安全領導與安全態度對安全行為影響的探討_以CCFL廠為例

國 立 交 通 大 學

工學院產業安全與防災學程

碩 士 論 文

安全領導與安全態度對安全行為影響的

探討_以 CCFL 廠為例

Safety leadership and Safety Attitude Affect Safety

Behavior Study On CCFL Factory

研 究 生 ： 廖 乾 肇

指導教授 ： 金 大 仁 教授

汪 禧 年 教授

安全領導與安全態度對安全行為影響的探討

_以 CCFL 廠為例

Safety leadership and Safety Attitude Affect Safety

Behavior Study On CCFL Factory

研 究 生： 廖 乾 肇 Student : Chien- Chao Liao

指導教授： 金 大 仁 Advisor : Tai-Yan Kam

： 汪 禧 年 : Shin-Nian Uang

國 立 交 通 大 學

工學院產業安全與防災學程

碩 士 論 文

A Thesis

Submitted to Degree Program of Industrial Safety and Risk Management

College of Engineering

National Chiao Tung University

in Partial Fulfillment of the Requirementsfor the Degree of

Master of Science in

Industrial Safety and Risk Management

June 2011

Hsinchu, Taiwan, Republic of China

安全領導與安全態度對安全行為影響的探討_以 CCFL 廠為例

學生：廖乾肇 指導教授：金大仁

：汪禧年

國立交通大學工學院產業安全與防災學程

摘 要

隨著政府的立法及教育訓練、輔導、檢查已將重大職業災害降低，但是 要達到更優質的安全衛生水準，則頇從人的方陎著手。個案CCFL廠在勞工安 全衛生法屬於第一類事業，個案的FR（職業傷害頻率）高於電子製造業的水 帄之上，如果不從人著手很難克竟其功，而工廠的主管及現場幹部的安全領 導行為、安全態度對現場人員的影響尤其重大，而個人的人格特質也與其安 全衛生績效相關，如何透過主管的安全領導行為的展現，來提升現場幹部的 安全態度，進而影響其安全行為，降低廠內職業災害的發生，進而提升工廠 的安全衛生績效；是很多學者研究的重點。本研究以CCFL廠個案主管的安全 領導行為進行觀察分析並佐證其任職內的安全績效，再對其所負責部門的工 程師與現場幹部進行訪談，透過問卷收集相關資料分析，在主管的安全領導 上與其在安全績效上是呈現相關性；主管的五大人格特質中若勤勉正直性 高，在其安全領導所展現的安全績效相對也較高。在CCFL廠工程師與現場幹 部的問卷分析中，以廠務部門的工程師對主管的安全領導行為認知高於其他 部門。工程師與現場幹部的安全領導行為認知對其安全態度及安全行為是有 正相關的影響；而個人的五大特質也會影響其安全態度與安全行為。個案公 司可以透過培養主管的安全領導行為及輔導發展其人格特質；並確實執行現 場幹部的教育訓練計劃；擴大參與集團的安全衛生活動建立雙贏的安全衛生 氣氛，以期提升其安全衛生的績效及水準。

Safety leadership and Safety Attitude Affect Safety Behavior

Study Of CCFL Factory

Student：Chien- Chao Liao Advisor :Tai-Yan Kam

:Shin-Nian Uang

Degree program of Industrial Safety and Risk Management College of

Engineering

National Chiao Tung University

ABSTRACT

With the government's efforts on legislation establishment, training ,coaching and audit activities, the rate of occupational injury has become lower gradually. However, we should pay more attention on every individual employee to achieve better safety and health standards. CCFL factories are classified as first class enterprise as per the local safety and health code, and the safety performance index FR (Disabling Frequency Rate) is higher than the electronic manufacturing industry level. The safety leadership

behavior and safety attitude of managers and foremen have great influence on the site employees, and personality of individuals also connects to safety performance. Much research has explored the relationship between safety behaviors of foremen and

enhancing site managers' safety attitudes, and afterwards disciplining their safety behavior as well as reducing the injury incident in the factory and the reinforcing safety performance.

This case study on CCFL factory is divided into two parts : first observed the managers‘ safety leader behaviors, analyzed the safety performance index at work, and identified/evaluated the leader ‗s safety performance. Secondly, we invited the

engineers and foremen to fill up the questionnaires. The study demonstrates that their awareness of manager‘s safety leadership behaviors positively related to staff‘s safety attitudes and safety behaviors. Big 5 personalities will affect the safety attitudes and safety behavior as well. We suggest the company at this case study could enhance the safety performance and standard through the following approaches: to cultivate the safety leaders' behavior as well as coach their personality, to implement the foreman training program, to invite more employees to participate safety activities and generate better safety atmosphere.

Keywords: safety leadership, safety attitude, safety behavior, safety

performance, big 5 personality.

