工作滿足和工作投入對離職傾向之研究

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國立臺東大學健康促進與休閒管理研究所休閒事業管理組

碩士論文指導教授：施能木

工作滿足和工作投入對離職傾向之研究- 以台東市房屋仲介業不動產經紀人員為例

The study on the job satisfaction，job involvement and turnover – taking the Real Escate Brokers in Taiting City as an example

研究生：王俊傑撰

中華民國一○一年七月

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謝詞

考上台東大學的記憶，恍若不久前之事，兩年來能夠有機會向各領域專業教授們學習更多知識感到相當幸運。上課期間最大的收穫，是在專業老師的授課過程中，以課程來充實自己的專業，而這些專業經驗的充實與驗證均有賴於以往工作點滴所得，與業界先進前輩友人的支持。因此，對於以往工作任職上的先進前輩，及各房屋仲介公司中協助填寫問卷的小姐、先生們，與以往的工作同事、朋友在問卷收集、調查與回覆上所給予的協助，在此一併敬致謝意。

承蒙恩師施能木教授及謝昆霖教授指導，對於論文方向及架構的耐心引導，以及對內容的指正使得論文得以完成，深感榮幸在此敬致謝意。

在論文準備的過程中，同組的翁源松大哥、陳豔秋大姐在各種聯繫上的提醒與協助，以及本校校友中華電信業務經理周義育兄在各項調查量表與統計資料上所給予的協助指教，與班上同學們在準備論文的過程中彼此加油打氣與提醒也表達感謝。

本論文口詴指導很榮幸能夠邀請到在美術產業與資訊管理及旅遊休閒管理學術領域中的三位專家，本校美術產業學系系主任施能木教授、本校資訊管理學系系主任謝昆霖教授與南華大學旅遊系休閒環境管理研究所主任趙家民教授在百忙中撥冗蒞臨指正，對本研究疏漏與不足之處做提點與指導使本研究論文得以更趨於完整。

最後僅以本文呈給我的妻子蔡宜芳、兒子王耀霆、女兒王薾漩、父親王水忠、母親王陳寶連、與多年提攜及愛護我的叔父、長輩與在上課期間關心我的好友們。

王俊傑謹識於

國立台東大學休閒事業管理組研究所中華民國一 0 一年七月

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工作滿足和工作投入對離職傾向之研究 -以台東市房屋仲介業不動產經紀人員為例

王俊傑

國立台東大學健康促進與休閒管理研究所－休閒事業管理組

摘要

房屋仲介業是個離職率相當高的行業，不動產經紀人員是房仲業最主要的銷售人員，但因台東市房屋仲介業採取無底薪高獎金抽成方式，往往造成房屋仲介業間競爭激烈，及不動產經紀人員之間角力，員工是否能夠持續專心投入在工作上，並且發揮所長而能夠幫助組織達成目標，是影響每個房屋仲介業是否能夠提昇績效的重要因素之ㄧ，房屋仲介業主若能針對管理人員相關人力資源議題持續發覺與改善，相信對企業整體工作滿足與工作投入及穩定員工有所助益。

為了能更清楚地瞭解台東市房屋仲介業從業不動產經紀人員，其工作滿足和工作投入對離職傾向間之關聯性，本研究係以問卷調查方式，對台東市房屋仲介業不動產經紀人員，進行以離職傾向為依變數，對工作滿足和工作投入對離職傾向的關係進行探討，並以個人屬性為控制變項，進行分析統計，而發現下列結論：

一、工作滿足和工作投入對離職傾向有負向影響。

二、工作滿足對工作投入有正向效果對離職傾向有負向效果。

三、個人屬性的不同在工作滿足和工作投入對離職傾向的影響有顯著差異。

本研究針對台東市房屋仲介業不動產經紀人員的工作滿足和工作投入對離職傾向間之關連性研究結果，希望能為台東市房屋仲介業對於人力資源管理面與其他不動產相關行業研究的參考。

關鍵字：工作滿足、工作投入、離職傾向、房屋仲介業、不動產經紀人

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The study on the job satisfaction，job involvement and turnover – taking the Real Escate Brokers in Taiting City as an example -

by

WANG，CHUN-CHIEH July，2012

Abstract

Real estate agencies are often recognised to have a fast turnover. Real estate agents are the main salespeople in real estate agencies. In Taitung City, however, as real estate agents work with no base pay and high commission only, the competition and contest among the agencies and also the agents are rather severe. In fact, whether the employees could continuously focus on their job and reach the sales target were both key factors in making better profit. Therefore, it is believed that the job

satisfaction, involvement and stability of employees would all benefit from constant identification and refinement of issues regarding human resource management.

The present research then aims to understand the relationship between job

satisfaction, involvement and turnover intention in the real estate agencies in Taitung City. In order to do so, the approach of survey and the method of questionnaire were adopted. By taking turnover intention as dependent variable and personal attribute as control variable, the research analysed the relationship between job satisfaction, involvement and turnover intention and found:

1. there was negative influence of job satisfaction/involvement on turnover intention;

2. there was positive effect of job satisfaction on job involvement but negative effect on turnover intention;

3. personal attributes contributed to significant difference in the impact of job satisfaction/involvement on turnover intention

It is hoped that the present research which investigated the relationship between job satisfaction, involvement and turnover intention of real estate agents in Taitung City would provide important information for real estate agencies in Taitung City in shedding light of human resource management.

Keywords: job satisfaction, job involvement, turnover intention, real estate agency, real estate agent

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表目錄

表 2-1 工作滿足定義彙整表 ... 14

表 2-2 影響工作滿足之相關因素 ... 17

表 2-3 工作投入之定義彙整表 ... 20

表 2-4 工作投入與個人特質的關係 ... 23

表 2-5 工作投入與工作環境的關係 ... 24

表 2-6 工作投入和個人特質與情境的關係 ... 24

表 2-7 離職傾向之定義彙整表 ... 26

表 2-8 影響離職傾向之相關因素 ... 28

表 2-9 性別屬性與離職傾向的關係 ... 30

表 2-10 年齡屬性與離職傾向的關係 ... 30

表 2-11 婚姻狀況與離職傾向的關係 ... 31

表 2-12 工作年資與離職傾向的關係 ... 31

表 2-13 教育程度與離職傾向的關係 ... 31

表 2-14 主管職階與離職傾向之關係 ... 32

表 2-15 工作滿足與離職傾向間的關係 ... 32

表 2-16 工作投入與離職傾向的關係 ... 36

表 3 工作滿足、工作投入和離職傾向前測信度... 43

表 4-1 工作滿足之信度結構 ... 46

表 4-2 工作投入之信度結構 ... 47

表 4-3 離職傾向之信度結構 ... 48

表 4-4 樣本回收統計表 ... 49

表 4-5 樣本資料結構 ... 50

表 4-6 個人屬性對工作滿足之內在滿足之差異分析 ... 52

表 4-7 個人屬性對工作滿足之外在滿足之差異分析 ... 52

表 4-8 教育程度對工作滿足之外在滿足之多重比較 ... 53

表 4-9 個人屬性對工作投入之差異分析 ... 54

表 4-10 個人屬性對離職傾向之差異分析 ... 54

表 4-11 變數之平均數、標準差及相關係數 ... 55

表 5 研究假設整理表... 56

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圖目錄

圖 1 研究流程圖... 6

圖 2-1 工作投入綜合理論模式 ... 23

圖 2-2 Price 工作滿足離職傾向模式 ... 33

圖 2-3 Dalessio 離職傾向模式 ... 34

圖 2-4 Bannister & Griffeth 離職傾向模式 ... 35

圖 2-5 Hom, Caranikas-Walker, & Prussia 離職模式 ... 35

圖 3 研究架構圖... 38

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第一章緒論

第一節研究背景

由於現在工作者自我意識的提高，其所追求的是心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）需求層級理論（hierarchy of needs）中較高層次的需求，也尌是社交的需求、尊重的需求與自我實現的需求。

