個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向間的關係

回顧過去文獻將有關個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向相關研 究結果整理，並說明個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向之間的關係。

一、個人屬性與離職傾向關係

個人屬性大致包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無子女、工作年資、

有無兼任主管、公司規模等項目，屬於與離職傾向相關的個人特質變項。

茲回顧文獻整理國內外學者對個人屬性變項與離職傾向的關係如下:

(一)、性別屬性與離職傾向的關係

表 2-9 性別屬性與離職傾向的關係 學者 年代 性別屬性與離職傾向的關係

張瑞春 1997 研究指出性別與離職傾向無顯著關係。

蔡崑源 2002 在實證的研究中，女性的離職傾向比男性高。

許景貞 2004 探討個人屬性變項與離職傾向的關係，其中，性別的影響比較不 顯著。

謝函融 2005 研究亦顯示男性比女性較重視自我成長。

資料來源：本研究自行整理

(二)、年齡屬性與離職傾向的關係

表 2-10 年齡屬性與離職傾向的關係 學者 年代 年齡屬性與離職傾向的關係

謝函融 2005 年齡則傾向年齡愈大離職傾向愈低。

資料來源：本研究自行整理

(三)、婚姻狀況與離職傾向的關係

表 2-11 婚姻狀況與離職傾向的關係 學者 年代 婚姻狀況與離職傾向的關係

許士軍 1977 顯示已婚者較未婚者的離職傾向為低。

謝函融 2005 婚姻狀況中為已婚者的離職傾向比較低。

資料來源：本研究自行整理

(四)、工作年資與離職傾向的關係

表 2-12 工作年資與離職傾向的關係 學者 年代 工作年資與離職傾向的關係

Arnold &

Feldman

1982 研究結果大部分顯示年資與離職傾向呈現反向關係。

樊景立 1991 研究結果大部分顯示年資與離職傾向呈現反向關係。

許景貞 2004 年資與離職傾向並無顯著的相關。

謝函融 2005 年資和職階則是年資愈久、職階愈高的受訪者離職傾向較低。

資料來源：本研究自行整理

(五)、教育程度與離職傾向的關係

表 2-13 教育程度與離職傾向的關係 學者 年代 教育程度與離職傾向的關係

蔡崑源 2002 研究顯示，高中學歷、專科學歷、大學（含）以上的學歷的受訪 者，以專科學歷的工作者離職傾向最低。

許景貞 2004 研究顯示教育程度與離職傾向並無顯著關係。

謝函融 2005 教育程度教育程度較低員工較有工作投入，並且離職傾向也較 低，愈高學歷的受訪者離職傾向愈高。

資料來源：本研究自行整理

(六)、主管職階與離職傾向之關係

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Michaels &

Spector

對研究文獻中有關工作滿足對離職傾向的整理，可以發現到國內、外研究中 對從不同的行業工作滿足對離職傾向的研究中都支持工作滿足對離職傾向是具 有顯著的反向關係。

(一). Price & Mueller 離職傾向模式

國外學者 Price 於 1977 研究中經由薪資、與人相處、工具性溝通、正式溝 通與集權化等五個工作滿足前因變項所形成的中介變項為工作滿足，干擾變數為 工作機會，而工作滿足和工作機會再影響離職行為。五個前因變項中，極權化與 工作滿足為負相關，其餘四個變項都和工作滿足呈現正相關。(Price, 1977)如圖 2-2。

圖 2-2：Price 工作滿足離職傾向模式

資料來源：Price J. L.（1977）,；鍾友傑 (2007)；譚明耀 (2008) 薪資

與人相處

工具性溝 通

工作滿足 正式溝通

集權化

離職 工作機會

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(二). Dalessio, Silverman, & Schuck 離職傾向模式

Dalession (1986) 的研究也指出，離職念頭和找到其它工作機會都與工作滿 意度呈現負相關如圖 2-3。

圖 2-3：Dalessio 離職傾向模式

資料來源：Dalessio, Silverman, & Schuck（1986）；(謝函融 2005；譚明耀 2008 )

(三). Banniste ＆ Griffeth 離職傾向模式

Banniste ＆ Griffeth（1986）的模式圖 2-4, 則是認為工作滿意度與尋找工作 意圖為負相關，而會影響到離職傾向的為尋找其它工作意圖。年齡及年資工作滿 足離職念頭尋找工作意圖找到其它工作的可能離職傾向離職行為。

工作滿足

離職念頭 離職傾向

找到其他工作 的可能性

尋找工作意圖

離職行為

圖 2-4：Bannister & Griffeth 離職傾向模式

資料來源：Bannister, & Griffeth, R. W.（1986）；(謝函融 2005)；(譚明耀 2008 )

(四). Hom、Caranikas-Walker & Prussia 離職傾向模式

圖 2-5 為 Hom, Caranikas-Walker & Prussia 的離職模式，係將工作滿意度加 入對外在失業環境的影響與對離職意念的強度做研究。

圖 2-5：Hom, Caranikas-Walker, & Prussia 離職模式

資料來源：Hom, Caranikas-Walker, & Prussia,(1992）；謝函融 (2005)；譚明耀 (2008)

工作滿意度 離職認知:離職

念頭，尋找工作 決定離職念頭

離職 失業率

離職率與時間間隔 工作滿足

離職念頭

離職傾向 找到其他工作 的可能性

尋找工作意圖 離職行為

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三、工作投入與離職傾向關係

表 2-16 工作投入與離職傾向關係

學者 年代 工作投入與離職傾向關係

Hackman，

Oldham,

1976 認為員工投入和留任意圖成正向關係。

Kanungo 1982 認為當員工本身對工作投入程度升高時，其對工作的疏離感將會 降低，進而使得離職傾向下降。

Boal &

Cidambi

1984 研究均顯示工作投入將與低離職率及低曠職率有關聯。

Blau 1986 研究均顯示工作投入將與低離職率及低曠職率有關聯。

Robbins 2001 認為員工的工作態度對組織的影響極大，因為態度將會影響員工 的行為。 由於工作投入為態度的一種，員工所表現出來的行為 將為工作投入的結果反應。

陳宏光 2002 發現到不同的工作投入構面會影響到員工的離職傾向，例如；員 工對工作的趨避性低時，則與留任意願呈現顯著正相關。

資料來源：本研究自行整理

對研究文獻中有關工作投入對離職傾向的整理，可以發現到國外研究中與國 內對從不同的行業工作投入對離職傾向的研究中都支持工作投入對離職傾向是 具有影響的因素。