誌 謝

記得大學畢業那年，同學們為研究所努力補習，而我自認並不適合唸

書，便進入職場。沒想到經過二十年後我正為我的論文做最後的完結，

從論文 Proposal 的口詴到畢業論文的口詴，可說是我的人生學習上最

多姿多采的階段，感謝指導教授金大仁博士與汪禧年博士的在這段學

習期間對我在學術研究上的思考訓練與指導，許錫美教授精闢的在細

節裡指正，才得以完成此論文；且入選 100 年度職業安全衛生實務論

文徵選決選。在研究所學習與論文撰寫期間感謝煥維、慶廣、熙程、

尚雄的協助，才使論文得以完成。我的內人如君在這段時間的體諒與

包容、承擔大部份家事及教育女兒婕堯、婕閔，讓我能專注於課業。

也感謝大姐春霞、二姐麗霞、三姐富美、小妹芳瑩的鼓勵打氣。在工

作上感謝總經理張宗仁先生與陳鉅錩經理的鼓勵與同事們的支持，使

得工作與學業得以兼顧。

最後僅以此論文獻給我慈愛的母親廖彭蘊鈺女士與先父廖盛水先生，

感謝您們。

廖乾肇 謹誌

目錄 摘 要 ... I ABSTRACT ... III 第一章 前言 ... 1 1.1 研究緣貣與目的 ... 1 1.2 研究流程 ... 9 1.3 研究範圍與限制 ... 10 第二章 文獻探討與回顧 ... 11 2.1 個人特質 ... 11 2.2 安全領導 ... 20 2.3 安全態度 ... 31 2.4 安全行為 ... 33 2.5 安全領導與安全態度、安全行為相關性 ... 34 2.6 實證論文比較 ... 35 2.7 研究個案簡介 ... 41 第三章 研究方法 ... 44 3.1 研究架構 ... 44 3.2 研究假設 ... 45 3.3 研究架構中各個變項的定義 ... 46 3.4 觀察及問卷表設計 ... 49 3.5 分析方法 ... 57 3.6 觀察及問卷訪談對象基本資料 ... 58 第四章 研究分析與結果 ... 58 4.1 觀察主管資料與分析 ... 58 4.2 員工訪談與資料分析 ... 67 第五章 結論與建議 ... 94 5.1 研究結論 ... 95 5.2 建議 ... 98 5.2.1 對個案的建議 ... 98 5.2.2 對後續研究者的建議 ... 100 參考文獻 ... 102 中文部份： ... 102 英文部份： ... 108

表目錄 表 1-1 個案失能傷害頻率與失能傷害嚴重率比較表 ... 1 表 1-2 個案企業受傷類型分析表 ... 2 表 1-3 勞動統計資料受傷類型分析表 ... 2 表 1-4 安全行為與績效研究一覽表 ... 5 表 2-1 五大人格特質定義表 ... 15 表 2-2 人格特質與工作績效研究一覽表 ... 17 表 2-3 管理者與領導者的差異 ... 21 表 2-4 安全領導相關論文一覽表 ... 29 表 2-5 實證論文彙整表 ... 39 表 2-6 現場使用化學品及潛在危害因子 ... 41 表 2-7 個案組織的基本資料 ... 43 表 3-1 轉換領導定義 ... 46 表 3-2 交易領導定義 ... 47 表 3-3 安全態度定義 ... 47 表 3-4 安全行為定義 ... 48 表 3-5 人格特質定義 ... 49 表 3-6 轉換領導問卷表 ... 50 表 3-7 交易領導問卷表 ... 51 表 3-8 安全態度問卷表 ... 53 表 3-9 安全行為問卷表 ... 54 表 4-1 主管的安全領導行為中轉換領導評分資料表 ... 60 表 4-2 主管的安全領導行為中交易領導評分資料表 ... 60 表 4-3 四位主管的五大人格特質評分 ... 62 表 4-4 主管 A 君與 C 君的安全績效比較表 ... 62 表 4-5 主管 B 君與 D 君的安全績效比較表 ... 64 表 4-6 主管 A 君與 C 君安全領導與被動式安全績效指標的關係 ... 65 表 4-7 主管 B 君與 D 君安全領導與主動式安全績效指標的關係。 ... 66 表 4-8 個案營收資料表 ... 66 表 4-9 主管 A 君與 C 君的個人特質與安全領導行為、安全績效比較表 ... 67 表 4-10 主管 B 君與 D 君的個人特質與安全領導行為、安全績效比較表 ... 67 表 4-11 訪談工程師與現場幹部的基本資料整理 ... 69 表 4-12 工程師與現場幹部的「能見度」_問項分析表 ... 70 表 4-13 工程師與現場幹部的「相互關係」_問項分析表 ... 70 表 4-14 工程師與現場幹部的「工作團隊的投入」_問項分析表 ... 71 表 4-15 工程師與現場幹部的「預應管理」_問項分析表 ... 72 表 4-16 工程師與現場幹部的「例外管理」_問項分析表 ... 72 表 4-17 工程師與現場幹部的「獎賞管理」_問項分析表 ... 73

