跨法人格之勞動關係-以年資為中心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班碩士論文指導教授：黃程貫博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 跨法人格之勞動關係—以年資為中心. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：李慈惠. 中華民國一百零二年七月.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝詞記得剛至臺北地方法院勞工法庭時，見學長、姊們於工作壓力下，仍努力進修，充實辦案智能，不由心生嚮往之情，而重拾學生身分，能在政大師長引領下學習研究方法與專業知識，實收獲良多，在此謹表謝意。. 尤其感謝指導教授. 立. 治政黃程貫老師首肯指導學生論文之撰寫，且因大. ‧ 國. 學. 老師持續的幫助與諒解，使學生終能完成論文。學生僅能以延續老師所啟發對於勞動法學之熱忱，繼續探究此浩瀚領域，方能答謝老師之林佳和教授及. ‧. 恩情於萬一。也要感謝. 陳建文教授於平日及口試時. sit. y. Nat. 給予學生許多重要的指引及意見，學生雖盡力修正，然因自身能力所. er. io. n. al 限，亟待將來繼續努力研習以回報老師的教導。 iv Ch. n U engchi. 末要感激家人的鼓勵及辦公室學長、姊們、庭長、院長的協助，若非您們的支持，敝將難以完成論文及學業，在此表達對您們深深的感謝。. 慈惠謹識民國一百零二年七月於臺北木柵.


(5) 論文提要論文提要為因應經濟全球化，靈活調度事業佈局，雇主或將事業單位改組、轉讓，或企業併購，或發展出具控制從屬、相互投資關係等企業型態，並指示勞工同時或先後為具多數法人格之經營組織提供勞務，而發生跨法人格之勞動關係。此時對於勞動關係之存續期間即年資衍生之權益，可能因勞動契約權利義務主體之限制，產生分割之不利. 治政益。本論文就此問題整理相關法規、判決、行政函釋、學說及外國理大立 ‧ 國. 學. 論，瞭解實務上由依循勞雇當事人約定之契約形式，轉而考量雇主有無以法人之法律上型態規避法規範，並發展出「實體同一性雇主」理. ‧. 論。法學方法上則有適用或類推適用勞基法第 20 條、第 2 條第 2 款，. sit. y. Nat. 或擴張雇主概念等。本論文並從經營組織觀點之領域理論及權利主體. er. io. n. al 觀點之法人格否認理論等面向，探討勞基法第 57 i v 條規定之內涵。 Ch. n U engchi.


(7) 目次. 第一章緒論-------------緒論--------------------------------------------------------1 -------------第一節研究動機------------------------------------------------1 第二節研究範圍------------------------------------------------2 第三節研究方法------------------------------------------------2. 政治大. 第四節研究架構------------------------------------------------2. 立. ‧ 國. 學. 第二章跨法人格下勞工年資的意義跨法人格下勞工年資的意義------------------------------------4. ‧. 第一節勞工年資的意義、分類及作用-------------------------------4. y. Nat. er. io. sit. 第二節跨法人格下勞工年資的特性--------------------------------5 第三節小結---------------------------------------------------10. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 第三章跨法人格下雇主的概念---------------------------------------13 跨法人格下雇主的概念第一節序說---------------------------------------------------13 第二節事業、事業單位與雇主------------------------------------14 第一項事業與事業單位之定義-------------------------------14 第二項雇主之定義-----------------------------------------15 第三項跨法人格勞動關係之雇主-----------------------------17. 1.

(8) 第一款勞基法第 57 條但書說----------------------------17 第二款例外擴張說-------------------------------------19 第三款個別約定說-------------------------------------22 第四款經營組織同一說-------------------------------- 24 第三節小結---------------------------------------------------27. 學. 第一節. ‧ 國. 事業單位改組或轉讓-------------------------------------32. ‧. 第一項序說-----------------------------------------------32. sit. y. Nat. 第二項勞基法第二十條之「事業單位」-------------------------34. io. 第三項勞基法第二十條之「改組」----------------------------37. er. 第四章. 政治大跨法人格下勞工年資之歸屬方式-------------------------------32 跨法人格下勞工年資之歸屬方式立. al. n. v i n 實務見解---------------------------------------37 Ch engchi U. 第一款. 第二款學界見解---------------------------------------39 第三款「改組」之存廢-----------------------------------41 第四項勞基法第二十條之「轉讓」---------------------------46 第一款實務見解---------------------------------------46 第二款學界見解---------------------------------------52 第五項修法方向-------------------------------------------55. 2.

(9) 第二節. 企業併購-----------------------------------------------57. 第一項序說-----------------------------------------------57 第二項類型-----------------------------------------------57 第三項法規競合-------------------------------------------60 第四項留用勞工勞動契約之變動-----------------------------61 第一款契約承擔說-------------------------------------62. 政治大小結-----------------------------------------------65 立. 第二款個別契約說-------------------------------------64. 學. ‧ 國. 第五項. 第三節公營事業移轉民營---------------------------------------67. ‧. 第一項序說-----------------------------------------------67. sit. y. Nat. 第二項伴隨年資之給付-------------------------------------68. er. io. 第四節同一雇主調動-------------------------------------------70. al. n. v i n 關係企業-------------------------------------------70 Ch engchi U. 第一項. 第一款定義-------------------------------------------70 第二款年資之計算-------------------------------------72 第二項集團企業-------------------------------------------79 第一款定義-------------------------------------------79 第二款年資之計算-------------------------------------80 第三項跨國企業-------------------------------------------82. 3.

(10) 第一款定義-------------------------------------------82 第二款年資之計算-------------------------------------83 第四項. 家族企業-------------------------------------------86. 第一款定義-------------------------------------------86 第二款年資之計算-------------------------------------87 第五項學界見解-------------------------------------------89. 政治大. 第五節小結---------------------------------------------------92. 立. ‧ 國. 學. 第五章跨法人格下法人格否認理論之適用跨法人格下法人格否認理論之適用-法人格否認理論之適用-----------------------------96 --. ‧. 第一節外國法制概述-------------------------------------------96. sit. y. Nat. 第二節跨法人格下勞工年資之運用-------------------------------99. er. io. 第一項否定見解------------------------------------------100. al. n. v i n 實體同一性雇主------------------------------------103 Ch engchi U. 第二項. 第一款學者見解--------------------------------------103 第二款實務見解--------------------------------------103 第三節現行法規定--------------------------------------------109 第一項勞工退休金條例第 24 條第 2 項-----------------------109 第二項公司法第 154 條第 2 項------------------------------112 第四節小結--------------------------------------------------114. 4.

(11) 第六章. 結論結論-----------------------------------------------------117. 附錄一、附錄一、行政院勞行政院勞工委員會勞基法部分條文修正草案條文對照表（會勞基法部分條文修正草案條文對照表（第 11 條、第 20 條）----------------------------------------------------124 附錄二、附錄二、判決對於勞基法第 20 條事業單位改組轉讓之認定---------------128 條事業單位改組轉讓之認定附錄三、附錄三、判決對於企業外調動年資之認定------------------------------140 判決對於企業外調動年資之認定. 治政大參考書目參考書目----------------------------------------------------------153 立 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(12) 第一章緒論第一節研究動機在臺灣社會，常見勞工受到雇主指示同時或先後為數個公司行號工作，雇主亦可能基於以人事成本節稅考量，變換勞工數個勞工保險的投保單位1。此時對於勞工年資造成何種影響？應以勞動基準法（以下簡稱勞基法）第 57 條所稱「同一事業」為據？或可依同條但書併計年資？併計年資應歸屬於何雇主？雇主間應如何負擔年資之權益？年資衍生之各種權益是否應為相同計算標準？衍生諸多勞資爭議。又勞基法第 57 條所稱「同一事業」、「同一雇主」涵義為何？是否應. 政治大. 從法人格判斷？或循民事契約解釋？或依勞基法第 2 條第 2 款雇主之定義？或應. 立. 擴張雇主之概念？或從勞動保護法之規範目的來思考？學者及實務對此見解不. ‧ 國. 學. 一，對於外國法之揭開公司面紗原則、法人格否認理論、穿透責任法理，得否適用於此類案例，亦有不同態度。是否有忽略臺灣向來工會力量薄弱，勞工事實上. ‧. 無法與雇主確實進行協商之可能性？抑或年資併計會造成突襲雇主之法律關. y. Nat. sit. 係？另我國勞工退休金條例於民國 94 年 7 月 1 日施行，及公司法第 154 條於 102. n. al. er. io. 年 1 月 30 日增設第二項規定後，對於年資之採認會產生何種影響？即應如何採. i n U. v. 計勞工年資始能兼顧勞工權益及法律關係安定，均值得加以探究。. Ch. engchi. 本論文擬先探討年資、事業單位與雇主的關聯性，再從立法例及實務案例分析各種跨法人格之雇用型態，檢討實務上認定勞工年資及歸屬主體之妥適，並闡述學界之理論構成，進一步將外國法上揭開公司面紗原則、法人格否認理論、穿透責任理論適用此類案例產生之結果，加以分析。期能將各種跨法人格之雇用型態加以類型化，尋求年資問題之共通原則，並提供實務界面對此類案件之理論基礎及立法建議。. 1. 參見附錄三甲類型編號 1 之 1 臺灣高等法院 92 年度勞上字第 23 號民事判決，勞工之勞工保險投保單位，有 10 家以上公司之營業項目及董監事成員部分相同，而認屬關係企業。. 1.

