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事判決161。德國民法第 613a 條第一項則規定：營業之全部或一部以法律行為移轉 予第三人者，該受讓人承受所有移轉時存續之勞動關係之權利義務。該權利義務 係以團體協約的法規範條款或廠場協定所定者，均視為存續於受讓人與受僱人間 勞動關係之內容，並自營業移轉日起一年內，不得為不利於受僱人之變更。但有 關受讓人之權利義務，係以其他團體協約之法規範條款或其他廠場協定所定者，
不適用前句之規定。於第二句所定之一年期限內，如團體協約或廠場協定已失其 效力，或雙方雖未受同一團體協約所拘束，但受讓人與受僱人合意適用其他團體 協約者，其權利義務亦得變更之。即明示勞動關係概括移轉原則，勞動條件自營 業移轉日起一年內，不得為不利於勞工之變更。惟勞委會針對勞基法部分條文建 議之草案162，於第 20 條第 2 項、第 6 項及第 20 條之 1 第 1 項、第 3 項，規定新 雇主須以書面載明勞動條件通知勞工是否同意隨同移轉，及新雇主對於隨同移轉 勞工與其原有勞工之勞動條件，非有正當理由，不得為差別待遇。即仍有採個別 契約說之趨勢，與其第 1 項規定合併時舊雇主之全體勞工隨同移轉之立法目的不 符，對於勞工工作權之保障仍屬不周。
第三節第三節
第三節第三節 公營事業移轉民營公營事業移轉民營公營事業移轉民營 公營事業移轉民營
第一項第一項
第一項第一項 序說序說序說 序說
公營事業移轉民營條例第8條規定：「公營事業轉為民營型態之日，從業人 員願隨同移轉者，應隨同移轉。但其事業改組或轉讓時，新舊雇主另有約定者，
從其約定。公營事業轉為民營型態之日，從業人員不願隨同移轉者或因前項但書
時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續 為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力」。
161 工作規則之性質係屬契約法律關係。被告佳音公司既繼受原告與佳學公司之法律關係，則原 告如有違反與佳學公司間之勞動契約或佳學公司工作規則之情況，被告佳音公司亦得據該事 實終止系爭勞動契約（臺灣高等法院 94 年度勞上易字第 46 號民事判決同此見解）。
162詳附錄一。
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約定未隨同移轉者，應辦理離職。其離職給與，應依勞動基準法退休金給與標準 給付，不受年齡與工作年資限制，並加發移轉時薪給標準六個月薪給及一個月預 告工資；其不適用勞動基準法者，得比照適用之。移轉為民營後繼續留用人員，
得於移轉當日由原事業主就其原有年資辦理結算，其結算標準依前項規定辦理。
但不發給六個月薪給及一個月預告工資。其於移轉之日起五年內資遣者，按從業 人員移轉民營當時或資遣時之薪給標準，擇優核給資遣給與，並按移轉民營當時 薪給標準加發六個月薪給及一個月預告工資」。同條例施行細則第16條規定：「本 條例第八條第三項、第七項及第八項所稱結算，指結清年資，辦理給付。辦理結 算後之從業人員，其年資重新起算」。即以法律明定公營事業移轉為民營後繼續 留用人員，得於移轉當日由原事業主就其原有年資辦理結算，年資重新起算。而 排除勞基法第20條及企併法第16條規定留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予 以承認之強行規定。
第二項第二項
第二項第二項 伴隨年資之給付伴隨年資之給付伴隨年資之給付 伴隨年資之給付
就決定權利獲得資格或數量之決定給付地位年資所衍生之權益，如勞基法第 53 條所定自請退休之權利、勞基法第 38 條所定特別休假日數等，是否受民營化 而影響。實務上就公營事業移轉民營化後之勞動契約性質，多採取不繼受之見 解。如最高法院 88 年度台上字第 2170 號判決認為「公司轉為民營後，員工已無 公務員兼具勞工身分，且員工公營年資業已結清給付。被上訴人自可不再延用公 務體系之薪資制度，上訴人原基於公務員法令所得之權利自不得於被上訴人公司 民營後要求延續。申言之，被上訴人公司公營轉民營時，其從業人員之年資，本 應由民營之被上訴人公司繼受，惟該項年資須遲至員工退休時始得以結清，但行 政院為保護該等從業人員，於立法時即規定不論從業人員是否已達退休條件均從 優按照勞基法退休金給付標準，一律予以結清辦理給付。本件被上訴人於移轉民 營後已給付全體員工約三十六億的年資結算金，上訴人亦已具領而結算年資。因