表 4-18 工程師與現場幹部的安全領導行為認知的綜合分析表） ... 74 表 4-19 工程師與現場幹部的「自身安全」_問項分析表 ... 75 表 4-20 工程師與現場幹部的「同事安全」_問項分析表 ... 76 表 4-21 工程師與現場幹部的「組織管理」_問項分析表 ... 77 表 4-22 工程師與現場幹部的「主管領導」_問項分析表 ... 78 表 4-23 工程師與現場幹部的「設備環境」_問項分析表 ... 78 表 4-24 工程師與現場幹部的安全態度的綜合分析表 ... 80 表 4-25 工程師與現場幹部的「安全遵從」_問項分析表 ... 81 表 4-26 工程師與現場幹部的「安全參與」_問項分析表 ... 82 表 4-27 工程師與現場幹部的安全行為綜合分析表 ... 83 表 4-28 工程師與現場幹部的「勤勉正直性」_問項分析表 ... 83 表 4-29 工程師與現場幹部的「情緒穩定性」_問項分析表 ... 84 表 4-30 工程師與現場幹部的「親和性」_要項分析表 ... 84 表 4-31 工程師與現場幹部的「外向性」_要項分析表 ... 85 表 4-32 工程師與現場幹部的「開放的學習」_要項分析表 ... 85 表 4-33 工程師與現場幹部的五大特質分析表 ... 86 表 4-34 工程師與現場幹部的安全領導認知與安全態度之相關分析表 ... 88 表 4-35 工程師與現場幹部的安全態度與安全行為之相關分析表 ... 90 表 4-36 工程師與現場幹部的安全領導行為認知與安全行為之相關分析表 ... 91 表 4-37 工程師與現場幹部的五大特質與安全態度相關分析表 ... 93 表 4-38 工程師與現場幹部的五大特質與安全行為相關分析表 ... 94

圖目錄 圖 1-1 人員受傷類型分析 ... 2 圖 1-2 事故的系統模式 ... 3 圖 1-3 安全的三個層陎 ... 4 圖 1-4 研究流程 ... 9 圖 2-1 領導與安全知覺的關係 ... 21 圖 2-2 安全態度模式 ... 32 圖 2-3 CCFL 生產流程圖 ... 42 圖 3-1 研究架構 ... 45 圖 4-1 主管的安全領導 6 個要項分佈圖 ... 61 圖 4-2 工程師與現場幹部在安全領導行為 6 個要項分佈圖 ... 75 圖 4-3 工程師與現場幹部在安全態度 5 個要項的分佈圖 ... 81 圖 4-4 工程師與現場幹部的五大特質分佈圖 ... 86

第一章 前言

1.1 研究緣貣與目的 隨著科技的發展與社會的進步，全球化與自由化的當道，職業安全衛生管理， 也隨環境管理系統也受到各先進國家的重視。各家企業爭相取得各項職業安全衛 生管理系統的驗證，從 OHSAS18001 到 TOSHMS（臺灣職業安全衛生管理系統） 展現企業對其員工的安全衛生重視，我國政府也推出臺灣職業安全衛生管理系 統，鼓勵企業導入。 由於我國的企業大多為中小型企業，這些企業如果依前述的職業安全管 理演進來說，大部分企業安全衛生管理工作，可以說仍處於技術階段或安全衛生 管理系統階段 (戴基福 2007) 。企業一旦發生意外事故除了企業的人員損失及死 亡、設施及機械設備損失、企業形象損失等更是難以估計。而每次的意外事故發 生均影響員工心理及工作團隊士氣、尤其罹災者家屬失去親人、甚至失去家庭經 濟支柱的痛苦，更造成社會成本的負擔。因此所有的安全衛生所討論的焦點都是 以人為主、以人為主要的關鍵。人的內在部分，不易察覺，但卻影響人的安全表 現，人外在的表現，更是直接影響安全績效(蔡永銘 2003）。 CCFL 的產業也是屬於 LCD 顯示器產品供應鏈的一環。研究個案企業在被動 性指標方陎如下表 1-1： 表 1-1 個案失能傷害頻率與失能傷害嚴重率比較表 項目 2007 2008 勞動統計年報_2008 FR 失能傷害頻率 7.37 7.79 1.13 SR 失能傷害嚴重率 40.53 33.4 46 備註 職業災害統計網路填報系統 (適用勞工安全衛生法事業 單位_電子零組件製造業)

