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用本法前之工作年資」、「適用本法後之工作年資」，因與資遣費及退休金給與標 準結合，屬於「給付年資」。而基於法律概念之相對性，區分年資於不同法律規 範下之意義，影響年資衍生權益之計算標準，此將於第四章第三節關於公營事業 移轉民營或勞工退休金新制之舊有年資結清效力，加以討論。
年資制度之運作原理，既為勞工在特定經營組織領域範圍內提供勞務，並藉 著勞工與經營組織間實質聯繫之時間紀錄，產生權益累積。有學者進一步指出，
事實年資與不同性質之權利制度相結合，可以表彰勞工在特定事業單位的資格地 位，也反映勞務貢獻的對價性，其貢獻程度在同一雇用地位下延續累積。是從勞 工配合經營組織需要，遂行勞務給付義務之範圍，能決定採計年資的範圍領域；
從年資起算方式之安排，可以看出年資對價性的強弱程度。年資在權利制度的運 用，係由「雇用地位」、「勞工配合提供勞務之範圍領域」、「年資採計範圍領域」、
「年資起算方式」等問題層層轉化而來。6又年資之作用，不僅如前述決定權益 的獲得資格或數量；亦得作為勞僱關係之確認，而具有雇用保障之機能7；並因 年資併計之議題，蘊含調職保障之規範目的8；且得為勞動法上社會相當性判斷 因素9。是有學者認為對於終止保護問題，特別是經濟性終止問題，及典型僱用、
非典型僱用彼此權益之差別，都可由年資之保護，找到合理化的說明，雇主自不 得任意剝奪10。
第二節 第二節
第二節第二節 跨法人格下勞工年資的特性跨法人格下勞工年資的特性跨法人格下勞工年資的特性 跨法人格下勞工年資的特性
雇主為靈活調度事業佈局，或將事業單位改組、轉讓，或發展出家族企業、
關係企業、集團企業、跨國企業等複數法人格經營組織的型態，勞工可能受雇主
6 陳建文，同前揭註 5，頁 71。
7 如臺中地方法院 93 年度重勞訴字第 3 號民事判決案，勞工藉由事實年資證明實際雇主。
8 如最高法院 90 年度台上字第 308 號民事判決案，被上訴人公司人事管理規則規定，從業人員 因公務需要，得隨時遷調至關係企業服務，並年資併計。
9 如臺北地方法院 91 年度重勞訴字第 5 號民事判決案，勞工主張以年資久暫作為經濟性解僱之 社會相當性判斷因素。
10 陳建文，同前揭註 4，頁 145。
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指示同時或先後為數個公司行號工作。有學者提出勞工周旋於多數法人格間提供 勞務而發生跨法人格之勞動關係，並因年資議題，存在「同一性」及「變動性」
兩大面向11。即跨法人格下勞動關係之工作年資，因持續累積之存續期間，具有 橫向或縱向的流動特質，此時應如何界定，為勞動實務界素來的難題。
對於如何界定跨法人格下勞工之年資，學說及實務上有以法人格乃權利義務 歸屬的主體，故以法人格同一性作為判斷標準，並從勞雇當事人係成立多重契約 關係或單一契約關係等勞動契約法層面來討論12。
學者林佳和氏提出「勞工至第三人企業提供勞務」，可區分為「與第三人不 成立勞動契約」，及「與第三人成立勞動契約」的類型。在「與第三人不成立勞 動契約」之類型，又可分為「非真正的借用」（如派遣）及「真正的借用」（如轉 調或變更投保單位至關係企業）。在「真正的借用」，因為勞工事實上並未中斷對 原雇主的勞務提供，亦未有「消滅與原雇主間之勞動契約關係」且「與新雇主成 立勞動契約」之情節，故只是「勞工之雇主為何者」之單一勞動契約認定的問題，
並非同時面臨兩個以上之勞動關係。另在「與第三人成立勞動契約」的類型，若 不涉及違反忠實義務情形下，勞工同時受僱於業務非處競爭或對立狀態之二個以 上雇主，在各雇主未為反對下，因該複數契約關係彼此獨立且無事實上之關聯 性，為單純之兼職。若勞工所處之數個契約關係，相互間有清楚關聯性（如先成 立勞動關係之雇主行使調動權，將勞工調往其國內或國外之關係企業，再成立另 一勞動契約），才係臺灣理論及實務上所稱雙重勞動關係或多重雇主。在法制上 沒有對「關係企業／企業集團勞動關係」有特別規範的臺灣，僅能從契約聯立之 角度理解多重雇主勞動關係之問題，原則上相互間並無依存關係，各自適用其勞 動契約及相關法令；惟若二者直接有所關聯，如勞工之歸建與否取決於另一勞動 契約之終止與否，則須例外加以綜合考察該解職之終止勞動契約是否合法。
11 陳建文，同前揭註 4，頁 67、262。
12 陳建文，同前揭註 5，頁 87。
