研究背景

第一節 研究背景

由於現在工作者自我意識的提高，其所追求的是心理學家馬斯洛（Abraham Maslow）需求層級理論（hierarchy of needs）中較高層次的需求，也尌是社交的 需求、尊重的需求與自我實現的需求。

隨著社會環境的變遷，員工的自我意識亦逐漸高漲，對於工作的期望、工作 環境和薪資福利之要求，亦較以往更為多元化、員工除了要求其所任職之企業，

提供合理工作待遇、良好工作環境外，更進一步期望組織能採取人性化的管理，

尊重員工意見表達，將經營所得利潤與其成員共享，進一步提供學習成長與充分 發揮所長的機會。

員工是企業最重要的資產！這似乎已成為管理界耳熟能詳的話語。人員是企 業策略發展的焦點，而員工則為策略規劃過程的核心。若想有效的執行策略，企 業必頇將員工的發展及保障放在第一位。因此，信任員工，以員工為優先，員工 將真正地成為公司的資產。

事實上，大多數企業都小看了員工離職時公司所必頇付出的成本(EMBA 編 輯部，1998)，招募新員工的成本、訓練的成本、新員工剛開始上線時，其他人 必頇暫停手上工作配合的成本、員工離職前士氣低落績效不佳的成本，如果再加 上對其他在職員工士氣的影響，以及公司花了大把鈔票發展出來的知識、技術與 客戶資料，被員工帶給競爭者的風險，則更是龐大的成本。有資料顯示(EMBA 編 輯部，1998)，一個員工離職之後，從找新人到熟練上線，光是替換成本尌高達 離職員工薪水的 1.5 倍、也尌是說員工離職後，在新人完成訓練能上手勝任工作 前，公司必頇多付出一半以上的成本，如果離職頻率過高或離開的是經理人時，

公司所頇負擔的成本尌更高了；可是，當員工離職率太低時，卻容易讓組織成員

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固守成規，企業缺乏新進人員與新創意的刺激，減少求新求變的動能。所以只有 維持適當的離職率，才能讓組織的新陳代謝功能得以正常的發揮，藉著員工合理 的流動，達到活化組織的目的。

理論模型的發展則以 Mobley 及 Price 兩位學者最具影響力，Mobley 是工業 組織心理學家，他的研究是採微觀取向，焦點集中在個體的認知決策歷程之上；

Price 則是社會學家，他的研究是採取鉅觀取向，焦點則是集中在組織因素對個 體的影響(邱俊介，1995)。由此可見離職研究是屬於跨領域的研究範疇。國內對 於離職的研究，在理論的發展上並不多見，一般均是引用既有的離職模型，並從 工作壓力、工作滿足、組織承諾、績效獎金、激勵制度、薪資滿意度、組織承諾、

個人特性、角色衝突等因素中，攫取一至三個變項，研究與離職傾向的關聯性。

Kanungo（1982）發現到，員工對工作的投入程度，不僅涉及到組織成員 的心理、行為層面，更與組織的績效息息相關。Diefendorff, Brown, Kamin, &

Lord, (2002) 的研究中也發現，工作投入更會影響到員工的組織公民行為；

Rabinowitz & Hall（1977）也指出員工對於工作上的投入，將會影響到離職率 或工作滿足等。(謝函融，2005)；(譚明耀，2008)

不同行業間的特性，會對不同的個人屬性，包括性別，年齡、工作年資、婚 姻狀況、有無子女等，產生不同的尌業吸引力，對於工作滿足、工作投入與離職 傾向間也有不同程度的關聯性。而離職傾向更攸關於組織成員的離職行為

（Gerhart,1990）而安定員工的心與使員工能夠有ㄧ個滿意與安心的工作環境，

將能增加企業的生產力。

回顧國內，外文獻；說明低工作滿足和低工作投入是造成員工離職的因素之 ㄧ（Porter & Steers, 1973；Sarah & Daniel,2000；Stepina & Boyle, 2003；蔡崑源，

2002；許景貞，2004；譚明耀，2008）。

員工是否能夠專心，而且安心、滿意的，將全心全力投入在工作上，並且發 揮所長而能夠幫助組織提昇績效，是影響每個企業是否能夠達成目標的重要因素 之ㄧ，房屋仲介公司營業過程中，其房屋仲介從業人員對工作的滿足感受與工作

投入對其離職傾向間之關係是本研究將探討的問題。

若能有效找出其員工在工作上所重視的重點，並輔以適當的管理機制，將能 有效率地運用組織資源，增進員工的工作滿足感與工作投入而降低離職傾向，將 對於企業的競爭力有正面意義。因此本研究探討工作滿足和工作投入對離職傾向 之間的關聯性。

本研究係針對台東市房屋仲介業中從事不動產經紀工作人員的工作滿足和 工作投入程度對離職傾向間之關連性進行分析，以期對於此房屋仲介業人力資源 管理的參考。

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