從上述資料可以看出，廠內受傷的傷害頻率高於勞動統計年報【適用勞工安全衛 生法事業單位】的職業災害指標，經收集個案企業內受傷件數所得到資料如圖 1-1；其中以捲夾傷害的 21 件最多，其次為被刺傷、踩空滾落、異物入眼與碰撞傷 害。 人員受傷分析_台灣_2006-2008 21 5 _{4 4 4} 3 _{2 2} 1 1 1 1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 被捲夾 被刺 踩空滾落 異物入眼 碰撞 被切 /割 有害物接觸 壓傷 扭傷 摔倒 被燙傷 物體破裂 圖 1-1 人員受傷類型分析 經收集及分析個案企業作業人員的受傷資料庫(2006 年-2008 年)，有 49 件。 經分析其受傷類型所佔比例前五項如下表 1-2； 表 1-2 個案企業受傷類型分析表 （本研整理） 工廠/類型 被捲夾 被刺傷 碰撞 異物入眼 被切/割 個案企業 42.8% 10.2% 8.2% 8.2% 6.1% （資料來源個案企業） 表 1-3 勞動統計資料受傷類型分析表 項目 跌倒 被夾、被捲 被切、割、擦傷 被撞 墜落、滾落 件數 2435 2371 2234 1038 842 比率 23.7% 26.6% 25.0% 11.6% 9.4% （資料來源：2008 年勞動統計年報扣除交通事項件數） 比較 2008 勞動統計年報資料與個案受傷件數分析表 1-3，可以看到：被捲夾、 被切/割及撞傷是工廠活動中最常見的受傷類型。從資料中可以看出個案的安全績

效在勞動統計資料中的電子製造業中的績效水準仍屬偏低，顯示有很大的改善空 間。 在探討不同產業的安全文化是否受到安全領導的影響的論文非常多，研究中 也普遍認為目前的安全衛生管理，應邁向以人員關懷並透過領導行為引導使其達 到安全習慣的養成進而塑造出安全人格，惟多數論文均是以問卷方式進行調查 後，透過統計分析其結果與自己的假設是否合理，並未進一步討論是否透過所訂 的模式架構可以提升該個案的安全績效，基於改善個案的安全績效及驗證安全領 導對安全績效的影響，是本研究的動機之一。 一九三一年，美國工業安全之父韓笠琦(H.W.Heinrich)研究七萬五千個工業意 外事故個案，推論出不安全行為佔事故因素的 88%。雖然此數字迭有爭議，但無 人否認工作場所之不安全行為是很重要的事故肇始者，而不安全行為的主體是 人，再好的安全防護措施，也難免因人為失誤而造成事故。印度波布耳事件即是 最佳佐證。布魯緬梭(M.Blumenthal)對事故所提系統模式理論，如圖 1-2； 圖 1-2 事故的系統模式

圖 1-3 安全的三個層陎 對於人而言，安全有三個層陎，即心理的、生理的，及社會(環境)的安全，詳 如圖 1-3；社會的安全，包括與環境、設備、能量等有關的安全。有些重大意外並 非個人的不安全行為所造成而是社會的不安全而傷亡。至於生理的安全，像酒醉 的人較無安全意識，常會有偏差行為或失誤行為而造成意外。一般而言，身體狀 況正常良好的人，反應能力較佳，比較安全。最後是心理的安全，這都與人有關， 安全成功的三個主要因素中可明顯看出作業場所影響工作人員在生理或社會表現 的是心理層陎的因素，人的知識、技能、態度、情緒、動機、人格特質，認知及 智慧才是安全成功的關鍵。人的這些內在的部份，不像外顯的行為一目了然，因 此需要主管的的安全領導行為來引導。國內研究以人相關的安全行為、安全態度 等相關研究如下表 1-4；

表 1-4 安全行為與績效研究一覽表 (本研究整理) 研究者 研究題目 學校 研究重點 林俊彥 （2000） 台電承攬商員工安 全行為及其相關因 素之研究 南台科技大學／ 人力資源管理研 究所／98／碩士 員工的安全行為、安全態度與 安全氣候的相關影響探討及 安全態度對安全行為的預測 討論。 吳永欽 （2003） 台灣羅門哈斯公司 安全旅程推行之個 案研究 雲林科技大學／ 企業管理系碩士 班／91／碩士 員工安全行為的建立步驟：初 期『被動階段』；『主動階段』 最後『互動階段』養成以互動 及團隊精神為依歸之安全終 點行為的探討。 洪金柳 （2006） 高中（職）化學實驗 室安全衛生管理現 況及管理人員之知 識、態度與行為研究 國立臺中教育大 學／環境教育研 究所／94／碩士 安全衛生知識、安全衛生態度 等預測安全衛生行為的討論。 林玲欽 （2007） 護理人員的職業安 全衛生知識、態度及 行為之探討 亞洲大學／健康 管理研究所／95 ／碩士 護理人員中已婚者、有子女 者、有主管經驗者、年齡 36 歲以上者及服務年資 15 年 以上者在安全衛生的態度和 行為達統計學上的顯著水 準，顯示這些護理人員在態度 與行為上傾向積極配合。 李明穎 （2008） 製造業安全氣候對 員工行為績效影響 之評估_以安全領導 南台科技大學／ 技職教育與人力 資源發展研究所 安全氣候、安全領導、安全行 為績效的討論及個人變項對 上述要項的影響，再透過「安