隨著社會環境的變遷，員工的自我意識亦逐漸高漲，對於工作的期望、工作環境和薪資福利之要求，亦較以往更為多元化、員工除了要求其所任職之企業，

提供合理工作待遇、良好工作環境外，更進一步期望組織能採取人性化的管理，

尊重員工意見表達，將經營所得利潤與其成員共享，進一步提供學習成長與充分發揮所長的機會。

員工是企業最重要的資產！這似乎已成為管理界耳熟能詳的話語。人員是企業策略發展的焦點，而員工則為策略規劃過程的核心。若想有效的執行策略，企業必頇將員工的發展及保障放在第一位。因此，信任員工，以員工為優先，員工將真正地成為公司的資產。

事實上，大多數企業都小看了員工離職時公司所必頇付出的成本(EMBA 編輯部，1998)，招募新員工的成本、訓練的成本、新員工剛開始上線時，其他人必頇暫停手上工作配合的成本、員工離職前士氣低落績效不佳的成本，如果再加上對其他在職員工士氣的影響，以及公司花了大把鈔票發展出來的知識、技術與客戶資料，被員工帶給競爭者的風險，則更是龐大的成本。有資料顯示(EMBA 編輯部，1998)，一個員工離職之後，從找新人到熟練上線，光是替換成本尌高達離職員工薪水的 1.5 倍、也尌是說員工離職後，在新人完成訓練能上手勝任工作前，公司必頇多付出一半以上的成本，如果離職頻率過高或離開的是經理人時，

公司所頇負擔的成本尌更高了；可是，當員工離職率太低時，卻容易讓組織成員

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固守成規，企業缺乏新進人員與新創意的刺激，減少求新求變的動能。所以只有維持適當的離職率，才能讓組織的新陳代謝功能得以正常的發揮，藉著員工合理的流動，達到活化組織的目的。

理論模型的發展則以 Mobley 及 Price 兩位學者最具影響力，Mobley 是工業組織心理學家，他的研究是採微觀取向，焦點集中在個體的認知決策歷程之上；

Price 則是社會學家，他的研究是採取鉅觀取向，焦點則是集中在組織因素對個體的影響(邱俊介，1995)。由此可見離職研究是屬於跨領域的研究範疇。國內對於離職的研究，在理論的發展上並不多見，一般均是引用既有的離職模型，並從工作壓力、工作滿足、組織承諾、績效獎金、激勵制度、薪資滿意度、組織承諾、

個人特性、角色衝突等因素中，攫取一至三個變項，研究與離職傾向的關聯性。

Kanungo（1982）發現到，員工對工作的投入程度，不僅涉及到組織成員的心理、行為層面，更與組織的績效息息相關。Diefendorff, Brown, Kamin, &

Lord, (2002) 的研究中也發現，工作投入更會影響到員工的組織公民行為；

Rabinowitz & Hall（1977）也指出員工對於工作上的投入，將會影響到離職率或工作滿足等。(謝函融，2005)；(譚明耀，2008)

不同行業間的特性，會對不同的個人屬性，包括性別，年齡、工作年資、婚姻狀況、有無子女等，產生不同的尌業吸引力，對於工作滿足、工作投入與離職傾向間也有不同程度的關聯性。而離職傾向更攸關於組織成員的離職行為

（Gerhart,1990）而安定員工的心與使員工能夠有ㄧ個滿意與安心的工作環境，

將能增加企業的生產力。

回顧國內，外文獻；說明低工作滿足和低工作投入是造成員工離職的因素之ㄧ（Porter & Steers, 1973；Sarah & Daniel,2000；Stepina & Boyle, 2003；蔡崑源，

2002；許景貞，2004；譚明耀，2008）。

員工是否能夠專心，而且安心、滿意的，將全心全力投入在工作上，並且發揮所長而能夠幫助組織提昇績效，是影響每個企業是否能夠達成目標的重要因素之ㄧ，房屋仲介公司營業過程中，其房屋仲介從業人員對工作的滿足感受與工作

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投入對其離職傾向間之關係是本研究將探討的問題。

若能有效找出其員工在工作上所重視的重點，並輔以適當的管理機制，將能有效率地運用組織資源，增進員工的工作滿足感與工作投入而降低離職傾向，將對於企業的競爭力有正面意義。因此本研究探討工作滿足和工作投入對離職傾向之間的關聯性。

本研究係針對台東市房屋仲介業中從事不動產經紀工作人員的工作滿足和工作投入程度對離職傾向間之關連性進行分析，以期對於此房屋仲介業人力資源管理的參考。

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第二節研究動機

房屋仲介業是個離職率相當高的行業，不動產經紀人員是房仲業最主要的銷售人員，當仲介公司接受買賣雙方的委託後，不動產經紀人員必頇在最短的時間內，完成整筆房屋仲介交易。由於不動產經紀人員服務的對象大部份是個人消費者，受限於消費客戶只能在下班或休假時間看房子，不動產經紀人員頇完全配合的情況下，導致工作時間不固定，除了一天工作十幾個小時外，也常常在例假日拜訪客戶，更有可能服務的對象不住在營業處所的所在縣市，必頇長途奔波。(鄭津津，1999)

國內外有許多探討離職的文獻，員工的離職如此受到重視，一方面是員工進入組織後，企業即開始付出大量成本，一旦員工離職，這些付出的成本則變成公司的損失，此外，離職員工可能將企業本身的技術、資訊帶到別家公司，更可能一併帶走其他員工及客戶，讓競爭對手利用這些重要資訊及人脈，侵蝕了原有企業的商機；員工離職也會造成留任員工更大的工作壓力與心理層面的影響。對離職員工個人來說，也必頇花費重新尋找新工作的時間與費用，且喪失原先工作所累積的工作年資與薪資基礎，還必頇重新適應新的工作環境與同事等，對組織與個人都產生重大的影響。

以往國內探討員工離職傾向與工作滿意度之研究頗多，然而多著重在台灣西部地區企業之員工，甚少討論台灣東部地區企業之員工離職的問題。藉著本研究的進行，能為台東市房屋仲介業瞭解不動產經紀人員的離職相關聯為何，從而改善並加以有效管理。希望能瞭解不動產經紀人員對工作滿足、工作投入的看法，

還有這些看法對離職傾向造成的影響。瞭解造成台東市房屋仲介業不動產經紀人員工作滿足和工作投入對離職傾向之間關聯性，為進行本研究的動機所在。

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第三節研究目的

提供一個穩定的工作環境，是每一個企業的基本要求，但提供一個員工認為穩定的工作環境，尤其是針對以業務工作為主的房屋仲介業的房屋仲介人員，在面臨著房地產市場隨經濟景氣的上下浮動，確實是不容易。因為房地產交易的特性，房屋仲介人員與客戶的互動非常密切，客戶交易十分仰賴房屋仲介人員，進而成為房屋仲介業務非常重要的生財資產。因此，站在房屋仲介業公司決策者的立場，應該要有一個因應策略，以維繫公司永續發展的前提下，訂定出符合減少房屋仲介人員產生離職傾向的相關制度設計。

本研究希望透過對參與房屋仲介業不動產經紀人員在對工作滿足和工作投入對離職傾向間之關係做探討，作為了解在該房屋仲介業中管理人員之人力資源管理，並提供日後其他特定產業對本研究題目未來研究之參考。

本研究將先整理出工作滿足、工作投入與離職傾向的相關文獻，進而探討其變數間的關係，探討房屋仲介業不動產經紀人員之離職傾向是否因個人屬性的差異而有所不同，工作滿足的程度是否因個人屬性的差異而有所不同，工作投入的程度是否因個人屬性的差異而有所不同。本研究將上述的研究目的，整理如下：

