工作投入

Blood &

Hulin

1967 指個人在工作以外的環境裡，個人特殊性社會化的結果。

Lawler & Hall 1970 將工作投入的定義以不同的兩個概念來表示：

1.第一個定義可視為工作投入。

2.第二個定義可視為內生激勵(intrinsic motivation)。

Ruh, White & Alliger &

Stone-Romero

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Robinowitz & Hall(1977)認為：(1)工作投入是個人特質的一部份(特質論)；(2) 工作投入受到個人所處工作環境的影響(情境論)；(3)工作投入是個人特質與組織 環境因素交互作用的結果(特質－情境互動論)。

Kanungo(1982)則認為工作投入不但受個人特質的影響，亦受到組織環境的 影響；換言之，工作投入是個人特質與組織環境交互作用所形成的。

Brown(1996)所提出的工作投入理論架構包括工作投入的前因及後果：前因 包括個人特質(工作倫理觀、內在動機、自尊)、工作特性(技能類別、工作認同、

回饋、工作意義、工作挑戰性、工作複雜性、激發潛能)、督導行為(參與、體恤)；

後果包括工作行為(努力)及結果(績效、缺席率)、動機(情感的、目標選擇、承諾、

期待)、工作態度(一般滿足、工作滿足、同僚滿意、升遷滿足、組織承諾)等。

李新民(2003)指出工作投入可分為一般性工作投入(投入可說是一種工作價 值的認同，對工作賦予個人情感上的承諾，以及個人實際行動的參與程度)；特 定性工作投入(將工作投入視為個人認同其工作的重要性，且願意用心付出與參 與的程度)。

綜合上述得知，大多數的研究者都將工作投入視為一個多層面的工作態度，

個體藉由工作以獲得自我認同，所以工作投入是個人認同工作重要性的程度，受 個人特質、工作環境與其兩者交互作用的影響。

三、影響工作投入的變數

對於影響工作投入的變數，國內研究者均同意與採用國外學者 Rabinowitz (1977）在整理文獻後的看法，認為影響工作投入的因素包個人特質和工作情境 兩項，而工作投入的結果則包含工作滿足、工作績效、離職、曠職與成尌等。

Rabinowitz & Hall (1977) 其工作投入綜合理論模式如下圖 2-1。

圖 2-1：工作投入綜合理論模式 資料來源： Rabinowitz, & Hall, (1977)

引用國外學者 Rabinowitz (1977) 與 Hall（1977）在研究工作投入的相關因 素變項時，歸納出來將工作投入區分為三大取向:如表 2-4﹔表 2-5﹔表 2-6﹔所示

(一). 工作投入是個人特質的依變項

表 2-4 工作投入與個人特質的關係 學者 年代 工作投入是個人特質的關係

Lodahl &

Kejner

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Mcgregor 1960 強調員工的工作投入受個人特質影響者極少，而受組織性條件的影 響卻頗大。

(二).根據陳彥豪(2004)，訓練制度與訓練認知對員工職能提升、組織承諾與工作 投入之影響，研究結果發現：

研究公司之訓練制度與訓練認知對員工職能提升、組織承諾與工作投入之影響中 發現，公司的訓練制度對員工的工作投入產生影響，但當員工認為組織對其訓練 是人力資本投資時，其工作投入會因而有所提升。

(三).根據鄭文婷(2005)，直屬主管管理才能對員工工作投入之影響，研究結果發 現：

探討直屬主管才能對員工工作投入之影響研究中顯示，員工的工作投入程度與主 管之專業知能及決策能力有關。

(四).根據 Ruth(2008) 研究結果發現：

在人力資源政策對組織績效的研究中指出，組織的高度的支持及授權，及持續不 斷的訓練以強化員工之工作職能並鼓勵員工參與組織決策的投入程度對組織績 效是具有正面效果的。

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Porter &

Steers

1974 離職傾向是當員工經歷了不滿足以後的下一個退縮 行為。

Miller &

Katerberg

1979 離職傾向是員工離開組織與尋找其他工作機會的總體表現 與態度。

Bluedorn 1982 離職或離職過程是指個人進去或離開組織範圍的整個過 程，而非僅指離開組織而已。

Williams &

Hazer