(13) 第二節研究範圍：研究範圍本論文將以各種跨法人之雇用型態，包括事業單位之改組或轉讓、企業併購、公營事業民營化、關係企業、集團企業、跨國企業、家族企業等，雇用勞工衍生年資認定的問題為範圍。至於因管理與服務主體不同所生雇主概念分離之型態，如外包、派遣等，發生年資權益併計問題較為罕見，尚不在本文討論範圍。第三節. 研究方法. 本論文所採取之研究方式說明如下：一、法解釋學：藉由法解釋學以釐清年. 政治大務對於跨法人雇用型態之年資認定標準。三、文獻探討法：彙整我國學者對於跨立. 資、歸屬主體之若干疑義。二、實證分析法：透過民事判決及行政函釋，分析實. ‧ 國. 學. 法人雇用型態之年資認定見解，藉由書籍、專論、期刊、研討會資料等相關文獻與網路資料作為參考依據，以對所蒐集之資料，作分析及歸納。四、比較研究法：. ‧. 介紹日本、美國、德國關於法人格否認之相關理論，及適用於跨法人格勞動關係. sit. n. al. er. io. 第四節研究架構. y. Nat. 之結果。. Ch. engchi. i n U. v. 本論文自第二章起，先於第一節藉由學說上所論述勞工年資的運作原理，瞭解勞工年資於不同法規範下之意義、分類及作用，繼而於第二節藉由學說及實務案例，發現跨法人下勞工年資，與雇主法人格及事業單位聯結之特殊性。故於第三章，闡述學界及實務對於事業、事業單位與雇主之定義，領略跨法人格下勞工年資之歸屬負擔，應與經營組織相關。是於第四章，由各種法規及實務案例之跨法人雇用型態，探究學界及實務對於年資認定，發現漸趨向跨越雇主法人格拘束之限制，及檢討實務及學界普遍忽略勞基法第 57 條規定所隱含法人格否認理論之原因。故於第五章，整理外國法上關於法人格否認之相關理論，及於實務上跨法人格勞工年資之運用，並探討勞工退休金條例對於跨法人格下勞工年資認定之. 2.

(14) 影響，及公司法增訂第 154 條第 2 項於勞動關係適用之窒礙。再於第六章結論，總結跨法人格下勞工之年資，回歸勞基法第 57 條規定之適用方式，並提出立法建議。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i n U. v.

(15) 第二章跨法人格下勞工年資的意義第一節勞工年資的意義、勞工年資的意義、分類及作用關於勞工年資之計算及衍生之權益，勞基法設有相關規定，惟未於勞基法第 2 條就年資加以定義。有學者指出年資即等同於勞動關係之存續期間2。有學者提出，年資制度之運作方式，有如設籍般，賦予勞工與特定經營組織3生產機能間相互搭配之法律資格—雇用地位，該「雇用地位」（籍）在時間上積累記錄，即為年資。故年資為勞工與經營組織間存有生產機能結合關係之表徵，記錄勞工提 4. 供勞務與經營組織生產機能間客觀結合關係之久暫。. 政治大年資對應勞資權益規範之需求，有學者提出在法律制度上，可區分為「事實立. ‧ 國. 學. 年資」、「人事考量權數年資」及「決定給付地位年資」。「事實年資」，用以指稱勞工工作資歷之事實。「人事考量權數年資」，源於年資係勞工跟隨其雇主之服務. ‧. 年數，每位勞工都有年資，故年資可作為比較標準，充當人事措施公平性、公正. sit. y. Nat. 性之表徵，如在升遷、調薪、調職、資遣對象的擇定等。至於「決定給付地位年. al. er. io. 資」，係年資決定某些權利的獲得資格或數量，如年資在退休金、資遣費、特別. v. n. 5 「勞工工作年資自受僱之日起算，適休假日數等。如勞基法第 84 條之 2 規定，. Ch. engchi. i n U. 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。即就年資之界定，採合併計算、分段適用原則。其中「勞工工作年資自受僱之日計算」，指事實認定工作資歷起迄，屬於「事實年資」；另「適 2. 3. 黃程貫，勞動法，國立空中大學，民國 91 年 2 月修訂再版 4 刷，頁 388。此「經營組織」，指經濟活動主體為遂行經濟活動目的之各種資源組織配置，即其用以從事生產經營活動之資產組合。與經濟活動主體具有法人格，對外發生法律關係之「企業組織」不同。見陳建文，經營組織變動勞動保護問題之研究－我國法制發展之回顧與前瞻，政治大學法律研究所博士論文，95 年 6 月，頁 1-30。. 4 5. 陳建文，年資規範的實務發展與理論思考，白象文化，101 年 6 月初版，頁 144-145。陳建文，勞動基準法年資爭議問題之回顧與展望－年資概念、類型與理論之初步建構，律師雜誌第 298 期，93 年 7 月，頁 69、82、83。. 4.

(16) 用本法前之工作年資」、「適用本法後之工作年資」，因與資遣費及退休金給與標準結合，屬於「給付年資」。而基於法律概念之相對性，區分年資於不同法律規範下之意義，影響年資衍生權益之計算標準，此將於第四章第三節關於公營事業移轉民營或勞工退休金新制之舊有年資結清效力，加以討論。. 年資制度之運作原理，既為勞工在特定經營組織領域範圍內提供勞務，並藉著勞工與經營組織間實質聯繫之時間紀錄，產生權益累積。有學者進一步指出，事實年資與不同性質之權利制度相結合，可以表彰勞工在特定事業單位的資格地位，也反映勞務貢獻的對價性，其貢獻程度在同一雇用地位下延續累積。是從勞. 政治大. 工配合經營組織需要，遂行勞務給付義務之範圍，能決定採計年資的範圍領域；. 立. 從年資起算方式之安排，可以看出年資對價性的強弱程度。年資在權利制度的運. ‧ 國. 學. 用，係由「雇用地位」、「勞工配合提供勞務之範圍領域」、「年資採計範圍領域」、 6. 「年資起算方式」等問題層層轉化而來。又年資之作用，不僅如前述決定權益. ‧. 的獲得資格或數量；亦得作為勞僱關係之確認，而具有雇用保障之機能7；並因. y. Nat. 9. sit. 年資併計之議題，蘊含調職保障之規範目的8；且得為勞動法上社會相當性判斷. n. al. er. io. 因素。是有學者認為對於終止保護問題，特別是經濟性終止問題，及典型僱用、. i n U. v. 非典型僱用彼此權益之差別，都可由年資之保護，找到合理化的說明，雇主自不 10. 得任意剝奪。. Ch. engchi. 第二節跨法人格下勞工年資的特性雇主為靈活調度事業佈局，或將事業單位改組、轉讓，或發展出家族企業、關係企業、集團企業、跨國企業等複數法人格經營組織的型態，勞工可能受雇主 6 7 8. 陳建文，同前揭註 5，頁 71。如臺中地方法院 93 年度重勞訴字第 3 號民事判決案，勞工藉由事實年資證明實際雇主。如最高法院 90 年度台上字第 308 號民事判決案，被上訴人公司人事管理規則規定，從業人員因公務需要，得隨時遷調至關係企業服務，並年資併計。. 9. 如臺北地方法院 91 年度重勞訴字第 5 號民事判決案，勞工主張以年資久暫作為經濟性解僱之社會相當性判斷因素。. 10. 陳建文，同前揭註 4，頁 145。. 5.

