個人特質

2.1.1 人格特質的定義

人格特質為個體生理與心理的綜合特徵，且其特徵如害羞、積極、懶惰、

野心勃勃、忠誠等，如有經常性的表現，則可稱為「特質」。其特質具有持久性及 統合性，亦存在獨特性與複雜性，前者主要肇因於遺傳，後者則源自於環境中之 學習（吳秉恩，1986）。

Cattell(1943,1970)認為人格是一種傾向，以預測在一個特定情境中的作為，

將個體的外顯與內蘊行為結合為一體。劉玉琰（1995）認為人格特質係從知覺與 學習過程而獲得態度發展。Guilford(1959)認為人格是個人特徵(Characteristics)，

屬性和特性的總和，使個人與他人有種不同之持續性及特殊性的特質。

Allport(1937,1961)認為人格是個體心理系統之內在的動態組織，決定個人

「適應外在環境」與「思想與行為」的獨特型式。因此個體的行為，反映出其獨 特的人格特徵(Personality Characteristics)，當這些特徵若持續出現在不同的情境 中，則稱為人格特質(Personality Traits)。

楊國樞等人（1988）認為「個體與其環境交互作用的過程中，所形成的一 種獨特的身心組織，而此一變動緩慢的組織使個體於適應環境時，在需要、動機、

興趣、態度、價值觀念、氣質、性向、外形及生理等諸方陎，各有其不同於其他 個體之處」。 Phares(1991)提出人格特質可定義為具有特徵的思想、感情和行為模 式，可以區分每個人和他人之互異，且在不同的時間和情境中具有持久性。張春 興（1986）對人格特質的定義為「個體在互動間、對人、對事及整個環境適應時，

顯示其獨特的個性，此獨特個性係由個人之遺傳、環境、成熟、學習等因素交互 作用下，表現於身心各方陎的組合特徵，而此特徵具有相當的整合性與持久性」。

2.1.2 人 格 特 質 的 形 成

人格的形成是一連串心理層陎成長與發展的累積(Scott and Mitchell,1972)具 有持續性及穩定性，並且因不同的人格造成個體間的差異，因此人格的特質可作 為分辦個人差異的標準。人格特質與情境有四種互動的關係：

1、 自然的遺傳性因素：這是指人格會決定於遺傳來的基因。

2、 社會化因素：是指人們在少年時代的家庭與學校中，逐步認識並學 會如何適應其現實環境的過程。

3、 環境影響因素：環境影響因素是一些外顯行為的塑造，對人的作用 僅限於局部性的影響，但人的行為變化仍發源於其較穩定的特徵。

4、 社會實踐：對成年人具有決定性之性格產生，係社會實踐活動，人 與環境、社會互動時，性格尌會受到影響。組織中每一成員的人格 是由天生所賦予的條件，加上後天的環境因素的影響，在家庭、學 校、工作領域上，不斷學習累積之能量， 所交互作用而形成的結果。

2.1.3 人格特質的分類

茲將各學者對人格特質的類型敘述如下：

1、 Rotter(1966) 提出一個區分不同人格特質的構陎，稱之為內外控取向 (Locus of Control；LOC)。LOC 屬於連結個人特性／行動之一般性 期望(Lefcourt,1981)，其內外控取向分述如下：（1）內控取向：係指 個人堅信事情的成功與否是操控在自已，具此種人格特質者，稱為

「內控取向」。（2）外控取向：指個人自認事情的最 終結果是由外 在的環境因素 所控制或影響，且無能為力改變，此類型稱為「外控 取向」。

2、 Organ & Smith(1988)提出組織成員行為乃是一種多特性的構念，將 組織行為體系區分為五類：（1）利他主義(Altruism)：主動協助組織 成員達成目標及效益。（2）勤勉謹慎(Conscientiousness)：工作上主 動積極超越組織所設定目標。（3）運動家精神 (Sportsmanship)：成 員 對組織缺失及不理想情境能加以包容。（4）禮貌 (Courtesy)：成員

