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第二節第二節
第二節第二節 研究範圍研究範圍研究範圍： 研究範圍
本論文將以各種跨法人之雇用型態，包括事業單位之改組或轉讓、企業併 購、公營事業民營化、關係企業、集團企業、跨國企業、家族企業等，雇用勞工 衍生年資認定的問題為範圍。至於因管理與服務主體不同所生雇主概念分離之型 態，如外包、派遣等，發生年資權益併計問題較為罕見，尚不在本文討論範圍。
第三節第三節
第三節第三節 研究方法研究方法研究方法研究方法
本論文所採取之研究方式說明如下：一、法解釋學：藉由法解釋學以釐清年 資、歸屬主體之若干疑義。二、實證分析法：透過民事判決及行政函釋，分析實 務對於跨法人雇用型態之年資認定標準。三、文獻探討法：彙整我國學者對於跨 法人雇用型態之年資認定見解，藉由書籍、專論、期刊、研討會資料等相關文獻 與網路資料作為參考依據，以對所蒐集之資料，作分析及歸納。四、比較研究法：
介紹日本、美國、德國關於法人格否認之相關理論，及適用於跨法人格勞動關係 之結果。
第四節 第四節 第四節
第四節 研究架構研究架構研究架構 研究架構
本論文自第二章起，先於第一節藉由學說上所論述勞工年資的運作原理，瞭 解勞工年資於不同法規範下之意義、分類及作用，繼而於第二節藉由學說及實務 案例，發現跨法人下勞工年資，與雇主法人格及事業單位聯結之特殊性。故於第 三章，闡述學界及實務對於事業、事業單位與雇主之定義，領略跨法人格下勞工 年資之歸屬負擔，應與經營組織相關。是於第四章，由各種法規及實務案例之跨 法人雇用型態，探究學界及實務對於年資認定，發現漸趨向跨越雇主法人格拘束 之限制，及檢討實務及學界普遍忽略勞基法第 57 條規定所隱含法人格否認理論 之原因。故於第五章，整理外國法上關於法人格否認之相關理論，及於實務上跨 法人格勞工年資之運用，並探討勞工退休金條例對於跨法人格下勞工年資認定之
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影響，及公司法增訂第 154 條第 2 項於勞動關係適用之窒礙。再於第六章結論，
總結跨法人格下勞工之年資，回歸勞基法第 57 條規定之適用方式，並提出立法 建議。
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第二章第二章
第二章第二章 跨法人格下勞工年資的意義跨法人格下勞工年資的意義跨法人格下勞工年資的意義跨法人格下勞工年資的意義 第一節第一節
第一節第一節 勞工年資的意義勞工年資的意義勞工年資的意義、勞工年資的意義、、分類及作用、分類及作用分類及作用 分類及作用
關於勞工年資之計算及衍生之權益，勞基法設有相關規定，惟未於勞基法第 2 條就年資加以定義。有學者指出年資即等同於勞動關係之存續期間2。有學者提 出，年資制度之運作方式，有如設籍般，賦予勞工與特定經營組織3生產機能間 相互搭配之法律資格—雇用地位，該「雇用地位」（籍）在時間上積累記錄，即 為年資。故年資為勞工與經營組織間存有生產機能結合關係之表徵，記錄勞工提 供勞務與經營組織生產機能間客觀結合關係之久暫。4
年資對應勞資權益規範之需求，有學者提出在法律制度上，可區分為「事實 年資」、「人事考量權數年資」及「決定給付地位年資」。「事實年資」，用以指稱 勞工工作資歷之事實。「人事考量權數年資」，源於年資係勞工跟隨其雇主之服務 年數，每位勞工都有年資，故年資可作為比較標準，充當人事措施公平性、公正 性之表徵，如在升遷、調薪、調職、資遣對象的擇定等。至於「決定給付地位年 資」，係年資決定某些權利的獲得資格或數量，如年資在退休金、資遣費、特別 休假日數等。5如勞基法第 84 條之 2 規定，「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定 計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計 算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五 十五條規定計算」。即就年資之界定，採合併計算、分段適用原則。其中「勞工 工作年資自受僱之日計算」，指事實認定工作資歷起迄，屬於「事實年資」；另「適
2 黃程貫，勞動法，國立空中大學，民國 91 年 2 月修訂再版 4 刷，頁 388。
3 此「經營組織」，指經濟活動主體為遂行經濟活動目的之各種資源組織配置，即其用以從事生 產經營活動之資產組合。與經濟活動主體具有法人格，對外發生法律關係之「企業組織」不同。
見陳建文，經營組織變動勞動保護問題之研究－我國法制發展之回顧與前瞻，政治大學法律研 究所博士論文，95 年 6 月，頁 1-30。
4 陳建文，年資規範的實務發展與理論思考，白象文化，101 年 6 月初版，頁 144-145。