(17) 指示同時或先後為數個公司行號工作。有學者提出勞工周旋於多數法人格間提供勞務而發生跨法人格之勞動關係，並因年資議題，存在「同一性」及「變動性」兩大面向11。即跨法人格下勞動關係之工作年資，因持續累積之存續期間，具有橫向或縱向的流動特質，此時應如何界定，為勞動實務界素來的難題。. 對於如何界定跨法人格下勞工之年資，學說及實務上有以法人格乃權利義務歸屬的主體，故以法人格同一性作為判斷標準，並從勞雇當事人係成立多重契約 12 關係或單一契約關係等勞動契約法層面來討論。. 政治大成立勞動契約」，及「與第三人成立勞動契約」的類型。在「與第三人不成立勞立. 學者林佳和氏提出「勞工至第三人企業提供勞務」，可區分為「與第三人不. ‧ 國. 學. 動契約」之類型，又可分為「非真正的借用」（如派遣）及「真正的借用」（如轉調或變更投保單位至關係企業）。在「真正的借用」，因為勞工事實上並未中斷對. ‧. 原雇主的勞務提供，亦未有「消滅與原雇主間之勞動契約關係」且「與新雇主成. sit. y. Nat. 立勞動契約」之情節，故只是「勞工之雇主為何者」之單一勞動契約認定的問題，. al. er. io. 並非同時面臨兩個以上之勞動關係。另在「與第三人成立勞動契約」的類型，若. v. n. 不涉及違反忠實義務情形下，勞工同時受僱於業務非處競爭或對立狀態之二個以. Ch. engchi. i n U. 上雇主，在各雇主未為反對下，因該複數契約關係彼此獨立且無事實上之關聯性，為單純之兼職。若勞工所處之數個契約關係，相互間有清楚關聯性（如先成立勞動關係之雇主行使調動權，將勞工調往其國內或國外之關係企業，再成立另一勞動契約），才係臺灣理論及實務上所稱雙重勞動關係或多重雇主。在法制上沒有對「關係企業／企業集團勞動關係」有特別規範的臺灣，僅能從契約聯立之角度理解多重雇主勞動關係之問題，原則上相互間並無依存關係，各自適用其勞動契約及相關法令；惟若二者直接有所關聯，如勞工之歸建與否取決於另一勞動契約之終止與否，則須例外加以綜合考察該解職之終止勞動契約是否合法。 11 12. 陳建文，同前揭註 4，頁 67、262。陳建文，同前揭註 5，頁 87。. 6.

(18) 惟勞工究有無與雇主成立另一勞動契約，實務上並不易區分。學者郭玲惠氏指出如勞工受僱於台灣母公司，奉派至外國之關係企業子公司工作，並定期回台灣述職，薪資部分由台灣母公司支付，部分由外國子公司支付。實務上有認為母子公司為個別權利義務之主體，故勞工係同時受僱於二雇主，受二雇主指揮監督，勞工與二雇主各訂有勞動契約，二契約間因無直接關聯，而係單純外觀之結合，故類似於契約之聯立，相互間並不依存，各自適用其勞動契約，如勞工事後 13 又返回母公司任職，勞工於子公司之薪資及年資，母公司並無承認之義務。另. 有實務認為母公司與子公司約定駐外津貼由子公司負擔，仍不能免除母公司與員. 政治大. 工簽訂派駐契約所約定駐外津貼之義務，勞工與母、子公司間之勞動契約，類似. 立. 準混合契約，即契約之一部屬於典型契約，其他部分不屬於任何典型契約，依吸. ‧ 國. 學. 收說理論，應衡量何者為主要契約，將附屬契約吸收於主契約中，即將子公司與勞工間勞動契約之權利義務納入母公司與勞工間之勞動契約，而毋庸再討論勞工. ‧. 工作年資是否中斷，是否有歸建或返任之問題。然無論於子公司或母公司發生之. y. Nat. sit. 14 事由，勞工皆可能因此遭受資遣之命運。另如金控公司將勞工調至底下其他企. n. al. er. io. 業服務，工作場所之勞務指揮命令權，暫歸新雇主行使，而勞工之考核、懲戒、. i n U. v. 歸建、解僱、退休等不以勞務之提供為目的之人事權，仍由原雇主掌握，與原雇. Ch. engchi. 主仍存在僱傭。此種出向的調職型態，有認為勞工事實上有雙重雇主，勞工與雇主間各自有其權利義務，屬於混合契約之相同類型融合契約，僅能回歸工作規則或當事人間之約定，探求契約之目的，衡量各契約內容之比重，類推各該部分適 15 用之規定。有認為如非直接與勞務提供有關部分，又無法釐請適用時，考慮以. 連帶責任方式，課予二雇主相同之義務；又因年資並未中斷，因此外調公司之工作年資自得予承認。但若勞工與原雇主之勞動關係以留職停薪之方式暫停（休 13. 郭玲惠，多重契約關係－以勞動關係為例，收錄於私法學之傳統與現代（中）：林誠二教授六秩華誕祝壽論文集，學林文化，93 年，頁 94、95。如臺灣高等法院 90 年度勞上字第 25 號民事判決。. 14. 15. 郭玲惠，同前揭註 13。如臺灣高等法院 91 年度勞上字第 69 號民事判決。如臺灣高等法院. 91 年度勞上字第 32 號民事判決。 7.

(19) 職），且薪資是由其提供勞務之事業單位支給，故與原雇主形成終止勞動契約之法律效果，類似前後存在之契約聯立，原則上必須適用各該契約之規定。然對於勞工無論是年資計算或資遣費、退休金等請求，將有重大之影響，故有認為是否應由關係企業之本質出發，將關係企業之總管理處視為雇主，使勞動契約不因關係企業內之調職產生變更，回歸調職是否有違反誠信原則考量，且無論勞工之年 16. 資、薪資、勞動條件及退休之保障部分，皆不得有不利之變更。. 學者陳建文氏則從勞基法第57條「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年. 政治大. 資，應予併計」，及勞基法第20條「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留. 立. 用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規. ‧ 國. 學. 定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」，其中「同一事業」、「受同一雇主調動」、「新雇主繼續予以承認」之規定；及勞基法第. ‧. 57條於立法前草案說明為年資計算以勞工所配屬服務的事業單位為範圍，如勞工. y. Nat. sit. 自願改變受僱單位，其在前後不同雇主事業中的年資自無合併計算之可能，如勞. n. al. er. io. 工並非自願改變受僱單位，不同事業單位有相同雇主且勞工受同一雇主調動而於. i n U. v. 不同事業單位間服務，則其調動責任應屬該一雇主，其年資予以併計；如事業單. Ch. engchi. 位係因轉讓、繼承等原因改換雇主，對於原留用之勞工而言，雖然形式上已改換雇主，但勞工仍未脫離該單位，繼續不斷工作，故彼等之年資不應中斷，應予併 17 ，為有理論意義之計。是立法者在勞基法第57條中運用「事業單位」及「雇主」. 區分。一是年資之取得與積累，本質上是一種勞動關係依附及配合事業單位經營運作需要之開展經歷紀錄，故年資之產生與採計，基本上與「勞工與事業單位」面向之事理有關。至於「勞工與雇主」面向之事理關係，主要涉及年資經承認、採計後所生權利義務負擔、歸屬、行使等不同權利主體間權利義務問題。二是事 16 17. 郭玲惠，同前揭註 13，頁 96 至 100。如最高法院 90 年度台上 308 號民事判決。胡天榮、我國勞動基準法草案之研究，中國文化大學勞工研究所 65 年碩士論文，頁 57-58；陳建文，年資規範的實務發展與理論思考，白象文化，101 年 6 月初版，頁 73。. 8.

(20) 業單位係雇主所得自由支配處分之經營組織，會因雇主對事業單位之運用、支配或處分，衍生留用勞工於同一事業單位或是流用勞工至不同法人格雇主所有事業單位之問題。由於勞工對於工作職位所依存之事業單位，由雇主支配處分，勞工居於從屬弱勢、無權參與，不論是在雇主改組、轉讓事業單位而留用勞工，或是受同一雇主調動，實務上極易發生雇主未嚴格遵守契約法理，未徵得勞工同意，即行調動、留用，進而以法人格責任區隔切斷年資連續積累利益之不合理情形，這些情況之年資採認，無法按照勞基法第57條前段所確立年資以「同一事業（單 18. 位）」為限之基本原則，自有例外變通之需求，而有勞基法第57條但書之設計。. 治政大體已有所變更，但仍是在一個恒常存在、以功能結合為基礎之雇用地位上進行，立是於「事業單位改組、轉讓」時，新雇主如繼續雇用該勞工，雖然勞動契約之主. 使勞工仍處在同一實質聯繫關係下繼續累積工作資歷，故新雇主對於商定留用之. ‧ 國. 學. 勞工應承認其過去年資。至於「勞工配合雇主調動提供勞務」，因係勞動契約雙. ‧. 方當事人合意擴張勞動關係依附基底範圍，勞工仍屬於同一雇用地位下之採計年. y. Nat. 19 資範圍領域內提供勞務，故其年資權益亦應繼續累積。又因雇主擴張經營版圖，. er. io. sit. 流用人力資源，未予勞工參與機會、決策權利，年資權益復於多年累積後始得成就，往往歷經多年後，因舊雇主不存在或事實難明，滋生年資權益承擔及責任歸. al. n. v i n 屬之紛爭，是有必要於傳統契約原則下另設勞動保護規定。故勞基法第57條但書 Ch engchi U 「受同一雇主調動」、「事業單位改組、轉讓」，應予併計年資之強制規定，並不完全侷限於契約法典型預設「雙方合意」調動之情形，亦可能包括「未合意」，甚至是「受強迫之勞動契約變更」。是以勞工實際配合雇主提供勞務之事業單位範圍的約定、認定及法定擴張，論證經營組織易主或變動調整時，因勞工於經營組織之雇用地位並未有本質之改變，予以併計年資，只是作為經營組織變動時最 20. 低層次之雇用保障。. 18 19 20. 陳建文，同前揭註 4，頁 133-134。陳建文，同前揭註 5，頁 88 至 95。陳建文，同前揭註 4，頁 76、80、95、269。. 9.