一、探討房屋仲介業不動產經紀人員其工作滿足和工作投入是否影響離職傾向。

二、探討房屋仲介業不動產經紀人員工作滿足和工作投入是否因個人屬性的差異而有所不同。

三、探討房屋仲介業不動產經紀人員離職傾向是否因個人屬性的差異而有所不同。

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第四節研究流程

本研究之研究流程如下圖 1。

問題之確立

圖 1 研究流程

發放房屋仲介人員問卷研究範圍與對象

相關文獻探討

問卷設計

問卷回收

資料分析與比較

結論與建議

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第二章文獻探討

本章將房屋仲介業與不動產經紀人員及以往研究中對工作滿足、工作投入和離職傾向相關的文獻做回顧與探討。

第一節房屋仲介業現況

一、房屋仲介業 (一)、房屋仲介之定義

房屋仲介業乃是在房屋仲介市場上扮演傳遞房屋買賣雙方之間有關房屋交易的訊息，並媒合雙方達成交易行為的角色，亦即以周旋說合房地產買賣雙方，

以協議完成交易的營業行為者。

依內政部於民國八十八年二月三日所公佈之「不動產經紀業管理條例」第四條第五款之規定，仲介業務所指為從事不動產買賣、互易、租賃之居間或代理。

尌目前不動產市場觀之，房屋仲介業所銷售之標的物主要為土地、成屋(包括新成屋、中古屋）與極少數的預售屋。

(二)、房屋仲介業之演進

房屋仲介業的演進，依研究單位之差異，而有不同的發展時期劃分。

中華民國管科會將房仲業之發展分成四個時期，分別是：傳統時期、零星戶代銷公司時期、房屋仲介公司時期、以及不動產販賣時期；中華民國連鎖店協會將房仲業之發展區分成五個時期：醞釀時期、掮客時期、萌芽時期、成長時期、

以及大型不動產販賣時期；經濟日報社更將其細分為九個階段，依序是：傳統時期、仲介雛形期、零星戶時期、第一波革新仲介公司時期、第二波革新全面服務時期、第三波革新薪獎改變時期、第四期革新同業聯盟時期、第五波革新消費安全時期、以及第六波革新網路促銷時期。(經濟日報社編印，1998)

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(三)、房屋仲介業組織型態

仲介公司自民國七十四年發展至今可將組織型態分為四種，分別為團體大型化、直營連鎖化、加盟連鎖化、半直營細胞分裂連鎖化，這四種類型之組織型態在營運上的優點如下(蔣神國，2001):

1. 團體大型化的組織型態

大部份設在辦公大樓內一樓或二樓，佔地面積約一百坪至三百坪左右。人員組織有總經理、執行副總、單位經理、襄理、副理、主任、組長、開發專員、行銷專員等，每單位約八至十二個人，約設有十單位至三十單位不等。其營運型態主要由高級幹部共同制定營運策，總經理決定及統籌管理，交由副總執行。

2. 直營連鎖化組織型態

設有總公司、直營店或分公司，一樓對外營業接待用，二樓辦公或會議用，

三樓為人員訓練及活動用。在人員組織，有高階主管在總公司，直營店或分公司設店長、副店長、經紀人、開發人員、銷售人員等。每店約十至二十名不等。而營運型態以業務政策、教育訓練、公關、企劃、研究、廣告、促銷由總公司統一規劃制訂，直營店負責該店營運及業務推展與執行、開發案源、銷售、客戶服務。

3. 加盟連鎖化組織型態

設一處加盟店管理總部，廣招各區域人才加盟，設立加盟店。人員有店東、

店長、店助、主任、會計、開發、銷售，共計十至二十名不等。營運型態以管理總部負責人員訓練、公關、企劃、研究、廣告、促銷等軟體的提供與經營輔導，

各加盟店採電腦連線買賣物件交流，聯賣制度。

4. 半直營細胞分裂連鎖化組織型態

在辦公場地、人員組織、營運型態、運作方式上，採直營與加盟兩樣折衷方式，與直營、加盟方式大約相同。「細胞分裂」與「企業內人員創業」相同，指

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甄選公司或與公司有關之優秀人才，經審核通過後輔導開業創業。公司提供百分之五十的創業股份資金，其餘百分之五十的資金由創業人員自行負擔，共同開店創業。公司提供原有的軟體設備與輔導，其餘營運作業與加盟方式相同。

(四)、房屋仲介業之經營特

綜觀台灣房屋仲介業之經營特性，王中仁(1998)則認為有以下幾點：

1.中古屋市場成交金額穩定成長，較不受房地產景氣循環所影響：房地產景氣循環對中上游影響較大，對於下游的仲介業影響較小。

2.市場仍有待開發且產業的集中度低由於目前台灣法律並無規定房地產的買賣必頇透過房屋仲介業者，再加上消費者對房屋仲介公司的不信任，所以，根據資料顯示，至今單一業者所佔的市場比率仍不到市場總金額的 10﹪。

3.產業的進入障礙與退出障礙低，且策略行為較易被模仿，不易差異化：由於房屋仲介業屬於人力與資訊密集的產業，再加上房地產具有不動性、獨特性與地域性等特性，只要能掌握上述產業特性與資訊來源，便可以在.該產業求得生存，

造成市場不易塑造個別公司的獨特性，也使得濫竽充數的小型公司比比皆是，也加深了消費者對房屋仲介公司的不信任。

4.資訊服務與資訊的不對稱性：房屋仲介業之所以能生存，正是因為掌握了比消費者更多的資訊，包括了過去的成交紀錄、合理價位，委售者與潛在購買者的客層分佈與心態，產權與交易流程的進行，房地產產品的瑕疵檢測與評估，這些都是一般民眾不易取得及掌控的資訊與服務。

5.主要經營成本可分為：資訊尋求成本(尋找潛在買賣客源)、協調成本(內部作業流程與外部客戶的溝通)、與監控成本(確保交易流程的進行)(王中仁，1998)。

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(五)、仲介交易流程

房屋仲介業的行銷通路，蔡勝華(1980)認為可大致可區分成四種型態：

1.零階通路：屋主－買者，即屋主欲出售房屋時，不透過中間機構或人員，而直接經由刊登報紙、張貼紅紙條與親友介紹等方式，將房屋售與消費者。

2.一階通路：屋主－仲介經紀人員，賣方屋主將房屋的銷售交予經紀人員，包括專職與兼職人員，例如代書或親友等，買賣之促成是由中間人員的努力才得以完成。

3.二階通路：屋主－仲介公司－經紀人員，消費者經由專業之仲介場所，但這一階段的仲介公司場地，不見得在一樓店面，往往是在租金較為便宜的樓上為主。

4.三階通路：屋主－仲介總公司－仲介店－經紀人員，業者擴張店面，並散佈各區密集佈點，並成立總公司，以總公司居間促成交易的組成，是為三階通路。

(六)、收費狀況

駱志豪(1996)認為房屋仲介業的服務報酬之收費方式，大致可分為只收不賺超價與賺超價二種類型，其中，不賺超價現行較為普遍的方式為固定費率，有兩種方式：

1.依買賣成交總價向賣方收取百分之四，向買方收取百分之一報酬。如太平洋房屋直營店系統。

2.依買賣成交總價向賣方收取百分之三，向買方收取百分之二報酬(駱志豪，1996) 如各加盟店系統與單店經營業者。

依照不動產經紀業管理條例規定，仲介完成交易所收取服務報酬以不超過成

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交總金額之百分之六為最高上限，買賣雙方收取標準大抵都以賣方收取百分之四

，而向買方收取百分之二為基準。

周兒坤(1998)認為賺超價有三種方式表示：

(1)固定費率，超價由賣方與業者均分。

(2)不收佣金，完全賺取超價。

(3)固定費率，超價歸仲介者。

不過目前因已訂定相關法律來限制業者不得收取超價，否則舉証屬實主管機關即得以處罰業者。合理的收費應是來自於替消費者完成交易任務後，所獲得的服務酬金，也尌是依照固定費率來收費，所以，目前賺超價的方式已經難被消費者所接受甚至也以立法通過限制業者收取超價。

