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損害債權人之債權而設立公司。日本最高法院昭和 45 年（才）第 658 號居室明 渡等請求案，係舊公司為脫免債務而成立新公司，然其董事長、監事、公司所在 地、營業所、日常用具、固定設備、業務員與舊公司相同，營業目的亦無不同，
故判決依公司法人格否定理論，認為新公司應承擔舊公司之債務。221另日本首度 將法人格否認理論正式運用於關係企業案件之解決，為日本昭和 45 年 3 月 26 日 仙台地方法院之判決，以川岸工業公司擁有仙台工程公司之所有股份，仙台工程 公司之重要人員也大多由川岸工業公司之股東所擔任，仙台工程公司所需要工程 建築物及工廠設施是川岸工業公司所租賃，故認為仙台工程公司與川岸工業公司 在經濟上實為一體，仙台工程公司的企業活動完全受到母公司川岸工業公司的管 理支配，仙台工程公司積欠員工之薪資債務在公司人格否認法理的指導下，應由 母公司川岸工程公司負履行清償之責222。另在昭和 60 年 7 月 26 日福岡地方法院 判決，就母子公司間營業讓渡之案例，法院基於子公司（讓渡公司）僅為母公司
（受讓公司）之營業部門之一，子公司之經營管理人員皆由母公司之經營管理階 層人員充任之，其營運方針、人事管理、工資計算與其支付亦由母公司之職員為 之等事實，認為子公司之法人格已形骸化，基於法人格否認法理，判斷原告與子 公司間之勞動契約，應由受讓子公司營業之母公司繼受之223。
綜觀上開美國法中之揭開公司面紗原則、德國法之穿透責任理論、日本法之 法人格否認理論，均肯認於關係企業，控制公司透過業務執行之方式對於從屬公 司取得支配地位，若基於誠信原則，對法人格的認可已不符合賦予法人格本來的 目的時，得認為有否定該從屬公司法人格之必要，由控制公司直接承擔從屬公司 之責任，或視為同一法律主體，對外負同一責任。
第二節 第二節 第二節
第二節 跨法人格下勞工年資之運用跨法人格下勞工年資之運用跨法人格下勞工年資之運用 跨法人格下勞工年資之運用
221陳漢聲，同前揭註 215，頁 124-129。
222簡祥紋，法人格否定論之初探－兼論揭開公司面紗原則，法令月刊第 57 卷第 3 期，95 年 3 月，
頁 251-252。
223李玉春，同前揭註 105，頁 78。
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第一項第一項
第一項第一項 否定否定否定見解否定見解見解 見解
我國法院對於跨法人之契約關係，得否適用法人格否認理論，過去少有明示 肯定見解224，頂多隱含採納該理論之內涵225，甚至明示採取否定見解，並輔以個 案無法適用該理論之事實。如臺北地方法院 90 年度勞訴字第 142 號民事判決、
臺灣高等法院 92 年度重勞上字第 8 號民事判決，對於勞工依其於訴外人 A 公司、
被告 B 公司及被告 C 公司任職期間併計之年資，請求被告 B 公司及被告 C 公司 連帶給付資遣費，認為「法人格否認論」或「揭開公司面紗」理論實有違我國現 行規定；且依此理論，判斷是否應否認該個別公司之法人格獨立性，應由公司設 立之目的、資本之構成、管理階層組織等各方面比較，認定是否具備實質上同一 性；被告二公司之經營業務項目及設立目的均不相同，擔任經營管理之董事並不 完全相同；被告二家公司工作地點相同、適用同一套人事管理制度，僅是被告公 司人事管理等公司制度之問題，亦難認係屬同一家公司；至員工資歷證明書記載 訴外人 A 公司、被告 B 公司及被告 C 公司係屬關係企業，員工於彼等公司服務 期間內所有因公司需要所安排之調職，皆「視為」同一公司內部之異動等語，更 可認被告二公司非屬同一公司；而認定勞工僅能向被告 C 公司請求給付資遣費，
並自被告 C 公司於 87 年適用勞基法時始能計算資遣費之年資。經最高法院 95 年度台上字第 1223 號民事判決以該年資之認定，與員工資歷證明書不符而部分 廢棄後，臺灣高等法院 95 年度重勞上更（一）字第 6 號民事判決，判命被告 C 公司依勞工於訴外人 A 公司、被告 B 公司及被告 C 公司任職期間併計之年資，
負給付資遣費責任。
224臺灣高等法院臺南分院 89 年度上字第 47 號民事判決從二家公司之主要負責人、營業項目、營 業場所、構成員、客戶方面觀察，係形異而實同，依誠信原則，應將二公司視為同一，而否認 新公司之人格，將舊公司所負一切債務由新公司繼續負責。但經最高法院 91 年度臺上字第 792 號民事判決以二家公司為不同權利主體而廢棄發回。
225如前述桃園地方法院 94 年度勞訴字第 33 號民事判決，見附錄三辛類型編號 1 之 3。
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本案值得注意之處，為原地院判決及高院判決，不採法人格否認理論，而就 併計之年資，於被告 C 公司適用勞基法時始能計算資遣費，於論理上固無衝突，
惟致員工資歷證明書所載調職保障意旨無法發揮其作用。最高法院判決及之後高 院判決認為被告 C 公司須就適用勞基法前之年資，負擔給付資遣費之責任，似 循前述依工作規則或當事人約定決定年資併計與否之見解，而未明示依勞基法第 57 條併計年資之勞動保護規定。又本件勞工主張被告 C 公司已無資力支付資遣 費，若能適用法人格否認理論，由具資力之被告 B 公司就併計之年資，負擔給 付資遣費責任，當可使勞工之年資權益得到應有之保障。