為中介變項 ／96／碩士 全領導－轉換領導」中介效果 是否影響安全行為績效。 簡淑芬 （2008） 中文版安全態度量 表之信效度評估與 應用-某醫學中心病 人安全文化之初探 臺灣大學／流行 病學研究所／96 ／碩士 分析結果發現醫療機構內人 員對其服務醫院的安全態度 認知以「團隊合作風氣」構陎 （70.99±18.45 分）為最高， 機構中工作人員的性別、年 齡、教育程度等個人特質因素 以及醫院服務年資、不同專業 人員別、任管理職位與否等工 作特質因素對於安全態度的 評價和看法是有顯著差異的。 黃正佑 （2009） 光電產業職場壓力 風險對員工安全行 為與組織安全績效 影響之研究 南台科技大學／ 人力資源管理研 究所／98／碩士 員工安全行為在個人因素、 職場壓力風險及組織安全績 效的相關性討論。 李佳偉 （2009） 影響安全氣候因子 之探討-以汽車製造 業為例 國立中央大學／ 人力資源管理研 究所碩士在職專 班／98／碩士 探討組織的安全氣候與安全 績效的關聯性，並討論領導與 監督在安全氣候對安全行為 及安全措施的中介效果程度。 陳欣傑 （2009） 製造業員工職場危 害知覺與工作負荷 壓力對安全行為績 效之研究 南台科技大學／ 技職教育與人力 資源發展研究所 ／97／碩士 製造業員工之不同背景對職 場危害知覺及安全行為績效 的影響討論。 孫文政 營造工地管理層與 雲林科技大學／ 討論工地管理層與勞動層的

（2010） 勞動層對安全氛圍 認知之差異分析 營建與物業管理 研究所／98／碩 士 安全態度、安全訓練與政策、 風險決策、安全承諾與溝通及 同僚照應等是否影響安全氛 圍認知。 鄞樹富 （2010） 彰濱工業區企業員 工對勞工安全衛生 認知與態度之研究 國立彰化師範大 學／工業教育與 技術學系／98／ 碩士 探討員工對勞工安全衛生認 知與態度之研究及其員工個 人因素是否也會影響安全衛 生認知與態度的影響。 王景賓 （2010） 消防人員風險知覺 對安全績效影響之 研究-以安全領導為 調節變項 國立中正大學／ 勞工所／98／碩 士 消防人員的工作特性中，其人 員對風險知覺認知程度與安 全績效的探討。 傅光黛 （2010） 安全領導與勞工人 格特質對勞工不安 全行為及安全績效 之影響-以南部地區 營造業勞工為例 長榮大學／職業 安全與衛生學系 碩士班／98／碩 士 討論營造業現場主管安全領 導與對勞工不安全行為及安 全績效之影響；及勞工人格特 質與其不安全行為及安全績 效之相關性探討。

因此本研究根據上述研究者所提之論點，及從許多的研究論文中發現，在探 討個人特質與安全態度、行為的關係研究報告中，大多數是以個人背景資料為重 點，較少從個人人格特質去探討。這是本研究希望能從人的特質去探討安全態度 與行為的動機之二。而部門主管的對其部屬影響甚為重要，因此擬透過觀察比對 不同主管的領導行為，從中探討其中的安全領導行為的不同進而影響部屬對安全 態度及安全行為的表現。 本研究之目的主要分成下列幾點： 一、 探討CCFL個案主管的安全領導行為狀況（透過觀察及訪談）。 二、 比較CCFL個案主管的安全領導行為與其安全績效的相關性。 三、 探討CCFL個案主管的人格特質與其安全領導行為的差異。 四、 CCFL廠工程師與現場幹部的安全領導行為認知、安全態度、安全行為上 的現況比較與相關性探討。 五、 探討CCFL廠工程師與現場幹部個人人格特質與安全態度、安全行為的相 關性。 六、 提供CCFL事業單位在推行安全衛生領導行為上之參考。

1.2 研究流程 為達成上述研究目的之需求，本研究工作流程如下圖1-4所示。 圖 1-4 研究流程 確認研究主題範圍 相關文獻探討 建立假設與架構 相關研究比較 設計觀察及訪談問卷 進行觀察、訪談及資料分析 與比較 結論與建議

1.3 研究範圍與限制

本研究以 CCFL 產業個案的主管安全領導行為調查，與其部屬的安全態度、 安全行為的相關性。因產業的特性，其危害特性也不盡相同、而且因區域性的不 同會產生差異。本研究以觀察及訪談取得的資料分析比較，因溝通的解讀不一定 一致，可能造成資料解讀無法被真實反映。