二、不動產經紀人員

房屋仲介業歷經十多年動盪後，終於在民國八十八年一月三讀通過「不動產經紀業管理條例」，並於同年二月由總統公佈實施，「房仲業」及「房仲人員」正式定名為「不動產經紀業」與「不動產經紀人員」，賦予國家證照與法律約束，

也提升了經紀業的體質及經紀人員的專業素質與服務品質，也代表不動產市場正式邁入法制化的新紀元。

「不動產經紀業管理條例」第四條用辭有明確定義如下：

(一)、不動產：指土地、土地定著物或房屋及其可移轉之權利；房屋指成屋、預售屋及其可移轉之權利。

(二)、成屋：指領有使用執照，或於實施建築管理前建造完成之建築物。

(三)、預售屋：指領有建造執照尚未建造完成而以將來完成之建築物為交易標的之物。

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(四)、經紀業：指依本條例規定經營仲介或代銷業務之公司或商號。

(五)、仲介業務：指從事不動產買賣、互易、租賃之居間或代理業務。

(六)、代銷業務：指受起造人或建築業之委託，負責企劃並代理銷售不動產之業務。

(七)、經紀人員：指經紀人或經紀營業員。經紀人之職務為執行仲介或代銷業務；

紀營業員之職務為協助經紀人執行仲介或代銷業務。經紀營業員之職務為協助經紀人執行仲介或代銷業務。

(八)、加盟經營者：經紀業之一方以契約約定使用他方所發展之服務、營運方式、

商標或服務標章等，並受其規範或監督。

(九)、差價：係指實際買賣交易價格與委託銷售價格之差額。

(十)、營業處所：指經紀業經營仲介或代銷業務之店面、辦公室或非常態之固定場所。

房屋仲介人員在「不動產經紀業管理條例」第十三條有明確定義如下：

中華民國國民經不動產經紀人考詴及格並依本條例領有不動產經紀人證書者，得充不動產經紀人。

經中央主管機關或其認可之機構、團體舉辦不動產經紀營業員訓練合格或不動產經紀人考詴及格，並向中央主管機關指定之機構、團體登錄及領有不動產經紀營業員證明者，得充任不動產經紀營業員。

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前項經紀營業員訓練不得少於三十個小時，其證明有效期限為四年，期滿時，經紀營業員應檢附完成訓練二十個小時以上之證明文件，向中央主管機關指定之機構、團體重新辦理登錄。

房屋仲介業在「不動產經紀業管理條例」第十七條更為規定:經紀業不得僱用未具備經紀人員資格者從事仲介或代銷業務。

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第二節工作滿足

一、工作滿足之定義

工作滿足的概念，源於 1927 至 1932 年間源於霍桑研究

（Hawthornestudies），由芝加哥電器公司的 Mayo, Roethisberger & Whitehead 共同主持發表，該研究發現，工作者的工作行為會受情感影響，工作者的社會和心理因素，是決定工作滿足與生產力的主因。（許景貞，2004）；(張舒涵，2004)；

(譚明耀，2008)，茲回顧文獻整理國內外學者對工作滿足的定義如表 2-1：

表 2-1 工作滿足定義彙整表

學者年代工作滿足之定義

Hoppock 1935 工作滿足是一種心理狀態，是指員工在心理與生理兩方面對工作環境主觀反應或滿足感受。

Herzberg 1959 讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的。他也進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

Blum & Naylor 1968 是員工對工作及有關的因素與生活等，所持不同態度的結果。

Porter & Lawler 1968 差距性定義認為工作滿足的程度視其實際所得報酬與預期應得報酬之間的差距而定，差距越小工作滿足程度愈高；差距越大工作滿足程度愈低。

Smith,Kendall,

& Hulin

1969 是員工對其工作的感受、感覺或情感的反應。

Cambell,Dunnett e, Lawler

&Weick.

1970 是員工對其工作或工作某些特定層面，正向或負向態度的感覺，是個人一種內在心理狀態。

Dunn & Stephen 1972 是工作者對整個工作情境反應的一種感受，此一感受來自於個人希望自工作中獲得的與實際所經驗的差距。

Porter & Lawler 1973 是一個人在工作中實際獲得與他所認為應該獲得的差距。

Hackman &

Oldham

1976 是評估自己工作或工作經驗，所產生的一種愉快與積極的情緒狀態。

Locke 1976 是個人從工作中獲得的愉悅感。

Davis 1977 是員工對其工作喜好或不喜好的程度。

(25)

Waxely & Yukl 1977 是指一個人對工作各個層面的感受或評價。

Dessler 1980 是指個人建康、安全、成長、關係、自尊等需求，從工作或工作結果中獲得滿足的程度。

Cheney 1984 是指工作所提供的目標、價值、回饋等因素之間相容的程度。

Seal & Knight 1988 工作滿足是指工作者對其工作本身的一種情緒、情意或評價上的整體反應。

Spector 1997 工作滿足是指個人對他的工作與工作的其他面向的感覺。

Moreno 1998 工作滿足可分為三個構面，包括一般滿足、內在滿足和外在滿足：一般滿足(general job satisfaction)：指對工作狀況的整體感受或態度。

內在滿足(intrinsic job satisfaction)：指工作者由工作本身獲得的個人成長的滿足，如成尌感、工作能力、活動能力、創造力等。

外在滿足(extrinsic job satisfaction)：指個人在工作狀況、酬賞、和同事與上司的人際關係及工作環境等所獲得的外在滿足。

Anderson 2000 認為工作滿足指員工對工作產生喜愛的程度。

Keating 2000 認為工作滿足指員工對工作產生喜愛的感受，主要來自工作時受到個體賞識重視，而自覺工作環境中是很重要的人，而對工作更加投入心力。

Smucker 2001 指員工對工作特性的情緒反應。工作滿足度包括薪資、

監督、工作本身、人際關係、學習成長、整體滿意度等六個工作描述指標。

Robbins 2001 工作滿足是員工對於工作概括性的一種態度。

Olanrewaju 2002 指員工對工作的觀點，即指產生喜愛或厭惡的感覺狀態許士軍 1977 工作者對於其工作所具有的感覺或情感性的反應。感覺

或滿足的大小取決於預期價值與實際價值之差距。

吳靜吉、潘養源、丁興祥

1980 是指工作者認為，期望獲得的滿足和實際獲得的滿足程度差距的總和。

張春興 1989 認為工作滿意係指個人或多數工作者對其所任職之工作感到滿意的程度，工作滿意與否與很多因素相關，

如薪資高低、工作時間、工作地點、管理方式等。

許士軍 1995 是一個單一的概念，工作者將不同構面的滿足予以平衡，形成集體的滿足。

蔡坤宏 1999 可歸納為整體（global）及構面（facet）等兩種觀點。

整體的觀點認為，工作者之工作滿意指的是對其所處的

(26)

16

工作環境，所抱持的感受或態度；構面性觀點，對工作滿意的定義是指，根據估做參考架構（reference frame, 工作層面），對工作加以解釋的結果。

于乃玲、胡瑞桃、周碧琴、賴瑞月

1999 認為工作滿足是指工作者本身對工作相關的滿意感受。

蔡欣玲、林小玲 2001 認為工作滿意度是指個人對工作性質、環境、領導、

政策，所產生的心理與社會的一種感覺與反應，是一種複雜的情感反應。情感反應的大小，決定於個人對此項工作預期與實際價值之比較差距。

王嵩竑 2004 工作滿足是一種心理狀態，是指員工在心理與生理兩方面對工作環境主觀反應或滿足感受。

王謙、傅町盛 2005 認為工作滿足將可導致員工自願合作以達成組織目標、對組織領導者的效忠、對工作本身有更高的興趣及以成為組織一份子為榮…等效果。

褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧

2005 工作滿足是一工作特徵加以解釋所得之結果。

資料來源：本研究自行整理

二、工作滿足之內涵

學者對相關於工作滿足的內涵，一般歸納為整體性定義、差距性定義、參考性定義及參考架構說等三大類。回顧國內學者文獻發現，將工作滿足的定義整理分類為以下三種：(許士軍，1995；徐正光，1997)

