工作滿足

一、工作滿足之定義

工作滿足的概念，源於 1927 至 1932 年間源於霍桑研究

（Hawthornestudies），由芝加哥電器公司的 Mayo, Roethisberger & Whitehead 共 同主持發表，該研究發現，工作者的工作行為會受情感影響，工作者的社會和心

Porter & Lawler 1968 差距性定義認為工作滿足的程度視其實際所得報酬與 預期應得報酬之間的差距而定，差距越小工作滿足程度

Dunn & Stephen 1972 是工作者對整個工作情境反應的一種感受，此一感受來 自於個人希望自工作中獲得的與實際所經驗的差距。

Porter & Lawler 1973 是一個人在工作中實際獲得與他所認為應該獲得的差 距。

Hackman &

Oldham

1976 是評估自己工作或工作經驗，所產生的一種愉快與積極 的情緒狀態。

Locke 1976 是個人從工作中獲得的愉悅感。

Davis 1977 是員工對其工作喜好或不喜好的程度。

Waxely & Yukl 1977 是指一個人對工作各個層面的感受或評價。 外在滿足：一般滿足(general job satisfaction)：指對工作 狀況的整體感受或態度。

內在滿足(intrinsic job satisfaction)：指工作者由工作本 身獲得的個人成長的滿足，如成尌感、工作能力、活動 能力、創造力等。

外在滿足(extrinsic job satisfaction)：指個人在工作狀 況、酬賞、和同事與上司的人際關係及工作環境等所獲

蔡坤宏 1999 可歸納為整體（global）及構面（facet）等兩種觀點。

整體的觀點認為，工作者之工作滿意指的是對其所處的

16 與過程。(Kallegerg, 1977)

(二). 差距性定義

預期報酬與實際報酬差距愈小，工作滿足感愈高；預期報酬與實際報酬差距 愈大，工作滿足感愈低。 (Porter & Lawler, 1968）

(三) 參考結構定義

國外學者 Smith, Kendall & Hulin(1969)認為，工作滿足感是個人所依據的參

Smith、Hulin &

Kendall

1969 薪資、升遷、上司、同事、工作本身。

Locke 1969 工作本身、工作報酬、工作環境、工作者本身、公司 內或公司外其他人。

Seashore &

Taber

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性別、教育程度、婚姻狀況與工作職位對於工作滿足有顯著差異。

(三).根據黃虎台(2004)，公營電臺從業人員工作壓力與工作滿足關聯性之研究－

以警廣漢聲教育電台為例，研究結果發現：

性別、教育程度、職務等方面與工作滿足有顯著差異；年齡、婚姻狀況、學歷與 工作滿足則無顯著差異。

(四)根據江國泉(2004)，組織公平性、工作滿足感與組織公民行為之關聯性研究

－以國營企業為例，研究結果發現：

以國營企業為對象，員工的不同年齡、年資與收入將會與工作滿足感有顯著的相 關性。

(五).根據郭芳君(2004)，民營化組織變革環境下員工變革認知對工作滿足與組織 承諾之影響研究－以中華電信為例，研究結果發現：

以中華電信員工為對象，員工在服務年資、工作職位與工作滿足有顯著差異。

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& Kejner (1965)對工作投入提出，「所謂工作投入係指一個多層面的工作態度，

其包含兩種不同涵義：一、工作對個人的重要性；二、工作績效對自我尊嚴影響 的程度｣。

Lodahl 與 Kejner 在 1965 年所提出的工作投入定義，對工作投入和工作滿 意、內生激勵有所混淆，學者 Lawler 與 Hall(1970)大為認同。所以 Lawler(1969) 認為，內生激勵指的是「個人會將其表現良好時，是否得到預期主觀上的獎勵與 Lodahl &

Kejner

1965 一個人認同其工作或在他的自我形象中工作的重要性，並 且進一步地指出工作投入是工作績效影響個人自尊的程 度。