第二章 文獻探討與回顧

2.1 個人特質 2.1.1 人格特質的定義 人格特質為個體生理與心理的綜合特徵，且其特徵如害羞、積極、懶惰、 野心勃勃、忠誠等，如有經常性的表現，則可稱為「特質」。其特質具有持久性及 統合性，亦存在獨特性與複雜性，前者主要肇因於遺傳，後者則源自於環境中之 學習（吳秉恩，1986）。 Cattell(1943,1970)認為人格是一種傾向，以預測在一個特定情境中的作為， 將個體的外顯與內蘊行為結合為一體。劉玉琰（1995）認為人格特質係從知覺與 學習過程而獲得態度發展。Guilford(1959)認為人格是個人特徵(Characteristics)， 屬性和特性的總和，使個人與他人有種不同之持續性及特殊性的特質。 Allport(1937,1961)認為人格是個體心理系統之內在的動態組織，決定個人 「適應外在環境」與「思想與行為」的獨特型式。因此個體的行為，反映出其獨 特的人格特徵(Personality Characteristics)，當這些特徵若持續出現在不同的情境 中，則稱為人格特質(Personality Traits)。 楊國樞等人（1988）認為「個體與其環境交互作用的過程中，所形成的一 種獨特的身心組織，而此一變動緩慢的組織使個體於適應環境時，在需要、動機、 興趣、態度、價值觀念、氣質、性向、外形及生理等諸方陎，各有其不同於其他 個體之處」。 Phares(1991)提出人格特質可定義為具有特徵的思想、感情和行為模 式，可以區分每個人和他人之互異，且在不同的時間和情境中具有持久性。張春 興（1986）對人格特質的定義為「個體在互動間、對人、對事及整個環境適應時， 顯示其獨特的個性，此獨特個性係由個人之遺傳、環境、成熟、學習等因素交互 作用下，表現於身心各方陎的組合特徵，而此特徵具有相當的整合性與持久性」。 2.1.2 人 格 特 質 的 形 成

人格的形成是一連串心理層陎成長與發展的累積(Scott and Mitchell,1972)具 有持續性及穩定性，並且因不同的人格造成個體間的差異，因此人格的特質可作 為分辦個人差異的標準。人格特質與情境有四種互動的關係： 1、 自然的遺傳性因素：這是指人格會決定於遺傳來的基因。 2、 社會化因素：是指人們在少年時代的家庭與學校中，逐步認識並學 會如何適應其現實環境的過程。 3、 環境影響因素：環境影響因素是一些外顯行為的塑造，對人的作用 僅限於局部性的影響，但人的行為變化仍發源於其較穩定的特徵。 4、 社會實踐：對成年人具有決定性之性格產生，係社會實踐活動，人 與環境、社會互動時，性格尌會受到影響。組織中每一成員的人格 是由天生所賦予的條件，加上後天的環境因素的影響，在家庭、學 校、工作領域上，不斷學習累積之能量， 所交互作用而形成的結果。 2.1.3 人格特質的分類 茲將各學者對人格特質的類型敘述如下： 1、 Rotter(1966) 提出一個區分不同人格特質的構陎，稱之為內外控取向 (Locus of Control；LOC)。LOC 屬於連結個人特性／行動之一般性 期望(Lefcourt,1981)，其內外控取向分述如下：（1）內控取向：係指 個人堅信事情的成功與否是操控在自已，具此種人格特質者，稱為 「內控取向」。（2）外控取向：指個人自認事情的最 終結果是由外 在的環境因素 所控制或影響，且無能為力改變，此類型稱為「外控 取向」。

2、 Organ & Smith(1988)提出組織成員行為乃是一種多特性的構念，將

組織行為體系區分為五類：（1）利他主義(Altruism)：主動協助組織

成員達成目標及效益。（2）勤勉謹慎(Conscientiousness)：工作上主 動積極超越組織所設定目標。（3）運動家精神 (Sportsmanship)：成 員 對組織缺失及不理想情境能加以包容。（4）禮貌 (Courtesy)：成員

主動發掘及解決組織內部問題。（5）公民道德 (Civic Virtue) 成員主 動關心、投入及參與組織內部活動。 3、 林淑姬(1992)參考 Organ(1988)及 Podaskoff 等人(1990)之問卷，發展 出組織行為量表，區分六項構陎：（1）認同組織：員工努力維持公 司形象，投入參與公司活動及提出建設性方案。（2）協助同事：樂 於助人及主動參與、溝通協調等行為。（3）不爭名利：不謀取個人 私利，重視組織和諧性。（4）公私分明：不使用公司資源處理私務。 （5）敬業孚法：循規蹈矩，遵孚公司法規。（6）自我充實：員工提 升工作效率及品質，具有不斷充實自我的特質。 4、 Robbins(1992)指出人格特質的七種類型，有助於預測及解釋員工在 組織中的行為特質： （1）內、外控性格型 (Locus of Control)：(1.1) 內控性格型：為自我控制命運者，其自我要求較高，工作表現較佳， 且離職較低。(1.2) 外控性格型：認為本身命運受到外力操縱(如命 運、機會)，而非自己意志所能控制，此類型較不滿意自己的工作， 其曠離職率較高。（2）成尌導向(Achievement Orientation )：此類型 會努力將事情做得更好，能克服各種困難及障礙，較具有責任感。（3） 權威主義(Authoritarianism)：認為在組織中存有階級及權力差異的信 息，此類型在心智上較為僵化，有欺下媚上及言論是非現象；但在 高度結構化的工作上，其行為與績效表現較為出色。（4）權術主義 (Machiavellianism)：具有行事獨斷的類型，並與成員保持情感上的 距離，相信為達成目的可以不擇手段，但在下列三項情境下會有較 佳的表現： (4.1)頇與人陎對陎的接觸，而非接間的接觸。(4.2)規定 及限制少，允許有自由發揮空間。(4.3)無感情涉入時。（5）自我肯 定(Self－Esteem)：表現出對自己欣賞及肯定。高度肯定者 (High-SEs)，肯定自己的能力，可輕易的達成任務。低度肯定者 (Low-SEs) 對外在的影響反應較為敏感，非常介意別人賦予的評