(一). 整體性定義

綜合性定義認為工作滿足是一般性的解釋，不涉及工作滿足構面的形成原因與過程。(Kallegerg, 1977)

(二). 差距性定義

預期報酬與實際報酬差距愈小，工作滿足感愈高；預期報酬與實際報酬差距愈大，工作滿足感愈低。 (Porter & Lawler, 1968）

(三) 參考結構定義

(27)

國外學者 Smith, Kendall & Hulin(1969)認為，工作滿足感是個人所依據的參考架構相對於工作特性加以解釋後所得到的結果，是工作者對其工作特定構面的情感反應。

學者 Kendall(1969)提出五個構面，分別為工作本身、升遷、薪資、上司、工作夥伴。目前國內有關工作滿足的研究大多採「參考結構定義」，在衡量工作滿足時，採用多構面的衡量方式。(蔡崑源，2002)

國內學者的研究文獻，亦將工作滿足的見解分為二類，分為內在滿足與外在滿足，其中所包含的因素如下：(鍾芳榮，2003；陳玉凰，2004)

1.內在滿足：指造成滿足的原因與工作本身有密切關係，是個人由工作得到的滿足程度，如成尌感、自尊、自主、回饋性、掌握控制感。

2.外在滿足：指造成滿足的原因與工作本身並無直接關係，包括主管的肯定與讚許、同事間的和諧關係、良好的工作環境、薪資、升遷等。

三、工作滿足之相關因數:

依學者研究有關工作滿足的變數，包括前因和結果如表 2-2：

表 2-2 影響工作滿足之相關因素

學者年代工作滿足之相關因素

Vroom 1964 升遷、薪資、同事、組織本身、工作環境、主管、工作內容。

Smith、Hulin &

Kendall

1969 薪資、升遷、上司、同事、工作本身。

Locke 1969 工作本身、工作報酬、工作環境、工作者本身、公司內或公司外其他人。

Seashore &

Taber

1975 人口統計特徵、穩定的人格特質、能力、情境人格、

知覺、認知、期望、暫時性人格特質、政經環境、工作與工作環境、組織內部環境和職業性質等 12 個因素。

Cron 1986 薪資、升遷、同事、工作本身、主管督導。

(28)

18

Voydanoff 1980 員工年齡、任期、薪資、工作型態、工作層級與工作環境。

Robbins 1991 智力、工作獎賞、工作條件、同事、適合員工個性的工作特質。

Cheung

&Scherling

1999 報酬、升遷、職位、工作本身、與上司關係。

蔡崑源 2002 如對心智有挑戰性的工作、工作公平的待遇、支持性的工作環境、支持的同僚以及性格與工作的搭配。

更進一步的來說，預測工作績效佳的工作者是否離職，其工作滿足的程度，並非重要的考慮因素。

工作滿足和離職率為反向關係，而且相關程度高於工作滿足和缺席率的關係。

李靑芬、李雅婷和趙慕芬

2002 工作滿足當成自變數的研究中，多數學者專注於工作滿足對於生產力、缺席率與離職率的影響。

許景貞 2004 研究發現，工作者的「工作績效」是工作滿足和離職率間的重要中介變數。

陳欣吟 2005 雖然工作不滿足的員工缺席率會較高，但仍有其他因素影響工作滿足和缺席率的關係。

鐘沛宏 2007 員工福利與制度與實施方式的研究，以供管理者對提高員工福利與滿足的方法。

鍾友傑 2007 因果關係的導向，部分研究的結論指出，生產力導致工作滿足，而非工作滿足導致生產力。

四、工作滿足的相關研究

回顧國內學者文獻針對工作滿足與本研究相關之類別變項，分別敘述如下：

(一).根據蔡宛霖(2003)，激勵制度與工作滿足之相關性研究－以新竹科學園區為例，研究發現：

1.個人員工屬性之年齡、職位、年資與工作滿足之「內在滿足｣有顯著影響。

2.年齡、職位與外在滿足有顯著影響。

(二).根據黃美婷(2004)，民營化組織變革環境下員工變革認知對工作滿足與組織承諾之影響研究－以漢翔公司為例，研究發現：

(29)

性別、教育程度、婚姻狀況與工作職位對於工作滿足有顯著差異。

(三).根據黃虎台(2004)，公營電臺從業人員工作壓力與工作滿足關聯性之研究－

以警廣漢聲教育電台為例，研究結果發現：

性別、教育程度、職務等方面與工作滿足有顯著差異；年齡、婚姻狀況、學歷與工作滿足則無顯著差異。

(四)根據江國泉(2004)，組織公平性、工作滿足感與組織公民行為之關聯性研究

－以國營企業為例，研究結果發現：

以國營企業為對象，員工的不同年齡、年資與收入將會與工作滿足感有顯著的相關性。

(五).根據郭芳君(2004)，民營化組織變革環境下員工變革認知對工作滿足與組織承諾之影響研究－以中華電信為例，研究結果發現：

以中華電信員工為對象，員工在服務年資、工作職位與工作滿足有顯著差異。

(30)

20

第三節工作投入

一、工作投入之定義

工作投入的概念最早是在 1947 年由 Allport 所提出，他認為員工在工作情境中尋找自我尊嚴及他人的尊重，是投入所參與的工作之心理現象。

國外學者 Dubin( 1956) 對於個人在工作上自我投入的觀點。其概念讓 Lodahl

& Kejner (1965)對工作投入提出，「所謂工作投入係指一個多層面的工作態度，

其包含兩種不同涵義：一、工作對個人的重要性；二、工作績效對自我尊嚴影響的程度｣。

Lodahl 與 Kejner 在 1965 年所提出的工作投入定義，對工作投入和工作滿意、內生激勵有所混淆，學者 Lawler 與 Hall(1970)大為認同。所以 Lawler(1969) 認為，內生激勵指的是「個人會將其表現良好時，是否得到預期主觀上的獎勵與感覺，做為激勵努力工作的動力」，所以內生激勵是當自我或成長的感覺與績效緊密相結合時所產生，當事人在工作上知覺到工作績效可經由個人的努力而獲得時，那麼個人尌會在工作上產生投入，因此亦稱之為「內在動機」。因此學者 Lawler (1970)認為，Lodahl (1969)所提出工作投入為績效影響個人自尊的程度，應為內生激勵才對。(廖瑞原、唐國銘、吳冠瑋、鐘莉容、2006；譚明耀、2008)

本研究蒐集國內外相關的文獻資料，歸納整理對工作投入的定義，如表 2-3 所示：

表 2-3 工作投入之定義彙整表

研究者年代定義

Dubin 1956 認為工作投入與所謂新教徒的工作倫理息息相關，是一種工作的道德特性以及一種個人的責任；無論被雇用的外在環境如何，任何將這種價值內化的態度是工作投入的定義 Lodahl &

Kejner

1965 一個人認同其工作或在他的自我形象中工作的重要性，並且進一步地指出工作投入是工作績效影響個人自尊的程度。

(31)