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惟勞工究有無與雇主成立另一勞動契約，實務上並不易區分。學者郭玲惠氏 指出如勞工受僱於台灣母公司，奉派至外國之關係企業子公司工作，並定期回台 灣述職，薪資部分由台灣母公司支付，部分由外國子公司支付。實務上有認為母 子公司為個別權利義務之主體，故勞工係同時受僱於二雇主，受二雇主指揮監 督，勞工與二雇主各訂有勞動契約，二契約間因無直接關聯，而係單純外觀之結 合，故類似於契約之聯立，相互間並不依存，各自適用其勞動契約，如勞工事後 又返回母公司任職，勞工於子公司之薪資及年資，母公司並無承認之義務13。另 有實務認為母公司與子公司約定駐外津貼由子公司負擔，仍不能免除母公司與員 工簽訂派駐契約所約定駐外津貼之義務，勞工與母、子公司間之勞動契約，類似 準混合契約，即契約之一部屬於典型契約，其他部分不屬於任何典型契約，依吸 收說理論，應衡量何者為主要契約，將附屬契約吸收於主契約中，即將子公司與 勞工間勞動契約之權利義務納入母公司與勞工間之勞動契約，而毋庸再討論勞工 工作年資是否中斷，是否有歸建或返任之問題。然無論於子公司或母公司發生之 事由，勞工皆可能因此遭受資遣之命運14。另如金控公司將勞工調至底下其他企 業服務，工作場所之勞務指揮命令權，暫歸新雇主行使，而勞工之考核、懲戒、
歸建、解僱、退休等不以勞務之提供為目的之人事權，仍由原雇主掌握，與原雇 主仍存在僱傭。此種出向的調職型態，有認為勞工事實上有雙重雇主，勞工與雇 主間各自有其權利義務，屬於混合契約之相同類型融合契約，僅能回歸工作規則 或當事人間之約定，探求契約之目的，衡量各契約內容之比重，類推各該部分適 用之規定15。有認為如非直接與勞務提供有關部分，又無法釐請適用時，考慮以 連帶責任方式，課予二雇主相同之義務；又因年資並未中斷，因此外調公司之工 作年資自得予承認。但若勞工與原雇主之勞動關係以留職停薪之方式暫停（休
13 郭玲惠，多重契約關係－以勞動關係為例，收錄於私法學之傳統與現代（中）：林誠二教授六 秩華誕祝壽論文集，學林文化，93 年，頁 94、95。如臺灣高等法院 90 年度勞上字第 25 號民 事判決。
14 郭玲惠，同前揭註 13。如臺灣高等法院 91 年度勞上字第 69 號民事判決。
15 如臺灣高等法院 91 年度勞上字第 32 號民事判決。
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職），且薪資是由其提供勞務之事業單位支給，故與原雇主形成終止勞動契約之 法律效果，類似前後存在之契約聯立，原則上必須適用各該契約之規定。然對於 勞工無論是年資計算或資遣費、退休金等請求，將有重大之影響，故有認為是否 應由關係企業之本質出發，將關係企業之總管理處視為雇主，使勞動契約不因關 係企業內之調職產生變更，回歸調職是否有違反誠信原則考量，且無論勞工之年 資、薪資、勞動條件及退休之保障部分，皆不得有不利之變更。16
學者陳建文氏則從勞基法第57條「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但 受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年 資，應予併計」，及勞基法第20條「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留 用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規 定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」，其中
「同一事業」、「受同一雇主調動」、「新雇主繼續予以承認」之規定；及勞基法第 57條於立法前草案說明為年資計算以勞工所配屬服務的事業單位為範圍，如勞工 自願改變受僱單位，其在前後不同雇主事業中的年資自無合併計算之可能，如勞 工並非自願改變受僱單位，不同事業單位有相同雇主且勞工受同一雇主調動而於 不同事業單位間服務，則其調動責任應屬該一雇主，其年資予以併計；如事業單 位係因轉讓、繼承等原因改換雇主，對於原留用之勞工而言，雖然形式上已改換 雇主，但勞工仍未脫離該單位，繼續不斷工作，故彼等之年資不應中斷，應予併 計17。是立法者在勞基法第57條中運用「事業單位」及「雇主」，為有理論意義之 區分。一是年資之取得與積累，本質上是一種勞動關係依附及配合事業單位經營 運作需要之開展經歷紀錄，故年資之產生與採計，基本上與「勞工與事業單位」
面向之事理有關。至於「勞工與雇主」面向之事理關係，主要涉及年資經承認、
採計後所生權利義務負擔、歸屬、行使等不同權利主體間權利義務問題。二是事
採計後所生權利義務負擔、歸屬、行使等不同權利主體間權利義務問題。二是事