(21) 第三節小結綜合前述跨法人格下之勞工年資，在學界及實務之操作下，有從勞動契約之層面，認屬多重契約聯立，而由依雇主指示所生勞動契約之關聯性來決定年資併計與否；或屬單一契約多重雇主，而由吸收說、混合契約說、或關係企業本質之觀點來計算年資。也有從雇用地位之層面，認為跨法人格下之勞工年資，於勞工受雇主指示先後為數個公司行號工作之縱向流動下，可由「勞工配合雇主調動提供勞務」、或「勞工係於恒常存在、以功能結合為基礎之雇用地位上提供勞務」之面向來思考；於勞工受雇主指示同時為數個公司行號工作之橫向流動下，可由. 政治大圍」之面向來思考；均基於雇用地位未變更下，以勞工提供勞務之經營組織具有立. 「勞工配合雇主提供勞務」、或「複數雇主與勞工合意擴張勞動關係依附基底範. ‧. ‧ 國. 學. 實質同一性，認為年資權益須合併累積。. 是年資對於跨法人格之勞動關係所彰顯之意義，為勞工配合雇主提供勞務之. sit. y. Nat. 勞動關係存續期間，是否應突破雇主法人格所造成契約關係限制。其爭議原因之. al. er. io. 一，或為我國法採法人格實在說結果，勞基法第 57 條規定之「同一事業」，依勞. v. n. 基法第 2 條第 5 款規定解釋，謂適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，易認. Ch. engchi. i n U. 為應受僱用機構主體獨立性之拘束；又勞基法第 57 條但書規定之「同一雇主」，在我國法採法人格獨立原則下，易認為跨法人之勞動關係應受到雇主法人格所定契約之拘束，並與勞基法第 57 條前段「同一事業」之規定前後呼應。. 故於跨法人格之勞動關係，就年資之議題，顯現不同雇主法人格與事業單位相聯結之特殊性。此時就年資之採計，應由勞雇雙方自行約定，或須從勞動保護之規範目的來思考，擬先由勞動法之性質加以探討，依學者就勞動法之規範體系 21 分類，圖示如下：. 21. 黃程貫，勞動基準法之公法性. 質. 與私法. 轉. 化，收錄於勞動、社會與法，. 月，頁 5-14。. 10. 元照出. 版，100. 年 5.

(22) 勞動法. 個別. 勞動法. 勞動契約法. 技術. 上與. 集體勞動法. 勞動保護法. 醫療. 上之. 社會性勞動保護法. 勞動保護法. （勞動基準法）. 立. 政治大條件特殊群. 重大勞動. 等勞. 動基準的制定. 體勞工. 勞工人格. 權. 之保護. ‧ 國. 學 ‧. 學者進一步指出勞基法主要部分有國家行政機關之監督、強制、處罰機制，. y. Nat. 甚至刑事處罰，為公法性質之勞動保護法；少部分未有前述公法上手段，屬於私. er. io. sit. 法性質之勞動保護法。公法性質勞動保護法之命令與禁止規定規範目的在直接保護個別勞工時，且內容適於或得於契約內容，得透過民法概括條款，轉化為雇主. al. n. v i n 之強行性契約義務，當事人不得以特約加以排除或限縮，自然地構成雇主依誠信 Ch engchi U. 原則而生之照顧保護義務的當然內容，原則上為契約上附隨義務，涉及勞工重大. 利益時，得為雇主之主要給付義務，勞工取得直接對雇主請求其遵守公法性質勞動保護法內容之契約上請求權。至於私法性質之勞動保護法對個別勞動契約之內容形成自由與消滅自由加以限制，不得任由當事人特約排其適用，勞工對雇主享 22 有強行性請求權，由勞工自行決定是否向法院訴請貫徹其權利。而勞基法第 20. 條、第 57 條關於年資併計之規定，並未設有行政罰則或刑事處罰，是應屬於私法性質之勞動保護法規定，且勞動契約當事人不得以特約排除適用。故從勞基法第 20 條及第 57 條保障年資權益併計之立法設計，考量勞動保護法之規範目的， 22. 黃程貫，同前揭註 21，頁 12-21。. 11. 之保護.

(23) 應係就雇主營利需求所致雇用主體、客體之變動（事業單位改組、轉讓或調動），要求年資權益分割之不利益不應由勞工承擔。故跨法人格下勞工之年資，不僅不應受雇用主體、客體變動之拘束，也不應任由勞雇雙方自行約定23。至其累積之年資權益如何負擔，仍須回歸權利義務之歸屬主體來探討，是先由第三章跨法人格下雇主的概念，繼續討論。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 23. 進一. 步之理論基. 礎. 及實務. 運. Ch. 作，於第. engchi. 四章跨. 法人格. 12. 下. i n U. v. 勞工年資之. 歸. 屬方. 式加討以. 論。.

(24) 第三章跨法人格下雇主的概念第一節序說年資，如前所述具有決定給付地位之內涵，決定某些權利獲得之資格或數量，勞基法對於年資衍生權益之規範，出現於勞基法第 17 條、第 38 條及第 55 條。其中第 17 條第 1 款規定，「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」。第 38 條規定，「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假」。第 55 條規定，「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過. 政治大. 十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未. 立. 滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，. ‧ 國. 學. 強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。. ‧. 第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。. y. Nat. n. al. Ch. engchi. er. io. 資遣費、特別休假、退休金權益相關。. sit. 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定」。即年資與勞工之. i n U. v. 又關於年資之計算，勞基法規定於第 10 條、第 20 條、第 57 條、第 84 條之 2 及勞基法施行細則 5 條。其中第 10 條規定，「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」。第 20 條規定，「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認」。第 57 條規定「勞工之工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計」。第 84 條之 2 規定，「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及 13.

(25) 退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算」。勞基法施行細則第 5 條則規定「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算」。是有學者提出，勞工年資權益之負擔，依立法者之設計，與「事業單位」、「同一雇主」、「同一事業」之概 24 念相關。. 第二節. 事業、事業、事業單位與雇主. 第一項事業與事業單位之定義. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 所謂「事業」，依勞基法第3條「本法於左列各業適用」之規定，及勞基法第 25 33條、第41條、第70條、第71條之規定，指適用勞基法範圍之行業（industry）。. ‧. 另「事業單位」，依勞基法第2條第5款規定，「謂適用勞基法各業僱用勞工從事工. sit. y. Nat. 作之機構」。文義上似指僱用勞工之主體，又指勞工從事工作之場所。惟勞基法. al. er. io. 第1條已明定「雇主與勞工所訂勞動條件」，故與勞工約定勞動條件之主體應為雇. v. n. 主，而非事業單位。有學者亦指出因勞雇雙方間須有一僱用行為，此一僱用行為. Ch. engchi. i n U. 即勞基法第2條第6款之勞動契約（係約定勞雇關係之契約），「雇主」理所當然地 26 似乎就是勞動契約中勞工之相對人。另參照勞基法第17條「在同一雇主之事業. 單位」，第20條「事業單位改組或轉讓」，第29條「事業單位於營業年度終了結算」，第38條「同一雇主或事業單位」，第62條「事業單位以其事業招人承攬」，第54條、第55條、第62條、第73條、第74條、第84條之2「事業單位」，及第30條、第30條之1、第32條、第49條「事業單位無工會」等規定，「事業單位」應指勞工從事工作之組織，而非僱用勞工之主體。 24. 25. 劉志鵬. 陳建文，同前揭註 4，頁 33。，雇主之概念，收錄於勞動基準法. 釋義施 -. 5 月，頁 28。 26. 黃程貫，同前揭註 2，頁 56、75。. 14. 行二. 十. 年之回顧與展望，. 新. 學林. 出. 版，94 年.