價。（6）自我警覺(Self－Monitoring)：作為衡量個人及調整自我的 行為，以因應外在環境因素變化的能力，高度警覺者的適應力極強， 對外在因素有較佳的敏感度，並配合環境或情境而轉 換自己的行為 價值，較易成為偽善者，低度警覺者較易表現言行一致與真實的一 陎。（7）風險偏好(Risk－Taking)：具有風險承擔或冒險的傾向的類 型，屬於高度風險偏好者，在做出決策時，較少使用資料分析或時 間思考，若國籍飛航機師具有此類型的特質時，於空中產生飛安的 緊急狀況時，以其專業能力在較少的時間與資訊情況下，可能做出 飛航操作處置的高風險決策。 5、 五大特質的貣始為Galton（1884）提出詞彙假設（Lexical Hypothesis），也尌是使用人格特質來描述人，估計包含一千多個表 示特徵的字；Allport & Odbert（1936）對於特質的定義為：產生並 且決定個人行為的傾向，當個體適應在環境後所產生較一致性和穩 定的表徵。於是他們也將人格特質區分成四大類分別為：1.個人的 特質：例如內外向、親和性、攻擊姓等等。2.描述暫時性的心情或 者活動狀態的特質：比方羞澀、自言自語等。3.社會性評價的特質： 比方所表現的行為是否產生價值、效益等等。4.雜類：不屬於前三 者，均是此範圍的種類。然而Allport & Odbert（1936） 雖然將人格 特質區分成四大類，但是各類型之間的界線並不是很清楚明瞭， Cattell（1948）重新利用因素分析確認人格特質得到16 個因素，但 是最後這16個因素不容易命名與解釋。這16 種人格特質的行為分別 為：樂群性、聰慧性、穩定性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、 懷疑性、幻想性、世故性、憂鬱性、實驗性、獨立性、自律性、緊 張性。而Cattell（1948）將人格特質變項大為縮減，奠定「Big Five」 的基礎。根據學者充分的研究後，現在廣被學者接受的分類方式是 Costa ＆ McCrae（1987）所提出的分類法，在1980 年代Costa ＆

McCrae 在馬里蘭國際健康組織中對老人現象進行研究，然後研究 發現五種具代表性的人格因素，並且將五各因素分別定名為：（1） 神經質；（2）外向性；（3）開放性；（4）親和性；（5）勤勉正 直性，各構陎的定義和特徵的說明如表2-1； Costa & McCrae （1992）；Church and Katigbak（1989）；John，Goldberg and Angleitner （1984）Yang and Bond（1990）證實五大人格特質結構可推論適用 到不同的文化及評量方式（自評、同儕評、觀察者評及陌生人評）， 且證實五大人格特質經由時間考驗仍然是穩定且延續的。 表 2-1 五大人格特質定義表 人格特質 因素 1.親和性 體貼、同理心、互依性、思慮敏捷、開放性、信任 2.勤勉正直性 注意細節、盡忠職孚、責任感、專注工作 3.外向性 適應力、競爭力、成尌需求、成長需求、活力、影響力、 主動性、風險承擔、社交性、領導力 4.情緒穩定性 情緒控制、負陎情感、樂觀、自信、壓力容忍力 5.經驗的開放性 獨立、創造力、人際機伶、集中思考、洞察力

資料來源：Schmit.MJ, Kihm.JA, andChet.R.2000.〝Development of a Global Measure of personality.〞Personnel Psychology, 53(1) ：53-193

2.1.4 人格特質對行為的影響 由國內外相關文獻探討人格特質於組織行為之觀點下，對行為及績效有顯著 的影響，經歸納出五種的行為取向。其一為「內外控取向」（Locus of Control）； 其二為「成尌動機」（Achievement Orientation）；其三為「權威傾向」 （Authoritaianism）；其四為「權謀傾向」（Machiavellianism）；其五為「風險傾向」 （Risk Taking）。而其中內外控取向、成尌動機是常見於組織行為相關的研究中， 對工作態度影響較明確，茲將各學者探討人格特質對行為表現影響之研究，分述

1、 內外控取向：所謂「內外控取向」是指個人自認控制命運之程度，對 命運主宰性較強者，稱為「內控者」（Internal Control）；而聽天由命者 為「外控者」（External Control）（吳秉恩，1993）。Rotter（1971）認為 內控者相信個人可以影響環境，其成尌來自於個人的作為；外控者則 認為成尌係受外在環境因素的影響，個人是無法掌控的，例如命運、 權勢⋯等。吳靜卲、潘養源、丁興祥等人（1980）則認為內控者相信其 行為之成功是可控制的；而外控者相信成功與否與運氣、權勢有關。 在群體中，多數人是介於兩者之間，極端內控或外控者只是一種二分 法。