Blood &

Hulin

1967 指個人在工作以外的環境裡，個人特殊性社會化的結果。

Lawler & Hall 1970 將工作投入的定義以不同的兩個概念來表示：

1.第一個定義可視為工作投入。

2.第二個定義可視為內生激勵(intrinsic motivation)。

Ruh, White &

Wood

1975 工作投入是一種人格特質，會受組織環境的影響。

Kanungo 1982 工作投入是一種心理認同的認知或信念狀態。

Shih 1991 工作投入是指個體在心理上對工作的認同程度。

Paullay 1992 工作投入是指個體在認知上對於目前所從事工作的專注、關心與努力程度。

Paullay, Alliger &

Stone-Romero

1994 個人在認知上對於目前所從事的工作一心一意地對待、承諾以及關心的程度。

Brown, &

Thomas

1996 認為工作投入是對現在的工作承諾與及意願程度，在目前工作環境從事作業的明確程度以及工作對他生活中的重要感受程度。

Lu, While &

Barriball

2005 工作投入是個人對工作產生特殊情感，對工作產生認同。

陳東星 2004 工作投入為一種心理認同程度或信念狀態，此種認知的程度與狀態會受個人社會化歷程與工作情境的影響，是組織情境與個人特質交互作用所形成的產物。

謝函融 2005 社會學者在研究工作行為時，多採用工作疏離感；而心理學者對此方面的研究，多側重於工作疏離感的另ㄧ方面的意義，即工作投入。

陳郁汝 2005 工作投入、表對工作的向心力，以及對工作專注投入的程度。

鄭國男 2005 工作投入係指個體受到個人因素和情境因素的影響，對其從事的工作所產生的認知，以及對其工作本身之價值判斷和態度。

陳勝源 2005 認為工作投入是個人對工作的道德觀和責任感。

郭正忠 2006 工作投入是一種多層面的工作態度，也是一種對工作的情感、態度及行動，並從其中獲得自我價值及尊嚴的歷程。

二、工作投入之內涵

(32)

22

Robinowitz & Hall(1977)認為：(1)工作投入是個人特質的一部份(特質論)；(2) 工作投入受到個人所處工作環境的影響(情境論)；(3)工作投入是個人特質與組織環境因素交互作用的結果(特質－情境互動論)。

Kanungo(1982)則認為工作投入不但受個人特質的影響，亦受到組織環境的影響；換言之，工作投入是個人特質與組織環境交互作用所形成的。

Brown(1996)所提出的工作投入理論架構包括工作投入的前因及後果：前因包括個人特質(工作倫理觀、內在動機、自尊)、工作特性(技能類別、工作認同、

回饋、工作意義、工作挑戰性、工作複雜性、激發潛能)、督導行為(參與、體恤)；

後果包括工作行為(努力)及結果(績效、缺席率)、動機(情感的、目標選擇、承諾、

期待)、工作態度(一般滿足、工作滿足、同僚滿意、升遷滿足、組織承諾)等。

李新民(2003)指出工作投入可分為一般性工作投入(投入可說是一種工作價值的認同，對工作賦予個人情感上的承諾，以及個人實際行動的參與程度)；特定性工作投入(將工作投入視為個人認同其工作的重要性，且願意用心付出與參與的程度)。

綜合上述得知，大多數的研究者都將工作投入視為一個多層面的工作態度，

個體藉由工作以獲得自我認同，所以工作投入是個人認同工作重要性的程度，受個人特質、工作環境與其兩者交互作用的影響。

三、影響工作投入的變數

對於影響工作投入的變數，國內研究者均同意與採用國外學者 Rabinowitz (1977）在整理文獻後的看法，認為影響工作投入的因素包個人特質和工作情境兩項，而工作投入的結果則包含工作滿足、工作績效、離職、曠職與成尌等。

Rabinowitz & Hall (1977) 其工作投入綜合理論模式如下圖 2-1。

(33)

圖 2-1：工作投入綜合理論模式資料來源： Rabinowitz, & Hall, (1977)

引用國外學者 Rabinowitz (1977) 與 Hall（1977）在研究工作投入的相關因素變項時，歸納出來將工作投入區分為三大取向:如表 2-4﹔表 2-5﹔表 2-6﹔所示

(一). 工作投入是個人特質的依變項

表 2-4 工作投入與個人特質的關係學者年代工作投入是個人特質的關係

Lodahl &

Kejner

1965 個人特質包含人口統計變項和人格特質兩方面。

Rabinowitz

&Hall

1977 提出男性比女性還要來得重視工作，女性則較重視家庭生活，因此男性會比女性在工作上的投入較多；以年齡來說，較年長的人由於已有一定的工作經驗，累績的成功經驗也較多，因此其工作投入也較年輕的人來得多。

張瑞春 1997 研究中則發現，已婚者由於認為自己本身的工作投入，對家庭的重要性提昇，因此比起未婚者來說，在工作的投入也較高。

(二). 工作投入會受到個人所處的工作環境所影響

表 2-5 工作投入與工作環境的關係學者年代工作投入與工作環境的關係

工作情境

工作投入

工作投入結果:

•工作滿足

•工作績效

•離職率

•曠職率

•成尌感個人特質

(34)

24

Mcgregor 1960 強調員工的工作投入受個人特質影響者極少，而受組織性條件的影響卻頗大。

Vroom 1964 指出工作因素會影響員工投入其工作的程度。

Argyris 1964 強調員工的工作投入受個人特質影響者極少，而受組織性條件的影響卻頗大。

莊木坤 2005 研究結論中支持工作環境對工作投入有影響。

(三). 工作投入會受到個人特質與情境因素所影響

表 2-6 工作投入和個人特質與情境的關係學者年代工作投入和個人特質與情境的關係

Lawler

、Hall

1970 認為這兩者互動而產生出來的結果。若以此概念來看，則可以激勵模式來說明，當個人知覺到組織可以滿足自己目前的顯著需求時，

且知覺到惟有透過個人的努力，才能使這些需求實現時，個人尌會產生工作投入的態度。

陳富祥 1984 在此觀點之下，強調工作投入並非單只由個人特質或工作情境導，

而是二者間互相影響的結果。

以往學者對工作投入的探討中發現，不同個人屬性會對工作投入有不同的影響且發現工作滿足也會對工作投入因某些屬性的不同而有不同的連結關係，甚至會有某些影響關係存在。

四、工作投入之實證研究

回顧國內學者文獻針對工作投入之實證研究，分別敘述如下：

(一).根據陳宏光(2002)，員工工作投入、工作滿足與離職傾向相關因素之探討- 以面對組織變革之台鐵為例，研究結果發現：

探討員工工作投入、工作滿足及離職傾向之關係，結果顯示工作投入及工作滿足的高低對離職傾向具有顯著影響，同時工作投入對工作滿足有顯著正相關。

(35)

(二).根據陳彥豪(2004)，訓練制度與訓練認知對員工職能提升、組織承諾與工作投入之影響，研究結果發現：

研究公司之訓練制度與訓練認知對員工職能提升、組織承諾與工作投入之影響中發現，公司的訓練制度對員工的工作投入產生影響，但當員工認為組織對其訓練是人力資本投資時，其工作投入會因而有所提升。

(三).根據鄭文婷(2005)，直屬主管管理才能對員工工作投入之影響，研究結果發現：

探討直屬主管才能對員工工作投入之影響研究中顯示，員工的工作投入程度與主管之專業知能及決策能力有關。

(四).根據 Ruth(2008) 研究結果發現：

在人力資源政策對組織績效的研究中指出，組織的高度的支持及授權，及持續不斷的訓練以強化員工之工作職能並鼓勵員工參與組織決策的投入程度對組織績效是具有正面效果的。

(36)

26

第四節離職傾向

一、離職傾向之定義

離職傾向之定義；『離職』，是指員工在組織中某個職務上，工作了一段時間之後，經過個人的考慮，決定離開其工作單位，此時不但失去了職務及職務賦予的利益，而且也與原組織脫離了關係。(Mobley , 1977)

『傾向』，或譯為意圖、意願或意向，是指以一種決定，去做一件特定的行動或事件的特定態度，或表示個體目的或計畫。(Guralnik, 1971；劉莉蘭，1994；

許景貞，2004；鍾友傑，2007；譚明耀，2008)