另如臺北地方法院 93 年度勞訴字第 7 號民事判決、臺灣高等法院 93 年度勞 上字第 34 號民事判決，對於勞工依其於被告 A 公司、B 公司任職期間併計之年 資，請求被告 A 公司與 B 公司就資遣費之給付，負不真正連帶責任。地院判決 認為勞工與 A 公司及 B 公司簽定勞動契約之期間固有重疊，但契約相對人既已 變更為 B 公司，並自 B 公司領取薪資，自與 A 公司已合意終止勞動契約，且 B 公司無解散清算或破產致勞工不能受償情事，自無援引法人格否認理論使勞工與 A 公司成立勞動契約之必要。高院判決亦認為被告 A 公司與 B 公司為不同法人，
勞動契約存在勞工與 B 公司間，勞工不得向 A 公司請求，惟另以 B 公司既將勞 工之特別休假年資，以任職 A 公司及 B 公司之期間合併計算，故認為勞工向 B 公司請求給付資遣費之年資，亦應合併計算。即本判決以勞工之特別休假年資所 顯示勞雇雙方已默示合意年資予以併計，亦同達到勞基法第 57 條但書所定「受 同一雇主調動，年資應予併計」之保護意旨。
另如臺北地方法院 90 年度勞訴字第 85 號民事判決226，以我國尚未採行所謂
226按現代企業，或為尋求更大之利潤、或為減免稅捐負或為分散危險等種種原因，漸漸採行集團 企業之方式，而可能於國內外設立分公司、或另成立子公司，或投資設立關係企業。為適應此 種企業型態之變更，且為求最大勞動力之利用，企業常有將其員工由總公司調往分公司或由分 公司調往總公司，由母公司調往子公司或由子公司調往母公司，或調往關係企業之其他公司。
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法人格否定說之理論，本於法安定性之要求，勞工與異動前後之企業間之法律關 係，基本上仍宜遵循我國實務上一貫嚴格區別法人格之立場，認為勞工分別與異 動前後之企業成立僱傭契約，始能符合民法第 484 條之規定。惟此判決將勞工之 懲戒性解僱事由、管理規則及解僱通知等，為集團企業整體之認定227，似亦已運
此種人事異動之種類基本上可分為企業內部之人事異動（即同一法人格內部之人事異動），及 企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）。其中企業內部之人事異動，勞工與僱主 間之僱傭關係仍然存在，其勞動指揮監督權並無變更。而企業外部之人事異動，由於指揮監督 權發生變動，勞工與原雇間之僱傭關係是否因而消滅？及勞工與新指揮監督權人是否發生新的 僱傭關係？即成為應予探討問題。我國企業組織絕大多數為中小企業，所謂大型企業之關係企 業化現象，雖有漸漸繁衍之趨勢，但仍足以涵蓋我國整體之勞工雇用現象，且我國尚未採行所 謂法人格否定說之理論，本於法安定性之要求，勞工與異動前後之企業間之法律關係，基本上 仍宜遵循我國實務上一貫嚴格區別法人格之立場，認為勞工分別與異動前後之企業成立僱傭契 約，始能符合民法第 484 條所定僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務指揮權讓與第三人之規 定。亦即雇主經得勞工同意後，將勞工調往雇主以外之其他企業服務時，其前後雇主得分別於 其僱用期間，依各自勞動契約對勞工行使勞務指揮權。而企業外部之人事異動，勞工與原雇主 間是否仍有僱傭關係存在，應視勞工實際是否任職、離職及兩造間之約定而定。大抵上，企業 間人事之互相異動，有兩種不同型態，其一為將勞工終局地調往其他公司服務，無調派期間之 約定，或於調派期滿即回任，或可於調派期間合意終止調派回任原公司之合意，調派之後由新 雇主發放勞工之薪資並行使對勞工之勞動指揮權。其二為雇主將勞工於某一段時期內暫時借調 至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下，再行回任。於前者之情形，應認勞工已與新
此種人事異動之種類基本上可分為企業內部之人事異動（即同一法人格內部之人事異動），及 企業外部之人事異動（即不同法人格間之人事異動）。其中企業內部之人事異動，勞工與僱主 間之僱傭關係仍然存在，其勞動指揮監督權並無變更。而企業外部之人事異動，由於指揮監督 權發生變動，勞工與原雇間之僱傭關係是否因而消滅？及勞工與新指揮監督權人是否發生新的 僱傭關係？即成為應予探討問題。我國企業組織絕大多數為中小企業，所謂大型企業之關係企 業化現象，雖有漸漸繁衍之趨勢，但仍足以涵蓋我國整體之勞工雇用現象，且我國尚未採行所 謂法人格否定說之理論，本於法安定性之要求，勞工與異動前後之企業間之法律關係，基本上 仍宜遵循我國實務上一貫嚴格區別法人格之立場，認為勞工分別與異動前後之企業成立僱傭契 約，始能符合民法第 484 條所定僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務指揮權讓與第三人之規 定。亦即雇主經得勞工同意後，將勞工調往雇主以外之其他企業服務時，其前後雇主得分別於 其僱用期間，依各自勞動契約對勞工行使勞務指揮權。而企業外部之人事異動，勞工與原雇主 間是否仍有僱傭關係存在，應視勞工實際是否任職、離職及兩造間之約定而定。大抵上，企業 間人事之互相異動，有兩種不同型態，其一為將勞工終局地調往其他公司服務，無調派期間之 約定，或於調派期滿即回任，或可於調派期間合意終止調派回任原公司之合意，調派之後由新 雇主發放勞工之薪資並行使對勞工之勞動指揮權。其二為雇主將勞工於某一段時期內暫時借調 至他公司服務，而約定於借調期滿或一定條件下，再行回任。於前者之情形，應認勞工已與新