(26) 有學者進一步指出事業單位包括公司、商號、合夥三種，事業單位為廠場之集合體，廠場除包括工廠、礦場、農場、事務所外、尚包括工作場所，一個事業單位是由一個或數個相牽連之廠場所組成，通常作為法律行為的客體，部門則是廠場或企業的內部單位27。而就生產組織單位而言，事業與企業並無不同28。另有學者認為「事業單位」解釋上包括法人與自然人，如為法人，係指企業或公司（enterprise, company），惟「事業」與「事業單位」有時區別不易，如勞基法第 29 57條規定之「同一事業」，其實是指「事業單位」而言。內政部（75）台內勞字. 治政大所稱「同一事業」係指同一事業單位，涵蓋總機構及分支機構。另有學者指出，立第464100號函則認為：勞基法第57條規定勞工工作年資以服務同一事業者為限，. 勞基法係以行業別設定適用範圍，故在勞基法之適用上，需先判斷勞工所從事工. ‧ 國. 學. 作之場所是否屬於適用勞基法之行業。勞基法在法律適用構造上採取以「事業單. ‧. 位」為勞基法適用單位之設計，主要是考量勞動關係是以所謂「事業」的組織型. y. sit. io. al. n. 第二項雇主之定義. er. 30. 工作進行。. Nat. 態而展開，故以「事業單位」為適用單位，方便監督、取締違反勞動基準事件的. Ch. engchi. i n U. v. 所謂「雇主」，有學者認為勞動契約上之雇主概念，包含二種意義：（一）勞工請求確認勞動契約上受僱地位之相對人；（二）負有支付工資等勞動契約義務之人31。實務判決則曾認為應以勞工由何人選任監督，為何人服勞務、何人給付勞工報酬而定32。另依勞基法第2條第2款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事 27. 28 29 30 31 32. 楊通軒個別廖義男劉志鵬劉志鵬，. 勞工法理論與實務，. 五南出. 十條易. ，同前揭註 25，頁 28。. 陳建文，勞動基準法第二. 選任督何負責招攬廣告且監. 公司. ，上訴人為. ），. 上訴人. 69 年 4 月，頁 49。. 論第 74 期，92 年 6 月，頁 294。. 受何應是何何給付報酬本件已自受 A 受 A 後 A 辦. 字第 36 號民事判決：「上訴人. 人服勞務、. 業務，. （. 之研究，政大法學. ，同前揭註 25，頁 29-30。. 臺灣高等法院 89 年度勞上. 叢書十八評. 版，100 年 8 月 2 版，頁 161-162。. ，企業與經濟法，國立臺灣大學法學. 人. 僱. 上訴人. 公司. 15. ，即以. 僱於. 而定。. 人，. 以上訴人. 上訴人. 認其有. 公司為投保單位代為. 由. 人. 僱於. 理勞工保險，.

(27) 業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事業之人」。其中「僱用勞工之事業主」，參照勞基法之前身之一廠礦工人受僱解僱辦法之母法即國家總動員法（31 年3月29日公布，93年1月7日廢止），其中第21條第2項規定「得命原事業主供給熟練技術之員工」。是勞基法第2條第2款所定之「僱用勞工之事業主」，定義上應指僱用勞工事業之主體。該「事業主」，在公司或法人，本身就是事業主，在 33 個人企業，指企業主或經營者個人。是若為獨資，則登記的負責人即是事業主。. 若為合夥，則以全夥人全體共同為雇主34，不能單以合夥事業中之某一人作為雇主而向之請求35。至勞基法第2條第2款規定之「事業經營之負責人」，指法人的代. 治政大勞基法第2條第2款規定之「代表事業主處理有關勞工事業之人」，則泛指有關人立. 表人、股份有限公司之董事等對企業經營握有一般性、整體性權限、責任者而言。. 事、薪資、勞務管理、福利厚生、安全衛生等業務，凡受雇主授權而就上述勞工. ‧ 國. 學. 事務有處理權限者，鑑於此類處理有關勞工事務之人係現場直接承擔、負責之. 36. er. io. sit. y. Nat. 之責任。. ‧. 人，為防止違反勞基法之行為發生，乃責成此等處理有關勞工事務之人承擔雇主. 有學者指出勞基法第2條第2款就雇主之定義，並非純粹以契約當事人或權利. al. n. v i n 義務人來認定何謂雇主，而是依照執行雇主功能與職權之自然人來認定何謂雇 Ch engchi U. 主，此種由「雇主功能與職權之執行」觀點來定義雇主之方式，即係一功能性之雇主概念，且必定是以自然人雇主，與純粹由形式上之契約當事人來認定而以自. 足徵顯受 A 負責招攬廣告責 D 負真正連帶責任無上訴人. 人. 係. 僱. 公司. 不. ，為. 業務。上訴人. 請求 A. 公司. 負責 C 人. 屬於以. 標本債特間權利義故在債權債綜履過給付報酬義受領情狀加. 34 35 36. 之關係為. 契約之當事人為準，並. 勞工實. 33. 務契約，而. 指. 之人等相關. 定人. 合契約. 之. 行. 務關係，. 程中，. 以認斷」。. ，同前揭註 25，頁 28。. 書局. 黃程貫，同前揭註 2，頁 77。。郭玲惠，勞動契約法論，三民. 劉志鵬. 族. 企業. 負. 理由」。. 臺北地方法院 94 年度勞訴字第 81 號民事判決：「判斷勞動契約當事人之. 亦債權債應締結施揮命令劉志鵬. 、及家. ，100 年 9 月初版. ，同前揭註 25，頁 27。. 16. 一. 刷，頁 102。. 判斷. 務人、. 準，. 於勞動契約. 務之主體時，. 勞務對象、對.

(28) 然人或法人為雇主之情形，並不相同。此是因勞基法有諸多對違反勞基法規定之行為的處罰規定，而此等違法行為之行為者必定是自然人而非法人，勞基法採功能性定義，規定行使雇主權能之人均屬「雇主」之定義範圍，而不是侷限於勞動契約相對人之定義方式37。有學者亦指出「代表事業主處理有關勞工事業之人」是否為雇主，並不具絕對性，而是一種相對性的關係，是隨著所處的關係有所轉 38 換。而非法人團體本身雖無權利能力，但如設有代表人或管理人，可由此等人. 行為雇主之職權與功能，由非法人團體所有成員共同承擔法律上雇主之權利義務，如此非法人團體亦非不得為雇主39。. 政治大. 第三項跨法人格勞動關係之雇主. 立. 在企業多角化經營下，為求勞動力之最大運用，勞工受雇主指示同時或先後. ‧ 國. 學. 為數個公司行號工作，形成跨法人格之勞動關係，勞工對於勞動關係之相對人即. ‧. 雇主，似無法再純粹由何人指揮監督、何人受領勞務、何人支付報酬來判斷。玆. sit. y. Nat. 就學說上之見解分述如下：. er. io. 第一款勞基法第57 勞基法第57條但書說 57條但書說. al. n. v i n 有學者認為依勞基法第57條但書之規定，受同一雇主調動之勞工的工作年資 Ch engchi U. 應合併予以計算。此處所謂「受同一雇主調動」之情形，除應包括在同一事業單位內（同一法人）之調動外，解釋上更應得包括關係企業內之調動。因為此時得. 將條文中「雇主」認定為勞基法第2條第2款之執行雇主功能之自然人，而合於「同一雇主」之要件，或者因勞工進入關係企業之某一事業單位工作，而於被調至同一關係企業之其他事業單位時，通常亦由原先之事業單位發令，故亦得認定為「受同一雇主調動」。因此，在關係企業內之調動，勞工之前後工作年資應予以合併計算。此外，因為事業單位改組或轉讓時，遭新舊雇主商定留用之勞工，依勞基 37 38 39. 黃程貫，同前揭註 2，頁 77 至 78。郭玲惠，同前揭註 35，頁 104。黃程貫，同前揭註 2，頁 76。. 17.