離職傾向的定義相當廣泛，以下針對各學者對離職傾向的定義彙整如表 2-7。

表 2-7 離職傾向之定義彙整表

學者年代定義

Porter &

Steers

1974 離職傾向是當員工經歷了不滿足以後的下一個退縮行為。

Miller &

Katerberg

1979 離職傾向是員工離開組織與尋找其他工作機會的總體表現與態度。

Bluedorn 1982 離職或離職過程是指個人進去或離開組織範圍的整個過程，而非僅指離開組織而已。

Williams &

Hazer

1986 離職是指工作者對於離開現任工作的傾向、願望與計畫。

Price &

Mueller

1986 離職傾向是指個人對不再是組織成員的可能性之看法。

樊景立 1991 離職傾向乃是指個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會的傾向強度。

劉莉蘭 1994 對離職之認知與態度，表示心中對離職的目的或計畫，因此離職傾向是離職行為的心理狀態。

蔡坤宏 1999 離職意圖是離職行為真正發生最主要的認知前兆，換言之，員工的離職意圖最能解釋其離職發生的可能性。

洪啟方 2003 員工一但產生離職傾向後，會開始出現退縮的行為並同時準備離職的行為。

劉士豪、韓世 2003 欲解釋員工之離職行為，離職傾向是一個非常好的預測指

(37)

偉、黃惠玫標，許多研究皆指出離職傾向為離職行為一個非常重要的預測變項。

藍偉峰 2003 離職傾向是離職前的最後思維，包括離職意願、能力與計畫，可以有效預測員工離職的行為，以作為組織評估的依據。

許景貞 2004 因為個人、工作與組織的因素，導致個人在心中有了離職的念頭或計畫，而企圖離開工作組織的心理狀態。

謝函融 2005 員工個體在經過衡量後，認為離職對未來有幫助而產生的念頭，並且離職傾向發生於實際離職行為前。

譚明耀 2008 對產業發展與企業經營而言，員工離職率的升高，表示人事成本的增加，因而員工的離職行為，在企業管理上相當受到重視。

二、離職傾向之內涵

Porter & Steers（1973）表示離職傾向是員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為。 Mobley & Hollingsworth (1978）在過去研究的文獻中，亦發現離職傾向對確實的離職行為產生，有很大的預測力。

許多研究皆指出離職傾向為離職行為一個非常重要的預測變 Miller(1979)，

離職傾向的定義相當多，他認為離職傾向乃是離職念頭與找尋其他工作機會傾向之總體表現或態度。國外學者也以離職傾向當作離職行為的預測指標，或者以離職傾向代替離職行為的衡量。(Price & Muller, 1981）。

Ferguson (1986)對於離職的分類，分為自願性離職與非自願性離職，自願性離職是指個人在組織中的移動大部分是勞方自己所主動，屬於個人抉擇；非自願性離職指個人離開組織的原因是勞方自己無法控制的，例如；退休、死亡。國內學者曹萃栩（1984）研究中亦延伸引用國外學者 Ferguson (1986)的看法將離職的類型歸類為兩種: ㄧ為自願性離職，指員工因個人的因素，如遷居、深造或是因組織因素，如薪資、福利或與主管關係等，而決定離開公司，這類情況通常稱之為「辭職」。第二種為非自願性離職，為非因個人因性或組織因素而離職，如

(38)

28

解僱或人力精簡都屬於這種狀況。

國內學者樊景立（1991）於其研究整理中指出，離職傾向乃是指個人想要離開目前這個工作，另外尋找其他工作機會的傾向強度。

國內學者蔡坤宏（1999）認為離職意圖是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮後，蓄意離開組織，是一序列撤退的認知的最後一個階段，也尌是想要停職並尋找其他工作的念頭。

國內學者劉士豪、韓世偉、黃惠玫(2003) 在中原大學人力資源資訊系統導入與員工離職相關性之研究 - 以工作滿意度之觀點，他們整理文獻中提出；欲解釋員工之離職行為，離職傾向是一個非常好的預測指標。

從國外學者 Sousa-Poza & Henneberger (2004）的研究也發現離職傾向是指個體在一個可能的時間內，即將更換工作的可能性。許景貞（2004）將離職傾向定義為：因為個人、工作與組織的因素，導致個人在心中有了離職的念頭或計畫，

而企圖離開工作組織的心理狀態。

三、影響離職傾向之相關因素

學者指出：離職行為基本上是一項個人的選擇行為，與工作不滿足有正相關，從 1970 年代之後，很多學者亦提出更多不同影響變數，比如：組織承諾感、

個人人格特質、組織氣候、對外工作機會認知…等，他們並發展出多種離職過程的模型。整理國內外學者對影響離職傾向之相關因素如表 2-8

表 2-8 影響離職傾向之相關因素學者年代相關因素

Mobley, Horner, &

Hollingsworth

1978 認為離職傾向是離職行為的前因變項，個人離職傾向的強弱，將決定離職行為的表現，且年資及個人年齡與其工作滿足有關。

Mobley, Griffeth, Hand &

1979 影響離職因素的有關研究歸納為七類：

1.人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、

個性、服務公司的家數與成尌動機等。

(39)

Meglino 2.整體工作滿意。

3.組織及工作環境：如薪資、升遷、主管、同事關係、組織氣候與角色壓力等。

4.工作內容：如對工作本身的滿意與工作的特性等。

5.外在環境：如經濟狀況針對可能工作機會的期望。

6.職業行為：如藍領與白領階級各有不同的離職行為。

7.其他：行為意願、組織承諾、工作投入與希望達成期望等 Arnold &

Feldman

1982 1.人口變項包括有性別、年齡、婚姻、依賴人口等項目。

2.對工作的認知情感取向則包括整體的工作滿足、組織融入、期望的滿足與衝突標準等。

3.個人認知上的工作安全感即指工作的保障性。

鄭紹濂、陳萬準、胡君辰、

楊洪蘭

1995 認為影響員工離職的因素有十項：

1. 報酬：指工資、獎金等金錢收入，一般來講人員會流入報酬高的企業。

2. 福利：指休假、醫療保險與退休金與娛樂設施等。

3. 工作興趣

4. 工作穩定性：係指可以使員工長期工作的權力。

5. 晉升 6. 有職有權 7. 企業形象 8. 培訓機會 9. 有效溝通 10. 工作環境 Sousa-Poza＆

Hennebeger

2004 指出工作滿足與組織承諾為離職意圖最主要的決定因素。

(40)

30

第五節個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向間的關係

回顧過去文獻將有關個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向相關研究結果整理，並說明個人屬性變項、工作滿足、工作投入與離職傾向之間的關係。

一、個人屬性與離職傾向關係

個人屬性大致包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無子女、工作年資、

有無兼任主管、公司規模等項目，屬於與離職傾向相關的個人特質變項。

茲回顧文獻整理國內外學者對個人屬性變項與離職傾向的關係如下:

(一)、性別屬性與離職傾向的關係

表 2-9 性別屬性與離職傾向的關係學者年代性別屬性與離職傾向的關係

張瑞春 1997 研究指出性別與離職傾向無顯著關係。

蔡崑源 2002 在實證的研究中，女性的離職傾向比男性高。

許景貞 2004 探討個人屬性變項與離職傾向的關係，其中，性別的影響比較不顯著。

謝函融 2005 研究亦顯示男性比女性較重視自我成長。

(二)、年齡屬性與離職傾向的關係

表 2-10 年齡屬性與離職傾向的關係學者年代年齡屬性與離職傾向的關係

謝函融 2005 年齡則傾向年齡愈大離職傾向愈低。

(三)、婚姻狀況與離職傾向的關係

(41)

