之經營組織具有 實質同一性，認為年資權益須合併累積。
是年資對於跨法人格之勞動關係所彰顯之意義，為勞工配合雇主提供勞務之 勞動關係存續期間，是否應突破雇主法人格所造成契約關係限制。其爭議原因之 一，或為我國法採法人格實在說結果，勞基法第 57 條規定之「同一事業」，依勞 基法第 2 條第 5 款規定解釋，謂適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，易認 為應受僱用機構主體獨立性之拘束；又勞基法第 57 條但書規定之「同一雇主」，
在我國法採法人格獨立原則下，易認為跨法人之勞動關係應受到雇主法人格所定 契約之拘束，並與勞基法第 57 條前段「同一事業」之規定前後呼應。
故於跨法人格之勞動關係，就年資之議題，顯現不同雇主法人格與事業單位 相聯結之特殊性。此時就年資之採計，應由勞雇雙方自行約定，或須從勞動保護 之規範目的來思考，擬先由勞動法之性質加以探討，依學者就勞動法之規範體系 分類21，圖示如下：
21 黃程貫，勞動基準法之公法性質與私法轉化，收錄於勞動、社會與法，元照出版，100 年 5 月，頁 5-14。
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學者進一步指出勞基法主要部分有國家行政機關之監督、強制、處罰機制，
甚至刑事處罰，為公法性質之勞動保護法；少部分未有前述公法上手段，屬於私 法性質之勞動保護法。公法性質勞動保護法之命令與禁止規定規範目的在直接保 護個別勞工時，且內容適於或得於契約內容，得透過民法概括條款，轉化為雇主 之強行性契約義務，當事人不得以特約加以排除或限縮，自然地構成雇主依誠信 原則而生之照顧保護義務的當然內容，原則上為契約上附隨義務，涉及勞工重大 利益時，得為雇主之主要給付義務，勞工取得直接對雇主請求其遵守公法性質勞 動保護法內容之契約上請求權。至於私法性質之勞動保護法對個別勞動契約之內 容形成自由與消滅自由加以限制，不得任由當事人特約排其適用，勞工對雇主享 有強行性請求權，由勞工自行決定是否向法院訴請貫徹其權利。22而勞基法第 20 條、第 57 條關於年資併計之規定，並未設有行政罰則或刑事處罰，是應屬於私 法性質之勞動保護法規定，且勞動契約當事人不得以特約排除適用。故從勞基法 第 20 條及第 57 條保障年資權益併計之立法設計，考量勞動保護法之規範目的，
22 黃程貫，同前揭註 21，頁 12-21。
勞動法
個別勞動法 集體勞動法
社會性勞動保護法
（勞動基準法）
重大勞動條件等勞 動基準的制定
特殊群體勞工 之保護
勞工人格權之保護 勞動契約法 勞動保護法
技術上與醫療上之 勞動保護法
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應係就雇主營利需求所致雇用主體、客體之變動（事業單位改組、轉讓或調動），
要求年資權益分割之不利益不應由勞工承擔。故跨法人格下勞工之年資，不僅不 應受雇用主體、客體變動之拘束，也不應任由勞雇雙方自行約定23。至其累積之 年資權益如何負擔，仍須回歸權利義務之歸屬主體來探討，是先由第三章跨法人 格下雇主的概念，繼續討論。
23 進一步之理論基礎及實務運作，於第四章跨法人格下勞工年資之歸屬方式加以討論。
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第三章第三章
第三章第三章 跨法人格下雇主的概念跨法人格下雇主的概念跨法人格下雇主的概念跨法人格下雇主的概念 第一節第一節
第一節第一節 序說序說序說 序說
年資，如前所述具有決定給付地位之內涵，決定某些權利獲得之資格或數 量，勞基法對於年資衍生權益之規範，出現於勞基法第 17 條、第 38 條及第 55 條。其中第 17 條第 1 款規定，「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給 相當於一個月平均工資之資遣費」。第 38 條規定，「勞工在同一雇主或事業單位，
繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假」。第 55 條規定，「勞 工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過 十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未 滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，
強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給 百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定」。即年資與勞工之 資遣費、特別休假、退休金權益相關。
又關於年資之計算，勞基法規定於第 10 條、第 20 條、第 57 條、第 84 條之 2 及勞基法施行細則 5 條。其中第 10 條規定，「定期契約屆滿後或不定期契約因 故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，
應合併計算」。第 20 條規定，「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用 之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定 發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。第 57 條規定「勞工之工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年 資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」。第 84 條之 2 規定，「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及
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退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其 資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。勞基法施行細 則第 5 條則規定「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」。是有學者提出，勞工年資 權益之負擔，依立法者之設計，與「事業單位」、「同一雇主」、「同一事業」之概 念相關24。
第二節 第二節
第二節第二節 事業事業事業事業、、、、事業單位與雇主事業單位與雇主事業單位與雇主事業單位與雇主
第一項 第一項 第一項
第一項 事業與事業單位之定義事業與事業單位之定義事業與事業單位之定義 事業與事業單位之定義
所謂「事業」，依勞基法第3條「本法於左列各業適用」之規定，及勞基法第 33條、第41條、第70條、第71條之規定，指適用勞基法範圍之行業（industry）25。 另「事業單位」，依勞基法第2條第5款規定，「謂適用勞基法各業僱用勞工從事工 作之機構」。文義上似指僱用勞工之主體，又指勞工從事工作之場所。惟勞基法 第1條已明定「雇主與勞工所訂勞動條件」，故與勞工約定勞動條件之主體應為雇 主，而非事業單位。有學者亦指出因勞雇雙方間須有一僱用行為，此一僱用行為 即勞基法第2條第6款之勞動契約（係約定勞雇關係之契約），「雇主」理所當然地 似乎就是勞動契約中勞工之相對人26。另參照勞基法第17條「在同一雇主之事業 單位」，第20條「事業單位改組或轉讓」，第29條「事業單位於營業年度終了結算」， 第38條「同一雇主或事業單位」，第62條「事業單位以其事業招人承攬」，第54條、
第55條、第62條、第73條、第74條、第84條之2「事業單位」，及第30條、第30條 之1、第32條、第49條「事業單位無工會」等規定，「事業單位」應指勞工從事工 作之組織，而非僱用勞工之主體。
24 陳建文，同前揭註 4，頁 33。
25劉志鵬，雇主之概念，收錄於勞動基準法釋義-施行二十年之回顧與展望，新學林出版，94 年 5 月，頁 28。
26 黃程貫，同前揭註 2，頁 56、75。
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有學者進一步指出事業單位包括公司、商號、合夥三種，事業單位為廠場之 集合體，廠場除包括工廠、礦場、農場、事務所外、尚包括工作場所，一個事業 單位是由一個或數個相牽連之廠場所組成，通常作為法律行為的客體，部門則是 廠場或企業的內部單位27。而就生產組織單位而言，事業與企業並無不同28。另有 學者認為「事業單位」解釋上包括法人與自然人，如為法人，係指企業或公司
（enterprise, company），惟「事業」與「事業單位」有時區別不易，如勞基法第 57條規定之「同一事業」，其實是指「事業單位」而言29。內政部（75）台內勞字 第464100號函則認為：勞基法第57條規定勞工工作年資以服務同一事業者為限，
所稱「同一事業」係指同一事業單位，涵蓋總機構及分支機構。另有學者指出，
所稱「同一事業」係指同一事業單位，涵蓋總機構及分支機構。另有學者指出，