(29) 法第20條之規定，其在舊雇主處之原有工作年資，應由新雇主予以承認；且依同法第57條但書之規定，應與在新雇主處之工作年資合併計算之。40實務上，亦有判決認為勞基法第57條但書所稱「同一雇主」，包括勞基法第2條第2款定義之雇主41。有學者則指出採功能性雇主見解，顯示現代社會雇用型態，使雇主職能得以利用法人格自由分割、彈性組合，所有雇用權益事項，都有在特定情形下將多. 40. 黃程貫，同前揭註 2，頁 388。. 掀起蓋頭來！表委舉辦術討南稱謂負責或表處政治條款別大間限著障權益原觀應條但書稱受立一應包括條款只一者一查原告確日起告轉 A 日自 A 離職日告原告卡卷可惟原告是告長 A 言將來可 B 廠告亦自 A B 廠是老闆是一樣求他去別過來他說休息一星間就過來語足原告 B 廠轉 A 又 A 轉 B廠顯內且告 A 負責應受一原告後依開自應算易近來角日增求 a v 運他i 趨勢日增 l 育C 加強將 n 間僅影響 h內容職障且可 e n g c h點i U 請求能影響退休給付條在間應受特別受一應予謂應原依據個寬釋一應包括負責雖日 A 日然 A 負責 A 全察均表足 A 更控又退休填寫退休申請雖自填寫未核准惟退休申請任職直室店簽名且評語欄記載依屆齡退休煩請依辦又提職薪試申請在左角雖打勾處核薪非職但該據記載到職日日倘承在A 豈件將原予？日自A 條但書謂一符自應將 A 予算. 陳建文，. 員會. 會，頁 131、132。. 地方法院 87 年度重勞訴字第 1 號民事判決：勞基法所. 業經營之. 人. 代. 事業主. 目前法律對關係企業認勞基法第 57. ，即屬同. 年 10 月 5 證。. 同. 公司. 公司與. 期時. 等. 。. 證. 之調動，. 規定. 與. 對勞工資源最大業之. 人相同，. 用與對勞工教. 法保護勞工之. 法人代. ，. 案從. 解. ，同. 單. 屬主管及部. 相關單位. 法規. ，. 訴人務於. 理。. 單. 公司之年資. 至. 公司事業經營. 係上訴人. 為其. 主管之. ，. 於相關主管. 上訴人所. 調. 、調. 、. 計. 以併計之理. 。. 18. 之勞工保險. 附. 工作，年資不中斷。，. 回. 公司工作，前. 化、關係企業. 企業服務. 規定，勞工. 工. ，為. ，因關係企. 的對象及. 位保. ，而. 關係企業. 雇主之概念. 調動，其從勞基. 至被上訴人公司工作，. 人. 制公司屬實。，. 用. 單，. ，. 為被上訴人公司之上訴人於. 前揭. ：上訴人. 為 73 年 10 月 22. 有年資. 要有. 公司工作，至 76. 雇主之調動，. 部董事及監. 經被上訴人公司. 公司調至其公司服務，即與勞基法第 57. 公司之年資併. 公司. 公司之關係企業. 之，. 僱用勞工之事業主、事業經營之. ，. 會於上揭文. 同. 公司工作，至 79 年 11 月 9. 人相同，. 至. 公司. 併計。所. 雇主調動. 行. 上訴人. 屬. 及工資. 雇主調動之工作年資. 證被上訴人公司係單. 、工作地. 同. 被上訴人公司與. 由. 勞工調動至其. ，從而我國勞基法第 57. 於 73 年 10 月 22. 則. 的公司再. 企業經營多. 之保護，其. 則. 人等。上訴人. ，而. 工作的. 勞工的工作年資及. 工作年資. 之. 之. 回. 。. 字第 53 號民事判決：. 對於勞工的調動不. 明. 公司工作，. n. 臺灣高等法院 92 年度勞上. 至. 公司之. 合併計. 公司. 公司工作，有. 公司，. 定有明文。再. 之三種雇主概念，. ，有要. 由. 被. io. 前. 調 4 人至. 關係企業，. Nat. 為關係企業. 作年資，. 公司董事. 回被. 勞工. 第 2. 由被. 分. ‧. 認：. 實於 75 年 10 月 1. 僱用勞工之事業主、事. 第 2. 重保. 勞基法第 2. ，於 76 年 10 月 13. 被. ，以勞基法. 雇主調動. 雇主。. 主張當時. 被. 理有關勞工事務之人，勞基法第 2. 勞工調動之保護規定有. 所. 雇主，. 學. 相同. 調. 97 年「勞動基準法實務爭議問題」. y. 如臺. 於行政院勞工. sit. 研. ，發. er. 學. 雇主的. ‧ 國. 41. 單上有上訴人. 法. ，. 上. 係調. 被上訴人公司不. 認上訴人. 從而，上訴人於 79 年 11 月 9 所. 時所. 同. 雇主調動相. ，. ，. 經被上. 前服.

(30) 數法人視為同一雇主之必要性42。但有學者認為功能性雇主可以被當作分割雇主責任之藉口，對法律之安定性有害43。是有學者認為應從找尋認定「同一雇主」之同一性聯繫因素，並予以類型整理，以求結果合理客觀，降低法律不安定性問題之方向來解決44。第二款例外擴張說另有論者認為勞動契約之主體須有權利能力，始能享受權利負擔義務，故原則上亦只有具權利能力之自然人或法人始有成為勞動契約雇主之可能。就現行法. 治政大然。即便採實質企業說，承認關係企業整體得做為勞動契約之雇主，但關係企業立而言，並未承認關係企業整體具有法人格，故其不能成為勞動契約之主體乃屬當. 是一個動態的概念，隨時有可能有新的公司被納入或舊的公司被排除，使得勞動. ‧ 國. 學. 契約之雇主陷於不確定；若透過契約參加或代理，往往缺乏契約參加之意思或缺. ‧. 45 乏代理之意思，勞工即不可能與關係企業中所有的公司同時成立勞動契約。若. y. Nat. 採法人格否認，而僅因二家公司具有實質控制關係即否認被控制公司（即從屬公. er. io. sit. 司）之法人格，該實質控制關係應如何認定亦有疑義，且非但於勞動契約應如此適用，因從屬公司之法人格已被否認，故從屬公司其他法律上之權利義務，例如. al. n. v i n 公司法、稅法亦應全由控制公司承擔，公司法之法人格獨立原則以及股東有限責 Ch engchi U. 任原則將受到侵蝕，對於經濟發展恐有負面影響。另一方面，對於從屬公司之勞工未必有利，此時若關係企業中有一公司有經營終止事由時，因為關係企業皆屬 46 於同一法人格，故所有從屬公司之勞工皆有可能面臨被終止之命運。至總管理. 處多係各公司派出的人員所組成，是一種人的結合，並非一自然人，故認定總管理處為一功能性雇主似乎不太妥當。再者，功能性雇主之概念重視的是執行雇主. 42. 越欽彭敬元彭敬元. 新. 陳建文，同前揭註 4，頁 120。. 43. 黃. 44. ，勞動法. 論，91 年 9 月修訂 2 版，. 內職. 翰蘆圖書. ，頁 137。. 陳建文，同前揭註 4，頁 157。. 45. ，關係企業. 調. 問題之研究，國立政治大學法律研究所碩士論文，100 年 6 月，頁. 61-63。. 46. ，同前揭註 45，頁 65。. 19.

(31) 功能之自然人，法人本身即不該當功能性雇主之概念，依公司法人格否認理論，否認其法人格似乎無太大實益。47然在工作年資之計算與解僱保護，有擴大勞動契約雇主義務或使非勞動契約雇主負擔他雇主勞動契約義務之理由，即勞工在關係企業內調職之工作年資應予合併計算48。. 有學者亦指出關於雇主之概念，係以勞工之特徵—從屬性，相對於雇主在企業經營上擁有獨立性為出發點。但這一前提，就關係企業／控制性持股關係中的子公司的情況，卻未盡符合。因為當關係企業彼此間並非是平行的，而是具有上下從屬關係時，不僅僅是子公司之企業的計畫、組織或經營，將會受到母公司的. 政治大. 影響，更重要的是：上述外力的影響，仍是源出自關係企業內結構性的從屬關係。. 立. 因此勞動法向來企圖透過課予雇主之義務，影響其決策，以保護勞工的作法，於. ‧ 國. 學. 關係企業／控制性持股關係中的子公司（雇主），是否仍然能夠適當地發揮其功能，不無疑問。何況子公司的勞工在關係企業／控制性持股關係下所面對的風. ‧. 險，與少數股東及公司債權人相比，並未更少。因此如何在關係企業／控制性持. y. Nat. sit. 49 股關係之子公司界定雇主及其相關義務，即有待探討。對於關係企業中母公司. n. al. er. io. 對子公司的經濟上的控制，是否足以動搖雇主的概念，德國法上通說基本上採否. i n U. v. 定之見解，換言之，原則上仍應以和勞工締結契約之相對人作為認定勞動契約之. Ch. engchi. 雇主的判斷標準。蓋單純經濟上／企業經營上的控制權限，並不足以影響子公司在法律上獨立之法人格，子公司之勞工仍以與之締結勞動契約之子公司為其雇主，經濟上／企業經營上的控制權限，並不足以使母公司轉變成子公司勞工之雇主。子公司之勞工之雇主既然是與之締約之子公司，關係企業之整體亦非子公司勞工之雇主，亦不必連帶負雇主責任。而此種見解，從勞工的角度而言，亦未必 50 不利。蓋關係企業內的母公司或其他企業對子公司的勞工並不當然擁有雇主指. 47 48. 49. 彭敬元彭敬元更盛控. ，同前揭註 45，頁 47-48。. 持股. ，同前揭註 45，頁 65。. 林. ，. 制性. 關係對雇主概念及其. 責任可能影響的. ，律師雜誌，第 291 期，92 年 12 月，. 頁 31。 50. 如臺灣高等法院 80 年度勞上字第 13 號、最高法院 81 年度台上字第 682 號民事判決，以上訴. 20.

