第四章 資料分析與討論
第三節 信度與因素分析
本研究各量表及其構面之信度值如表4-3所示：
表4-6 各量表及其構面之信度值
量表名稱 各量表及其組成構面 Cronbach’s α值 整體量表 0.8487 民營化效益 0.9064 民營化憂慮 0.8230 組織變革
溝通與權益 0.8801 整體量表 0.9048 員工管理 0.7832 顧客專注 0.8374 願景與規劃 0.8134 全面品質管理
工作流程改進 0.8151
整體量表 0.8754 營運績效 0.8108 組織經營績效
行為績效 0.8801 資料來源：本研究
由上表可知本研究之各個量表其整體信度Cronbach’s α值皆 0.70以上(Nunnally，1978)，各構面之Cronbach’s α值至少在
0.50(Nunnally，1978)水準以上，符合一定的信度要求。以下就各變項量表 之信度與因素分析做較詳細之說明：
一、 組織變革量表之信度與因素分析
續表4-7
此份量表 KMO 值為 0.851，Bartlett 球形檢定為顯著，適合作因素分析。KMO 是 Kaiser-Mayer-Olkin 的取樣適當性衡量量數，當 KMO 值愈大時，表示變數間 的共同因數愈多，愈適合作因素分析。根據 Kaiser 觀點，如果 KMO>0.9(很棒，
marvelous)、KMO>0.8(很好、meritorious)、KMO>0.7(中等、middling)，當 KMO<0.5 時，較不宜進行因素分析。Bartlett 球形檢定可用來判斷資料是否為多變量常 態分配，也可用來檢定相關係數矩陣是否作因素分析。若達 0.05 的顯著水準，
代表母群體的相關矩陣間有共同因數存在，適合作因素分析。(林震岩，2006) 因素分析後由表4-4可得此份量表具有三個構面，累積解釋變異量達
61.974%，信度Cronbach’s α值分別為0.9024、0.823及0.8801，三構面之總合 信度值也維持在0.8487，顯示此量表信度與效度在可接受的範圍之內。
重新命名各構面名稱，因素一為民營化利益，因素二為民營化憂慮，因素 三為溝通與權益，以作為後續分析之用。
資料來源：本研究整理
BCF客戶專注 6.763 17.591 0.8374 12.本公司會將客戶的抱怨納 BPM員工管理 1.641 34.996 0.7832 2. 本單位(廠、營業處)對所有
續 表 4-8
資料來源：本研究整理
此份量表KMO值為0.889。因素分析後萃取出四大構面，再逐次刪除5.17.8.7 題後，量表為16題，四個構面。此四個構面累積解釋變異量可達64.881%，各構 面信度Cronbach’s α值分別為0.8374、0.7832、0.8151及0.8134，整體量表信 度Cronbach’s α值0.9048，顯示此量表信度與效度在可接受的範圍之內。
重新命名各構面名稱，因素一為客戶專注，因素二為員工管理，因素三為
表4-9 組織經營績效量表之信度與因素分析
此份量表 KMO 值為 0.884，Bartlett 球形檢定為顯著，適合以因素分析萃 取其構面。經由因素分析後，刪除 6.7 題後，經營績效量表可分為二大構面。此 二大構面累積解釋變異量可達 58.5321%，各構面信度 Cronbach’s α 值分別為 0.878、0.8135，整體量表信度 Cronbach’s α 值 0.8754，顯示此量表信度與 效度在可接受的範圍之內。
重新命名各構面名稱，因素一為行為績效，因素二為營運績效以作為後續 分析之用。
第四節 個人屬性變項在組織變革、全面品質管理與組織經營績效之
檢定；其餘採用單因子變異數分析(One way ANOVA)，以檢定不同個人背景(年齡、年資、教育程度、職務層級、所屬事業群、工作性質)，對於組織變革態度、全 面品質管理與組織績效各構面認知上，是否有顯著的差異情形。若有差異情形存 在時，則利用Scheffe 多重比較，進一步比較兩群組間之差異狀況。分析說明如 下：