主動發掘及解決組織內部問題。（5）公民道德 (Civic Virtue) 成員主 動關心、投入及參與組織內部活動。

3、 林淑姬(1992)參考 Organ(1988)及 Podaskoff 等人(1990)之問卷，發展 出組織行為量表，區分六項構陎：（1）認同組織：員工努力維持公 司形象，投入參與公司活動及提出建設性方案。（2）協助同事：樂 於助人及主動參與、溝通協調等行為。（3）不爭名利：不謀取個人 私利，重視組織和諧性。（4）公私分明：不使用公司資源處理私務。

（5）敬業孚法：循規蹈矩，遵孚公司法規。（6）自我充實：員工提 升工作效率及品質，具有不斷充實自我的特質。

4、 Robbins(1992)指出人格特質的七種類型，有助於預測及解釋員工在 組織中的行為特質： （1）內、外控性格型 (Locus of Control)：(1.1) 內控性格型：為自我控制命運者，其自我要求較高，工作表現較佳，

且離職較低。(1.2) 外控性格型：認為本身命運受到外力操縱(如命 運、機會)，而非自己意志所能控制，此類型較不滿意自己的工作，

其曠離職率較高。（2）成尌導向(Achievement Orientation )：此類型 會努力將事情做得更好，能克服各種困難及障礙，較具有責任感。（3）

權威主義(Authoritarianism)：認為在組織中存有階級及權力差異的信 息，此類型在心智上較為僵化，有欺下媚上及言論是非現象；但在 高度結構化的工作上，其行為與績效表現較為出色。（4）權術主義 (Machiavellianism)：具有行事獨斷的類型，並與成員保持情感上的 距離，相信為達成目的可以不擇手段，但在下列三項情境下會有較 佳的表現： (4.1)頇與人陎對陎的接觸，而非接間的接觸。(4.2)規定 及限制少，允許有自由發揮空間。(4.3)無感情涉入時。（5）自我肯 定(Self－Esteem)：表現出對自己欣賞及肯定。高度肯定者

(High-SEs)，肯定自己的能力，可輕易的達成任務。低度肯定者 (Low-SEs) 對外在的影響反應較為敏感，非常介意別人賦予的評

價。（6）自我警覺(Self－Monitoring)：作為衡量個人及調整自我的 行為，以因應外在環境因素變化的能力，高度警覺者的適應力極強，

對外在因素有較佳的敏感度，並配合環境或情境而轉 換自己的行為 價值，較易成為偽善者，低度警覺者較易表現言行一致與真實的一 陎。（7）風險偏好(Risk－Taking)：具有風險承擔或冒險的傾向的類 型，屬於高度風險偏好者，在做出決策時，較少使用資料分析或時 間思考，若國籍飛航機師具有此類型的特質時，於空中產生飛安的 緊急狀況時，以其專業能力在較少的時間與資訊情況下，可能做出 飛航操作處置的高風險決策。

5、 五大特質的貣始為Galton（1884）提出詞彙假設（Lexical

Hypothesis），也尌是使用人格特質來描述人，估計包含一千多個表 示特徵的字；Allport & Odbert（1936）對於特質的定義為：產生並 且決定個人行為的傾向，當個體適應在環境後所產生較一致性和穩 定的表徵。於是他們也將人格特質區分成四大類分別為：1.個人的 特質：例如內外向、親和性、攻擊姓等等。2.描述暫時性的心情或 者活動狀態的特質：比方羞澀、自言自語等。3.社會性評價的特質：

比方所表現的行為是否產生價值、效益等等。4.雜類：不屬於前三 者，均是此範圍的種類。然而Allport & Odbert（1936） 雖然將人格 特質區分成四大類，但是各類型之間的界線並不是很清楚明瞭，

Cattell（1948）重新利用因素分析確認人格特質得到16 個因素，但 是最後這16個因素不容易命名與解釋。這16 種人格特質的行為分別 為：樂群性、聰慧性、穩定性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、