(32) 示，母公司經濟上／企業經營上的控制權，仍須透過子公司行使其雇主之指示權，才會影響到子公司勞工的勞動條件，而基於勞務受領的專屬性，子公司的勞工並不當然有義務向關係企業的其他公司提供勞務。51對於上述雇主為勞工在勞動契約上之相對人的原則，德國勞動法上見解認為仍應承認其有所例外，惟在此並無一固定的解決方式，而是應當援引德國股份有限公司法於企業集團例外承認母公司／控制性的企業應負責任的想法，於類似情形，令真正有控制者承擔雇主 52 之責。其中就年資相關的問題，德國聯邦勞動法院即認為：關係企業之母公司. 原為勞工的唯一雇主，因其自己之利益，基於其要求，而將勞工調派至子公司，. 治政大司仍為企業老年年金法的基金提供人，對於將員工派至國外子公司亦無不同，因立. 並與子公司同時締結勞動契約，惟承諾維持其原先所承諾之企業年金，則該母公. 53 此勞工受雇於國外子公司之年資應予併計。就給付企業老年年金的問題，德國. ‧ 國. 學. 聯邦勞動法院表示：關係企業之母公司若對其子公司的勞工表示承擔雇主照顧性. ‧. 質的給付義務，並且母／子公司於該承諾中共同表示：這是為了表達您（員工）. y. Nat. 對我企（公司）的貢獻的一種肯定，以及強化您和我們之間的聯繫。即母公司基. er. io. sit. 於關係企業間的緣故，才願意承諾上述的子公司作為雇主的給付義務，而子公司員工之所以獲得系爭的請求權，其法律上的原因，即在於其和子公司之間的勞動. al. n. v i n 關係，況且系爭給付之承諾，是由子公司的經理以雇主公司（子公司）的代理人 Ch engchi U 加以轉達，是雇主（子公司）之行為確實足以引起勞工之信賴，認為：子公司縱. 然不親自為系爭之承諾，至少該照顧性質之給付，亦係因其倡議而由母公司為之。又母公司嗣後進入清算程式，則就該照顧給付，雇主（子公司）基於照顧義 54. 務，有代為履行之責。. 受. B 力更盛更盛更盛更盛人. B 予惟按非總機既受 A 非兩造間仍傭存在利. 僱於被上訴人. A. 公司，而由. 公司之關係企業，. 組織，上訴人，而為. 51 52 53 54. 關係企業並. 僱於被上訴人有僱. 關係. 林. ，同前揭註 49，頁 32。. 林. ，同前揭註 49，頁 35。. 林. ，同前揭註 49，頁 36。. 林. 公司. 兩造機 B 予. 以解僱之事實為. 如. 構與分. 公司，而由. 之對勞工有. ，同前揭註 49，頁 37。. 21. 構之關係，各企業. 僱用人之. 之判決。. A 間仍獨自. 所不爭，被上訴人. 公司. 以解僱，. 係. 公司. 雖. 係. 效. 立之法人. 不生解僱之.

(33) 第三款個別約定說有學者則認為企業主以多數廠場的組合，追求事業單位的目的，於工作年資及企業退休金自不宜割裂處理，但關係企業並未改變原來個別企業才是雇主的事實，原則上母公司不須為子公司負擔不履行之責任55。亦有論者認為關係企業也許是不同雇主，雖然被調動服務，但因雇主不同一人，年資仍不能併計，除非勞 56 工要求新舊雇主以書面承諾併計年資。勞工行政主管機關亦大多持事業單位人. 格獨立，毋須強制併計年資之個別約定說見解。. 治政大日（83）台勞動三字第 39742 如行政院勞工委員會（下稱勞委會）83 年 6 月 23 立. 號函釋認為：「查勞動基準法第五十七條係參考台灣省工廠工人退休規則第八條. ‧ 國. 學. 及廠礦工人受僱解僱辦法第五條文所訂定；有關勞工工作年資計算，應指受同一. ‧. 雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇主調動至另一事業單位. y. Nat. 者（其間或有適用本法之事業單位，或有不適用本法之事業單位者），因已非屬. er. io. sit. 同一事業單位，係勞動契約之變更，應先徵得勞工之同意，並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或休金；惟事業單位如有優於上. n. al. 開規定者，從其規定」。. Ch. engchi. i n U. v. 勞委會 84 年 6 月 14 日台(84)勞動三字第 119983 號函釋認為：「事業單位因業務需要，調動勞工至另一關係企業，嗣後再調回原事業單位，其於關係企業之工作年資，如原事業單位之工作規則或退休辦法中規定可予併計，自可從其規定」。. 55 56. 楊通軒清滄. 張. 復書局. ，同前揭註 27，頁 164。，勞動基準法實用，. 文. ，88 年 1 月修訂. 22. 十一. 版，第 6-23 頁。.

(34) 勞委會 84 年 11 月 8 日台(84)勞動三字第 139619 號函釋認為：「乙公司員工轉入甲公司任職，上開甲、乙兩公司雖以同一自然人為其代理人，然係不同之法人，上開公司間之勞工調動，非屬勞基法第 57 條但書所稱之受同一雇主調動，依法可不併計年資」。. 勞委會 87 年 7 月 3 日（87）台勞資二字第 025697 號函釋認為：「本案原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於『借調』，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之. 治政大原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。如嗣後該員工返回立. 間，若非基於『借調』關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與. 原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第十條情事. ‧ 國. 學. 者，依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此約定係優於法律，勞. er. io. sit. y. Nat. 所不同」。. ‧. 資雙方應從其約定。另前開約定之效力，並無因關係企業為認許之外國公司而有. 勞委會 91 年 4 月 24 日勞資二字第 0910018392 號函釋認為：「有關勞工工作. al. n. v i n 年資計算，應指受同一雇主於同一事業單位調動之工作年資為限。又勞工如受雇 Ch engchi U. 主轉僱至另一事業單位者，因已非屬同一事業單位，本於勞務專屬性原則，應先徵得勞工之同意，並就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清或合併計算明確約定之。惟事業單位如有優於上開規定者，從其規定。是以，企業併購時有關留用員工之年資問題，若係屬上開法令規定之併購（合併、收購及分割）情事，則留用員工之工作年資自應由存續公司、新設公司或受讓公司予以承認；惟若企業成立另一新公司，致原事業單位有勞基法第十一條第一項第一款歇業或轉讓之情事者，原雇主自應依法予以資遺。所詢原雇主如係依勞基法第十一條規定之法定事由終止勞動契約給付資遺費，現行結清工作年資，再由新雇主重新僱. 23.

(35) 用，係為原勞動契約之消滅，另一契約之成立，應無企業併購法第十六條第三項之適用範圍」。. 實務判決亦有相同見解，如苗栗地方法院 97 年度勞訴字第 2 號民事判決57、臺北地方法院 96 年度勞訴字第 22 號民事判決58、士林地方法院 90 年度勞訴字第 59 18 號民事判決。. 第四款經營組織同一說. 政治大負責或. 另有學者提出以法人格所建構之契約框架，忽略了勞動契約依附基底—經營. 該. 謂謂. 務之人；勞動契約，. 約定勞雇關係之契約，勞基法第 2. 事業主. 處. 第 1 項第 2 、6. 理有關勞工事. 款別依分. 定有明. 係企業. 雇主. 以. 認之年資，. 勞工調動的工作年資. 務需要，調動勞工至. 關係企業，. 再調回. Nat. io. 法規定. 由. 雇主. 企業，. 以. 所. 併計，，並. 僱於. ，. 公司之. 併計，勞基法第 57. 「. 所. 合勞基法第 20. 再調回. 法中規定各. 、. 不因各. 所. 」之. 「同所. 「同. 。. 各. 各. ，. 不合，. 不. 認上揭 3 家公司為家. ，. 公司. 具有人. 事業單位（即. 關係. 事業單位. 會 84 年 6 月 14. 。被. 認. 之年資得. 上揭公司. 於 79 年 3 月 12. 併計，. 此. ，即. 關係，. 不同，. ，. 法人人格各. 組」. 事業單位因業務需要，. 立. 保當. 及. 「. 」之. 勞工調. 證. 。. 工程行之. 工程行. 工程行）有「. 台 84 勞動. 考，. 79 年 3 月 12. 」事業之要. 關係企業，. 其公司. 」雇主之要. 關係企業，其於關係企業之工作年資，. 不得合併計. 人. 第. 定有明文。. 關係，. 併計，而得從其規定外，. 公司與被. 公司之. 人. 被. 則，. 不. 保之行為，。同時. 關係企業工. 事業單位，其於關係企業之工作年資，如事業單位之工作規則. 併計，. 理. 為. ，有勞. 的工作年資. 二家公司之. 認上揭二家公司為家，. 併計，. 雇主調動之工作年資，及. 台 83 勞動三字第 39742 號. 之工作年資. 工程行與被. ，. 會 84 年 6 月. 之各事業單位屬關係企業，. 同. 資. 公司、. 主張. 合勞基法第 57. 資部分. 組」. 理. 則. 認. ，則. 判決認為：. 作. 為. 人. 法中規定. 三字第 119983 號及 83 年 6 月 23. 不. 事業. 公司之. 事業單位「. 所服務之工作年資部分. 以實其. 勞工所. 事業單位因業務需要，調動勞工至. 前. ：「事業單位因業. 從其規定」，此有勞. 立，與勞基法第 57. 事業單位之工作規則. 有規定. 員會. 併計時，勞工之工作年資即. 認之年資，. 公司及被. 法人人格各. 合同法第 20. 所明定。而關於關. 而有所不同。. 公司與. 人不同，. 第 20. 事業單位，其於關係企業之工作年資，如. 案。. 判決認為：勞工工作年資以服務同. 之. 為勞基法第 57. n. 事業單位法人格有. 規定. 雇主調動之工作年資，及. 併計，. 以（84）台勞動三字第 119983 號. 20. 同. ，業經行政院勞工. 法中規定. 關係企業之工作規則. 。. 併計，. 合併計. 事業單位之工作規則. 14. 為. y. 由. 事業. sit. 規定. 59. 表. ‧. ‧ 國. 勞工工作年資以服務同. 一. 條. 代. 者限但受一繼續予承應予亦條是否算委補充另一嗣後原原或退休辦可予自可委日函釋在是若任職且或退休辦應予應予殊別 al v i 一者限但受一依該 n Ch U 條應新繼續予承 e n g應予條本件原告 i 原任職 A B 告負責 c雖h 母子姪媳但名稱異負責且自獨條稱一件亦符條謂改或轉讓情形縱族然另一除原或退休辦可予仍應就原辦結清給付遣費或退休金委日日函釋可執是除非可予否原告亦算告既否原告日受伊否 A B 告間予原告就又未能舉說原告伊應自日起算云云無可取該 A 告負責固兄弟且A 負責也是告股東但名稱異負責亦依自獨原尚符條稱一件且原告自 A 退日加亦符條謂 A 改或轉讓情形縱族然將往另一或幫忙嗣後原或退休辦可予自可否應就適本自應別辦結清給付遣費或退休金文。. 58. 人. 學. 次按條應新間. 立. 僱用勞工之事業主、事業經營之. 判決認為：雇主，. er. 57. 從其規定。. 資. 則. 。. 24. 用. 法之事業單位所服務之工作年.