二、年齡
No=4 No=108 No=169 No=35
F(T)值 P Scheffe
表4-12 婚姻對研究各構面的差異分析表
No=131 No=173 No=12
F(T)值 P Scheffe 多
表4-14 教育程度對組織變革態度之多重比較
依據表4-13及表4-14 分析結果可知，在受測者教育程度做分類比較 時，不同教育程度的員工在「全面品質管理」及「組織績效」各構面態度上 並無顯著差異，但對於「組織變革」，無論是「民營化效益」、「民營化憂 慮」及「溝通與權益」三構面的態度上，都呈現顯著的差異情形，再利用Scheffe 多重比較，進一步比較兩群組間之差異狀況，發現在三個構面中都存在下列 三種關係：
1.受測者教育程度為研究所的員工對「組織變革」支持態度 > 教育程度為大 學的員工。
2.受測者教育程度為研究所的員工對「組織變革」支持態度 > 教育程度為高
依據表4-15分析結果可知，在對受測者職務層級做分類比較時，不同 職務層級的員工存在下列關係：
1.不同職務層級的員工在組織變革的「民營化效益」及「溝通與權益」的態 度上，呈現顯著差異。就平均值而言，廠長以上 > 課室主管 > 職員 >
工員，顯示職務層級越高對於組織變革認知與支持態度越持正面的看 法。
2. 不同職務層級的員工在組織變革的「民營化憂慮」態度上無顯著差異。
3. 不同職務層級的員工在「全面品質管理」的「員工管理」認知上有顯著 差異，至於在「全面品質管理」的其他構面認知上則無顯著差異。
4. 不同職務層級的員工在「組織績效」各構面認知上並無顯著差異。
進一步以Scheffe 多重比較，比較兩群組間之差異狀況，由表4-16發 現下列五種關係：
1. 經 Scheffe多重比較，不同職務層級的員工在組織變革的「民營化效益」
態度上及在全面品質管理的「員工管理」認知程度上，呈現兩兩之間無顯 著差異。
2.受測者為廠長、副廠長以上的員工對民營化過程中「溝通及權益」的認 同程度 > 工員層級的員工。
3. 受測者為課室主管層級的員工對民營化過程中「溝通及權益」的認同程 度 > 工員層級的員工。
4. 廠長、副廠長以上的員工和課室主管層級的員工在「溝通及權益」的認 同程度無顯著差異。
5.至於其他工作層級者在「溝通及權益」的認同程度之間則無顯著差異。
這可能之原因是廠長、副廠長及課室主管本身對民營化政策負責推行及 溝通，故對民營化政策「溝通及權益」較了解，認同民營化利益也對民營 化適應問題較不憂慮，相對地較現場工人及ㄧ般職員對於組織變革認知與 支持態度持較正面的看法。此外，這兩類員工皆經過公務人員薦任級考 試，教育程度亦較工員高，再加上公營事業對退休有相關權益具有保障，
故相對較不擔心民營化後工作權益損失的問題。而工員一般而言教育程度 不若課室主管及廠長高，較為擔心民營化後適應問題，也較憂慮萬一民營
化後被強迫資遣導致中年失業，呈現出對組織變革較不支持態度，和職務 層級為課室主管或廠長、副廠長的員工有顯著差異。
表4-16 職務層級對「溝通與權益」之Scheffe多重比較
依變數 (I) 職務層級 (J) 職務層級 平均差異
(I-J) 標準誤 顯著性
工員 職員或業務員 -0.196 0.094 0.228 課室主管 -0.467** 0.118 0.002 廠長以上 -0.822* 0.271 0.028 職員或業務員 工員 0.196 0.094 0.228 課室主管 -0.271 0.132 0.242 廠長以上 -0.625 0.277 0.168 課室主管 工員 0.467** 0.118 0.002 職員或業務員 0.271 0.132 0.242 廠長以上 -0.355 0.286 0.675 廠長以上 工員 0.822* 0.271 0.028 職員或業務員 0.625 0.277 0.168 溝通與權
益
課室主管 0.355 0.286 0.675
*表P<0.05 **表P<0.01 ***表P<0.001 資料來源：本研究
六、所屬事業群