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之，移轉民營後之被上訴人公司與其隨同移轉之從業人員間勞動關係顯已發生變 化，即隨同移轉之從業人員於結清年資時就民營後之被上訴人公司而言已無年資 存在。既無年資，應認另成立新勞動契約，民營後之被上訴人公司當然可以參照 人力市場行情及員工工作能力重新調整薪資結構。至於民營前，依年資而敘薪之 薪俸，當無拘束民營後被上訴人公司之效力，方符法之衡平與誠信原則。再從移 轉民營條例第八條第三項之規定意旨觀之，既然分成『移轉民營當時』及『資遣 時』之薪給標準，並有擇優核給資遣給與之規定，可見民營後薪資可以改變且容 許調降，方有此項保障民營後資遣給與之規定。益可證上訴人既已具領年資結算 金，結清年資，應認係另成立新勞動契約」。臺北地方法院 96 年度勞簡上字第 33 號民事判決亦認為「民營化後隨同移轉之從業人員，不再受公營事業時期原 有勞動條件之規範」。至於特別休假日數等，是否隨同年資重新起算，實務判決 見解不一。如臺北地方法院 88 年度勞訴字第 95 號判決引公營事業移轉民營條例 施行細則第 15 條規定，認辦理結算後之從業人員，特休假未休出勤費隨年資重 新起算。惟臺灣高等法院 93 年度勞上字第 14 號判決認為就特別休假日數，與計 算退休金、資遣費等勞動條件之工作年資得為不同計算方式，此並為最高法院 93 年度台上第 2096 號民事裁定所維持。
有學者依前述年資在相關法律制度所區分之事實年資、人事考量權數年資
（簡稱權數年資），及決定給付地位年資（簡稱給付年資），指出公營事業移轉民 營條例施行細則第16條規定：「結清年資，辦理給付」，所欲規範者為「給付年 資」，與「事實年資」無涉。公營事業員工於移轉民營後適用勞基法時，因勞基 法對於各種權利之工作年資（事實年資）採計以同一雇主或事業單位為原則，故 勞工各項與年資掛勾之權利（如特別休假、自請退休）的年資認定問題，係事實 認定問題，視民營化前後之工作資歷可否認定成為同一事業單位或雇主服務之工 作資歷而定。同理，勞工退休金條例第11條第3項允許勞資雙方約定以不低於勞
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基法規定標準結清保留年資，其所結清者係「給付年資」，而非「事實年資」，故 對於以事實年資為取得要件或權利資格計算標準之權利，如須繼續工作滿一定期 間始得取得之特別休假權利，及自請退休權利之工作年限計算，應不生影響。163 實務上亦有判決認為勞工依勞工退休金條例第11條規定選擇新制而結清舊制年 資，並不影響其特別休假年資164。即基於法律概念之相對性，區分年資於不同法 律規範下之定義，確實提供給付年資結清後，事實年資應有之權益保障。
第四節 第四節 第四節
第四節 同一雇主調動同一雇主調動同一雇主調動 同一雇主調動
現行法制下之跨法人雇用型態，除公營事業移轉民營條例法定年資結清外，
於勞基法第 20 條、第 57 條、企業併購法第 16 條，就事業單位之改組或轉讓、
受同一雇主調動、或企業併購之情況下，有年資併計之規定。但除企業併購之類 型較為明確外，如前所述，關於「事業單位」之「改組」、「轉讓」或「同一事業」、
「同一雇主」之定義，在學界及實務操作下，迭有差異；因之對於雇主多元化經 營所發展出關係企業、集團企業、跨國企業、家族企業等類型之適用結果，恐生 爭議；且如何將具同一性之經營組織與不同法人格之雇主聯結，以歸屬勞工之年 資權益，實屬難題。玆整理實務判決中就受雇主調動所衍生跨法人格勞動關係與 年資之認定，繼續討論之。
第一項第一項
第一項第一項 關係企業關係企業關係企業關係企業
第一款第一款
第一款第一款 定義定義定義定義
公司法於 86 年 6 月 25 日修正公布關係企業章，針對關係企業，於第 369 條
163陳建文，同前揭註 4，頁 58-59。
164如新北地方法院 100 年度勞簡上字第 10 號民事判決。