表 2-11 婚姻狀況與離職傾向的關係學者年代婚姻狀況與離職傾向的關係

許士軍 1977 顯示已婚者較未婚者的離職傾向為低。

謝函融 2005 婚姻狀況中為已婚者的離職傾向比較低。

(四)、工作年資與離職傾向的關係

表 2-12 工作年資與離職傾向的關係學者年代工作年資與離職傾向的關係

Arnold &

Feldman

1982 研究結果大部分顯示年資與離職傾向呈現反向關係。

樊景立 1991 研究結果大部分顯示年資與離職傾向呈現反向關係。

許景貞 2004 年資與離職傾向並無顯著的相關。

謝函融 2005 年資和職階則是年資愈久、職階愈高的受訪者離職傾向較低。

(五)、教育程度與離職傾向的關係

表 2-13 教育程度與離職傾向的關係學者年代教育程度與離職傾向的關係

蔡崑源 2002 研究顯示，高中學歷、專科學歷、大學（含）以上的學歷的受訪者，以專科學歷的工作者離職傾向最低。

許景貞 2004 研究顯示教育程度與離職傾向並無顯著關係。

謝函融 2005 教育程度教育程度較低員工較有工作投入，並且離職傾向也較低，愈高學歷的受訪者離職傾向愈高。

(六)、主管職階與離職傾向之關係

(42)

32

表 2-14 主管職階與離職傾向之關係學者年代主管職階與離職傾向之關係

謝函融 2005 年資和職階則是年資愈久、職階愈高的受訪者離職傾向較低。

鍾友傑 2007 較高年齡的經理人無論在工作滿足、工作投入、組織承諾都比較高。

依上述整理發現，個人屬性在不同研究領域與對象並不會產生絕對性與一定必然的離職傾向關聯性，而是可能會因為個人屬性的不同與研究對象所處環境與當時情境狀況而會有所不同的反應結果。

二、工作滿足與離職傾向間的關係

表 2-15 工作滿足與離職傾向間的關係學者年代工作滿足與離職傾向間的關係

Mobley, Horner,&

Hollingsworth

1978 工作滿足與離職傾向有反向關係。當工作滿足感愈高時，離職傾向愈低；當工作滿足感愈低，離職傾向愈高。

Michaels &

Spector

1982 工作滿足與離職傾向有反向關係。當工作滿足感愈高時，離職傾向愈低；當工作滿足感愈低，離職傾向愈高。

蔡坤宏 1999 以 Meta 分析發現，無論以 JDI（工作描述指標）量表或 MSQ

（明尼蘇達）量表，工作滿足與離職傾向都呈現反向關係。

蔡崑源 2002 針對高雄加工出口區的員工滿意度調查，發現工作滿足與離職意圖有顯著的反向關係。

陳玉凰 2004 以通訊業上市上櫃公司的研發人員為研究對象，均發現工作滿足與離職意圖呈現反向關係。

褚麗絹、劉怡孜、陳淑慧

2005 對於「食品產業研發人員工作滿足與離職意圖有顯著的反向關係。

劉嘉雈、張火燦、謝廷豪

2007 員工工作滿意、組織承諾與離職傾向的統合分析模式與離職傾向的反向關係均顯著，尤其整體工作滿足對離職意圖的解釋度最高。

(43)

對研究文獻中有關工作滿足對離職傾向的整理，可以發現到國內、外研究中對從不同的行業工作滿足對離職傾向的研究中都支持工作滿足對離職傾向是具有顯著的反向關係。

(一). Price & Mueller 離職傾向模式

國外學者 Price 於 1977 研究中經由薪資、與人相處、工具性溝通、正式溝通與集權化等五個工作滿足前因變項所形成的中介變項為工作滿足，干擾變數為工作機會，而工作滿足和工作機會再影響離職行為。五個前因變項中，極權化與工作滿足為負相關，其餘四個變項都和工作滿足呈現正相關。(Price, 1977)如圖 2-2。

圖 2-2：Price 工作滿足離職傾向模式

資料來源：Price J. L.（1977）,；鍾友傑 (2007)；譚明耀 (2008) 薪資

與人相處

工具性溝通

工作滿足正式溝通

集權化

離職工作機會

(44)

34

(二). Dalessio, Silverman, & Schuck 離職傾向模式

Dalession (1986) 的研究也指出，離職念頭和找到其它工作機會都與工作滿意度呈現負相關如圖 2-3。

圖 2-3：Dalessio 離職傾向模式

資料來源：Dalessio, Silverman, & Schuck（1986）；(謝函融 2005；譚明耀 2008 )

(三). Banniste ＆ Griffeth 離職傾向模式

Banniste ＆ Griffeth（1986）的模式圖 2-4, 則是認為工作滿意度與尋找工作意圖為負相關，而會影響到離職傾向的為尋找其它工作意圖。年齡及年資工作滿足離職念頭尋找工作意圖找到其它工作的可能離職傾向離職行為。

工作滿足

離職念頭離職傾向

找到其他工作的可能性

尋找工作意圖

離職行為

(45)

圖 2-4：Bannister & Griffeth 離職傾向模式

資料來源：Bannister, & Griffeth, R. W.（1986）；(謝函融 2005)；(譚明耀 2008 )

(四). Hom、Caranikas-Walker & Prussia 離職傾向模式

圖 2-5 為 Hom, Caranikas-Walker & Prussia 的離職模式，係將工作滿意度加入對外在失業環境的影響與對離職意念的強度做研究。

圖 2-5：Hom, Caranikas-Walker, & Prussia 離職模式

資料來源：Hom, Caranikas-Walker, & Prussia,(1992）；謝函融 (2005)；譚明耀 (2008)

工作滿意度離職認知:離職

念頭，尋找工作決定離職念頭

離職失業率

離職率與時間間隔工作滿足

離職念頭

離職傾向找到其他工作的可能性

尋找工作意圖離職行為

(46)

36

三、工作投入與離職傾向關係

表 2-16 工作投入與離職傾向關係

學者年代工作投入與離職傾向關係

Hackman，

Oldham,

1976 認為員工投入和留任意圖成正向關係。

Kanungo 1982 認為當員工本身對工作投入程度升高時，其對工作的疏離感將會降低，進而使得離職傾向下降。

Boal &

Cidambi

1984 研究均顯示工作投入將與低離職率及低曠職率有關聯。

Blau 1986 研究均顯示工作投入將與低離職率及低曠職率有關聯。

Robbins 2001 認為員工的工作態度對組織的影響極大，因為態度將會影響員工的行為。由於工作投入為態度的一種，員工所表現出來的行為將為工作投入的結果反應。

陳宏光 2002 發現到不同的工作投入構面會影響到員工的離職傾向，例如；員工對工作的趨避性低時，則與留任意願呈現顯著正相關。

對研究文獻中有關工作投入對離職傾向的整理，可以發現到國外研究中與國內對從不同的行業工作投入對離職傾向的研究中都支持工作投入對離職傾向是具有影響的因素。

(47)

第三章研究設計

本研究最主要目的在探討台東市房屋仲介業不動產經紀人員的工作滿足和工作投入對離職傾向的相關情形，本章將依據研究目的，並利用文獻回顧的理論加以推導、架構其整體研究設計。本研究係將所利用量化研究的方法進行研究，以獲得實際上的資料，並依據所獲得的資料加以進行分析、解釋，以達成研究目的。本章節將依序為第一節研究架構及研究假設、第二節各項變數與操作性定義、第三節資料收集與問卷設計、第四節研究對象與研究工具、第五節資料分析與統計方法等加以闡述說明之。

第一節研究架構及研究假設

一、研究架構

本研究的目的是探討房屋仲介業不動產經紀人員的離職傾向，以離職傾向作為研究的依變數。

Mobley (1978)提出的離職行為簡單模式，工作滿足是直接影響離職傾向的重要變數；而 Michaels & Spector(1982)所提出的離職路徑分析模型，更進一步指出，工作滿足與組織承諾直接影響工作者的離職意圖；Kanungo(1982)由工作疏離的角度研究工作投入與離職意圖的關係，他認為工作投入升高時，工作者對工作的疏離感會降低，進而使離職意圖降低。(鍾友傑，2007)(譚明耀，2008)

本研究根據第二章與離職傾向相關的文獻，推論工作滿足、工作投入、對工作者的離職傾向產生影響，並以個人屬性為控制變項，建立研究架構如圖 3 所示。

工作滿足和工作投入對離職傾向之研究

國立臺東大學健康促進與休閒管理研究所 休閒事業管理組

碩士論文 指導教授：施能木