5 陳建文，勞動基準法年資爭議問題之回顧與展望－年資概念、類型與理論之初步建構，律師 雜誌第 298 期，93 年 7 月，頁 69、82、83。
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用本法前之工作年資」、「適用本法後之工作年資」，因與資遣費及退休金給與標 準結合，屬於「給付年資」。而基於法律概念之相對性，區分年資於不同法律規 範下之意義，影響年資衍生權益之計算標準，此將於第四章第三節關於公營事業 移轉民營或勞工退休金新制之舊有年資結清效力，加以討論。
年資制度之運作原理，既為勞工在特定經營組織領域範圍內提供勞務，並藉 著勞工與經營組織間實質聯繫之時間紀錄，產生權益累積。有學者進一步指出，
事實年資與不同性質之權利制度相結合，可以表彰勞工在特定事業單位的資格地 位，也反映勞務貢獻的對價性，其貢獻程度在同一雇用地位下延續累積。是從勞 工配合經營組織需要，遂行勞務給付義務之範圍，能決定採計年資的範圍領域；
從年資起算方式之安排，可以看出年資對價性的強弱程度。年資在權利制度的運 用，係由「雇用地位」、「勞工配合提供勞務之範圍領域」、「年資採計範圍領域」、
「年資起算方式」等問題層層轉化而來。6又年資之作用，不僅如前述決定權益 的獲得資格或數量；亦得作為勞僱關係之確認，而具有雇用保障之機能7；並因 年資併計之議題，蘊含調職保障之規範目的8；且得為勞動法上社會相當性判斷 因素9。是有學者認為對於終止保護問題，特別是經濟性終止問題，及典型僱用、
非典型僱用彼此權益之差別，都可由年資之保護，找到合理化的說明，雇主自不 得任意剝奪10。
第二節 第二節
第二節第二節 跨法人格下勞工年資的特性跨法人格下勞工年資的特性跨法人格下勞工年資的特性 跨法人格下勞工年資的特性
雇主為靈活調度事業佈局，或將事業單位改組、轉讓，或發展出家族企業、
關係企業、集團企業、跨國企業等複數法人格經營組織的型態，勞工可能受雇主
6 陳建文，同前揭註 5，頁 71。
7 如臺中地方法院 93 年度重勞訴字第 3 號民事判決案，勞工藉由事實年資證明實際雇主。
8 如最高法院 90 年度台上字第 308 號民事判決案，被上訴人公司人事管理規則規定，從業人員 因公務需要，得隨時遷調至關係企業服務，並年資併計。
9 如臺北地方法院 91 年度重勞訴字第 5 號民事判決案，勞工主張以年資久暫作為經濟性解僱之 社會相當性判斷因素。
10 陳建文，同前揭註 4，頁 145。
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指示同時或先後為數個公司行號工作。有學者提出勞工周旋於多數法人格間提供 勞務而發生跨法人格之勞動關係，並因年資議題，存在「同一性」及「變動性」
兩大面向11。即跨法人格下勞動關係之工作年資，因持續累積之存續期間，具有 橫向或縱向的流動特質，此時應如何界定，為勞動實務界素來的難題。
對於如何界定跨法人格下勞工之年資，學說及實務上有以法人格乃權利義務 歸屬的主體，故以法人格同一性作為判斷標準，並從勞雇當事人係成立多重契約 關係或單一契約關係等勞動契約法層面來討論12。
學者林佳和氏提出「勞工至第三人企業提供勞務」，可區分為「與第三人不 成立勞動契約」，及「與第三人成立勞動契約」的類型。在「與第三人不成立勞 動契約」之類型，又可分為「非真正的借用」（如派遣）及「真正的借用」（如轉 調或變更投保單位至關係企業）。在「真正的借用」，因為勞工事實上並未中斷對 原雇主的勞務提供，亦未有「消滅與原雇主間之勞動契約關係」且「與新雇主成 立勞動契約」之情節，故只是「勞工之雇主為何者」之單一勞動契約認定的問題，
並非同時面臨兩個以上之勞動關係。另在「與第三人成立勞動契約」的類型，若 不涉及違反忠實義務情形下，勞工同時受僱於業務非處競爭或對立狀態之二個以 上雇主，在各雇主未為反對下，因該複數契約關係彼此獨立且無事實上之關聯 性，為單純之兼職。若勞工所處之數個契約關係，相互間有清楚關聯性（如先成 立勞動關係之雇主行使調動權，將勞工調往其國內或國外之關係企業，再成立另 一勞動契約），才係臺灣理論及實務上所稱雙重勞動關係或多重雇主。在法制上 沒有對「關係企業／企業集團勞動關係」有特別規範的臺灣，僅能從契約聯立之
並非同時面臨兩個以上之勞動關係。另在「與第三人成立勞動契約」的類型，若 不涉及違反忠實義務情形下，勞工同時受僱於業務非處競爭或對立狀態之二個以 上雇主，在各雇主未為反對下，因該複數契約關係彼此獨立且無事實上之關聯 性，為單純之兼職。若勞工所處之數個契約關係，相互間有清楚關聯性（如先成 立勞動關係之雇主行使調動權，將勞工調往其國內或國外之關係企業，再成立另 一勞動契約），才係臺灣理論及實務上所稱雙重勞動關係或多重雇主。在法制上 沒有對「關係企業／企業集團勞動關係」有特別規範的臺灣，僅能從契約聯立之