(36) 組織對權利義務形成之重大影響。因經營組織具有隨經營需要調整變動之特性，是會隨當事人約定而有擴張、減縮之現象，故可能發生在一個雇主法人轄下，也可能發生在多數雇主法人轄下。此從勞基法勞動契約章，先規定勞動契約之種類、終止事由、資遣費給予等通則事項，最後於第20條規定事業單位改組或轉讓時勞工與新舊雇主之權利義務問題，在體系架構上等於是區分在「單一雇主下的 60 勞動契約關係」及「在多數雇主間的勞動契約關係」，兩大類型分作規範。而「雇. 主」為自然人或為追求經濟上或理念上目的所成立之具法人格的「企業組織」，為法律主體。「事業」則由法律主體運用人的、物質的、非物質的手段所成立之. 治政大在消長，其本身無權利能力，故非勞工年資歸屬之主體，為「雇主」之所有物，立. 勞動技術上組織單位（即經營組織），其存在型態及運作方式攸關勞動職位的存. 為法律之客體。勞工提供勞務之工作職位依附隸屬於雇主所有之「事業單位」，. ‧ 國. 學. 處於從屬被支配狀態，易受雇主改組轉讓「事業單位」或調職，產生雇用地位是. ‧. 61 否持續存在，年資是否併計的爭議。對於年資之認定，勞基法第10條、第20條、. y. Nat. 第57條及勞基法施行細則第5條規定，勞工年資以「服務同一事業單位」為限，. er. io. sit. 但在「適用勞基法前已在同一事業單位工作之年資」、「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約」、「事業單位改組. al. n. v i n 或轉讓」、「受同一雇主調動」之情形，年資應予併計。即立法者指出，年資的起 Ch engchi U. 迄，不以「契約」、「雇主」為區隔，而係跟隨「事業單位」、「勞工配合雇主調動提供勞務」為依據。此因法人格是抽象權利義務歸屬的中心，事業單位則是勞動關係具體依附之具有生產機能的經營資產，與作為法律主體的法人格無關，年資之產生並非以勞工與雇主法人格簽約作為聯繫因素，而是勞工依勞動契約配合事業單位範圍提供勞務，而享有於該事業單位範圍內之工作資歷為採計年資之資格，故應以提供勞動關係且開展運作現實場域之經營組織為分類基準。又該經營組織範圍之認定，因經營組織型態日益複雜大型且多法人格，自不能用形式的法. 60 61. 陳建文，同前揭註 5，頁 88 至 95。陳建文，同前揭註 41，頁 123、124、135。. 25.

(37) 人格來計數或標列經營組織的領域範圍，而應參考社會一般觀念、經濟運作實態及當事人締約時的認知加以判斷。即事業單位範圍問題之主要規範需求，在確認當事人在勞動契約約定事業單位之範圍為何？勞動關係實際運作逸脫原約定事業單位範圍時，如何認定範圍擴張？應在何等要件下予以法定擴張？勞基法第57 條但書所定兩種規範情況，即為「同一事業（單位）（範圍）之法定擴張」。「事業單位」對於跨法人格勞工年資的意義，係說明勞基法年資之相關規定，朝向人格結合之主觀結合意願及勞雇透過「經營組織」客觀結合關係之雙面向兼顧的觀 62 63 察角度在進化演變。實務上亦有判決重新賦予廠礦工人受雇解雇辦法第4條「同. 治政大可將經營組織與不同法人格之雇主相聯結，而從勞工提供勞務之經營組織同一立一事業主體」之意義，來操作勞基法第57條但書「受同一雇主調動」之判斷，適. ‧ 國. 陳建文，同前揭註 4，頁 79、81、133、153。. 63. 如臺北地方法院 93 年度勞訴字第 65 號民事判決：如關係企業之. 旗下. 員工經雇主指. 派. 調動至. 另. 倘僅非一非一遽能顯然失衡平應予承免式避應予按算給是旗下縱仍應審該是否一可一查告 A 原均 B 團旗下一團下告 A 總均綜告 A 雖自獨 a v 然均 l 一C B 團原告原受 nA i 然 B 團 U A 簽呈報門 A 擔任 A 告h e總n g確c h後i 提出門總 B 團總裁簽意後團總裁核該簽呈載 A 專提出簽呈報總 B 團總裁簽意後團總裁核兼任 A 告總十一七日擬１擬辦２擬 A 名義告３鈞長簽核後求執報到日十一十日非出勤自十日起出勤 B 團總裁日批示擬執請辦樣 A 在日布告告告總簽名足告九十一十一七日已意承受原告原在 A 新 93 年度勞訴字第 51 號民事判決：勞工在 A 公司及被告公司工作時地點相同。A 勞工. 。而. 工作年資計. 司，並屬同. 集. 之各項. 體. 、. 人事部. 員. 司及被. 公司之. 由. 」；而. 同. 發. 公. 同. 為同. 。而. 之. 集. 集. 集. 會. 見，最. 經理及. 集. 會. 月. 具：「. 上並有被. 公司當時之. 認. 經理. 不同之法. 企業集. 公司. 因. 理. 集. 之人事. 主管、. 公司. 決，同時. 、. 月. 以. 於. 公. 公司. 實際. 各公司配合證被. 立之法人. 明，由. 由集. 、如. 公. 由各部. 決，. 見，最. 。. 究. 屬. 公司工作，. 由集. 行，. 規. 為二不同公司，為各. ，. 期. ：「如. 雇主藉此方. 併. 經理相同，關於行政、人事、. 僱於. 經理. 行」、「註：. 公司. 公司之. 公司. 公司. 則於同. 公司與. 公司與. 公司與. 各事業配合. 認被調動之勞工之工作年資不. 為不同之法人，. 被. 合作業。即被. 經理並於同年. ，公. 概而論。. 公司及被. 經理及. ，要. 以於關係企業. n. 調動，由當時同時. 雇主，即. 認勞工之工作年資得以併計，以. 之關係企業，當時被. 其事業主體實際上. 公司人事部. 與，. 事業主體，不. 會計、經營上，二公司格，. 以. 屬同. io. 為同. 例外. Nat. 人實際上. 法人格而認. y. 有. 屬同. sit. 計，. 因. er. 公司時，. ‧. 一. 學. 62. 公. ，. 理」之字年. 、. 二月二. 。. 公司. 月. 即. 公司之工作年資。. 北地方法院. 公司於 73 年底左右結束營業後，因未辦理清算等事宜，遲至 83 年 2 月 28 日遭主管機關撤銷登記，於法人人格消滅前，被告公司於 74 年 9 月 5 日登記即設立，而有 A 公司與被告公司二法人人格併存之情形，惟不論是 A 公司或被告公司，其公司形態僅是對外營業之表徵，實際經營模式乃甲、乙夫妻共同經營，所營事業相同，使用同一資產設備，A 公司及被告公司確係同一事業體。. 26.