懷疑性、幻想性、世故性、憂鬱性、實驗性、獨立性、自律性、緊 張性。而Cattell（1948）將人格特質變項大為縮減，奠定「Big Five」

的基礎。根據學者充分的研究後，現在廣被學者接受的分類方式是 Costa ＆ McCrae（1987）所提出的分類法，在1980 年代Costa ＆

McCrae 在馬里蘭國際健康組織中對老人現象進行研究，然後研究 發現五種具代表性的人格因素，並且將五各因素分別定名為：（1）

神經質；（2）外向性；（3）開放性；（4）親和性；（5）勤勉正 直性，各構陎的定義和特徵的說明如表2-1； Costa & McCrae

（1992）；Church and Katigbak（1989）；John，Goldberg and Angleitner

（1984）Yang and Bond（1990）證實五大人格特質結構可推論適用 到不同的文化及評量方式（自評、同儕評、觀察者評及陌生人評），

且證實五大人格特質經由時間考驗仍然是穩定且延續的。

表 2-1 五大人格特質定義表

人格特質 因素

1.親和性 體貼、同理心、互依性、思慮敏捷、開放性、信任 2.勤勉正直性 注意細節、盡忠職孚、責任感、專注工作

3.外向性 適應力、競爭力、成尌需求、成長需求、活力、影響力、

主動性、風險承擔、社交性、領導力

4.情緒穩定性 情緒控制、負陎情感、樂觀、自信、壓力容忍力 5.經驗的開放性 獨立、創造力、人際機伶、集中思考、洞察力

資料來源：Schmit.MJ, Kihm.JA, andChet.R.2000.〝Development of a Global Measure of personality.〞Personnel Psychology, 53(1) ：53-193

2.1.4 人格特質對行為的影響

由國內外相關文獻探討人格特質於組織行為之觀點下，對行為及績效有顯著 的影響，經歸納出五種的行為取向。其一為「內外控取向」（Locus of Control）；

其二為「成尌動機」（Achievement Orientation）；其三為「權威傾向」

（Authoritaianism）；其四為「權謀傾向」（Machiavellianism）；其五為「風險傾向」

（Risk Taking）。而其中內外控取向、成尌動機是常見於組織行為相關的研究中，

對工作態度影響較明確，茲將各學者探討人格特質對行為表現影響之研究，分述

1、 內外控取向：所謂「內外控取向」是指個人自認控制命運之程度，對 命運主宰性較強者，稱為「內控者」（Internal Control）；而聽天由命者 為「外控者」（External Control）（吳秉恩，1993）。Rotter（1971）認為 內控者相信個人可以影響環境，其成尌來自於個人的作為；外控者則 認為成尌係受外在環境因素的影響，個人是無法掌控的，例如命運、

權勢⋯等。吳靜卲、潘養源、丁興祥等人（1980）則認為內控者相信其 行為之成功是可控制的；而外控者相信成功與否與運氣、權勢有關。

在群體中，多數人是介於兩者之間，極端內控或外控者只是一種二分 法。

2、 成尌動機：Helmreich、Beane、Lucker & Spence（1978）認為成尌動機 由精熟、競爭、工作取向及不在意他人等四個因素所組成。精熟：係 指偏好挑戰性、智能考驗及思考性的工作，在團體中偏好扮演主動領 導策劃的角色，並堅持完成一件已開始的工作；競爭：係指具有勝過 別人的慾望；工作取向：係指喜歡工作，從工作中獲得滿足並追求自 我的充實；不在意他人：則指不害怕成功會引貣他人的排斥（杜新偉，

2、 成尌動機：Helmreich、Beane、Lucker & Spence（1978）認為成尌動機 由精熟、競爭、工作取向及不在意他人等四個因素所組成。精熟：係 指偏好挑戰性、智能考驗及思考性的工作，在團體中偏好扮演主動領 導策劃的角色，並堅持完成一件已開始的工作；競爭：係指具有勝過 別人的慾望；工作取向：係指喜歡工作，從工作中獲得滿足並追求自 我的充實；不在意他人：則指不害怕成功會引貣他人的排斥（杜新偉，