依據表4-17分析結果可知，在對受測者所屬事業群做分類比較，不同事 業群的員工存在下列關係：
1.經單因子變異數分析，不同事業群的受測者在組織變革的「民營化效 益」、「溝通與權益」態度構面上有差異情形存在，就「民營化效益」及
「溝通與權益」平均值而言，均呈現酒事業群的平均值最大，啤酒事業群 的平均值最小，顯示出酒事業群的受測員工因台灣菸酒公司自九十一年回 歸稅制後須繳納菸酒稅，民營廠商大幅逃漏菸酒稅，酒事業部的相關各廠 (尤其是屏東、花蓮、宜蘭及台中四米酒廠)營運大幅虧損,所屬員工為求 生存，感受到組織變革的必須性，對組織變革持支持的態度；而啤酒事業 群(竹南啤酒廠及善化啤酒廠)因啤酒銷量仍維持榮景，故員工無法感受組 織變革的必須性及對民營化利益較不認同，對於變革認知與變革態度持較
不支持的看法。但進一步以Scheffe 多重比較，比較特定群組之差異狀
No=90 No=65 No=98 No=63
F(T)值 P
進一部對「營運績效」作Scheffe多重比較發現下列關係：
表4-18 事業群對「營運績效」之Scheffe多重比較 依變數 (I) 事業群 (J) 事業群 平均差異
司之營運績效很好；菸事業部因台灣最早開放洋菸進口，最早進入競爭市
No=2 No=114 No=148 No=52
F(T)值 P Scheffe
>11-20 年 工作流程 著差異。進一步以Scheffe 多重比較，由表4-20發現21-30歲的員工對於公司
員工管理的重視程度 > 11-20歲的員工。另外，各個年齡層的員工在全面品 質管理的其他構面上均呈現無顯著差異。
表4-20 服務年資對「員工管理」之Scheffe多重比較 依變數 (I) 服務年
進一步以Scheffe 多重比較，由表4-22進一步針對受測者工作性質分類 比較時，對組織變革「溝通與權益」態度的支持程度上，有下列三種關係：
1.受測者工作性質為管理行政職者在「民營化溝通及權益」態度的認同上 >
現場工作人員。
2.受測者工作性質為管理行政職者在「民營化效益」、「民營化憂慮」兩構 面上和其他工作層級者對組織變革態度則無顯著差異。
3.至於其他工作性質者對組織變革態度的程度之間則無顯著差異，如表4-19
No=57 No=105 No=138 No=5 No=11
F(T)值 P Scheffe
表4-22工作性質對「溝通與權益」之Scheffe多重比較
依據表4-23 分析結果可知，以前所屬單位不論是否曾被簡併的受測員工 在「全面品質管理」及「組織績效」各構面上並無明顯差異。但在「組織變革」
的「民營化效益」構面上態度有顯著差異。以平均值而言，未曾被簡併的受測 員工比曾被簡併的員工較為認同「民營化利益」。可能原因是以前所屬單位曾 被簡併的受測員工因為組織變革組織精簡或自己因擔心單位被簡併而自願調 動至離家遠的單位工作，舟車勞頓備感辛苦，尚未享受到民營化的利益已先蒙 其害，故較不認同「民營化效益」。至於對民營化的適應及在合併過程中對處 理員工意見及權益措施態度則和單位未曾簡併的員工無顯著差異。
第五節 相關、迴歸分析與結構方程式路徑分析
( 二)全面品質管理中，對全面品質管理變項的解釋力依次為願景與規劃 (0.853,P < 0.000) > 客戶專注 (0.843,P < 0.000) > 工作流程改善 (0.820,P < 0.000) > 員工管理(0.743,P < 0.000)。
(三)組織經營績效中，營運績效(0.863,P < 0.000)對經營績效的解釋力 > 民營化效益 0.109 1.914 0.057 0.076 -1.347 0.179 民營化憂慮 -0.091 1.552 0.122 0.087 1.489 0.138
Durbin-Waston 檢定 1.688 1.64
***:在顯著水準為0.001時(雙尾)，相關顯著。
**: 在顯著水準為0.01時(雙尾)，相關顯著。
*: 在顯著水準為0.05時(雙尾)，相關顯著。
*: 在顯著水準為0.05時(雙尾)，相關顯著。