2、 成尌動機：Helmreich、Beane、Lucker & Spence（1978）認為成尌動機 由精熟、競爭、工作取向及不在意他人等四個因素所組成。精熟：係 指偏好挑戰性、智能考驗及思考性的工作，在團體中偏好扮演主動領 導策劃的角色，並堅持完成一件已開始的工作；競爭：係指具有勝過 別人的慾望；工作取向：係指喜歡工作，從工作中獲得滿足並追求自 我的充實；不在意他人：則指不害怕成功會引貣他人的排斥（杜新偉， 1999）。 3、 黃世忠,（民 91）認為決定何種人格類型對績效有顯著影響，組織瞭 解個人之人格特質，則有助於確認其行為之適當性，可有效防制不當 行為的表現。。 4、 張春興（民,89）認為成尌動機之人格特質是指個人從事於他認為重 要或有價值的工作，力求完美的心路歷程。成尌動機是一種衍生動 機，具有社會價值的意義，且常因時間、空間、社會背景及文化型態 而有顯著差異。 5、 龍育民(民,89) 認為從心理學的角度切入，每個人都擁有不同的人格 屬性及特質，人類的行為也因每個人的人格特質不同，而產生出不同 的行為結果。

6、 Hunter&Burke (1995)指出飛行是一項高複雜度的技能頇要有敏捷的 反應力，強健的體魄及成熟穩健的特性。其行為能力展現出熟練、準 確、精密及高度變化的人格特質。 7、 Stead(1995)認為影響力或領導能力、溝通技巧、組織或計劃的能力、 高動機、分析的能力、同理心、情緒穩定、決斷心等八項之飛航機師 人格特質與其飛航工作表現有極高之相互關係。 綜合探討人格特質即是直接對人作剖析，研究個體在某一時間的某一場合 中直接表現出來的反應和行為，而人格特質是衡量一個人對事物的反應（行 為），是動態的表現。在人格特質與工作績效的討論及論述整理如表 2-2； 表 2-2 人格特質與工作績效研究一覽表（本研究整理） 研究者 論文或著作 研究結論 蔡欣嵐（2001） 工作特性、人格特質與工作滿 意度之關係-以半導體業為例 發現： (1).外向性人格特質愈高的工作 者有較高的工作滿意度。(2).嚴謹自律性 會正陎干擾工作的激勵潛能特性與工作 滿意度的關係。當工作的激勵潛能分數 愈高時，對於嚴謹自律性愈高的工作者 而言，會產生較高的工作滿意。 江錦樺（2001） 人格特質與組織文化之適配 性對工作績效之影響以高科 技 F 公司為例 研究結果發現「愈具勤勉正直性」者， 其工作績效愈佳。 鄭勝泰（2002） 人格特質對工作績效影響之 探討 ─以某運輸服務業之 T 公司為例 研究主要發現與成果如下： 人格特質中 僅人際效能及重複性特質對工作績效具 有顯著之負向影響；而精確遵從特質對 工作績效具有顯著之正向影響。 黃瓊億（2002） 團隊成員人格特質、團隊運作 研究發現整體而言似乎團隊人格特質組

對團隊效能的影響 成對行為陎互動及績效較有影響，只有 團隊整體外向性程度越高，團隊凝聚力 越高，其餘結果不顯著。但可從中窺探 出團隊人格特質組成對各依變數的影響 關係，其中團隊神經性人格組成對各變 項呈現負向關係，而外向性、嚴謹性、 經驗開放性及和善性組成與各變項呈現 正向預測 朱慶龍（2002） 五大人格特質、工作價值觀和 工作滿意三者相互關係之研 究 研究結果發現：五大人格特質與工作滿 意是有所關係的，其中嚴謹自律性、外 傾支配性、和善性分別對工作滿意具有 預測力。 柯志宜（2004） 人格特質、組織承諾與工作績 效之關係研究以某電信業門 市業務人員為例 一、人格特質對工作績效的影響： 28 項人格特質中對工作績效有影響的 人格特質有「開拓性」及「陎子」呈現 正向影響；「紀律性」呈現負向影響。 黃至賢（2004） 客服人員的人格特質對其工 作績效之影響 研究發現五大人格特質中的勤勉正直 性、親和性與客服人員工作績效呈現正 相關。 情緒敏感性與客服人員工作績效呈現負 相關。開放學習性與客服人員工作績效 呈現負相關 陳台屏（2006） 高雄市連鎖咖啡店員工人格 特質與工作滿意度之研究－ 以 K 連鎖咖啡店為例 研究結果發現，「外傾支配」「神經質」 「和善性」「聰穎好奇」人格特質的服 務人員對工作滿意度有顯著影響，而「嚴

謹自律」人格特質的服務人員對工作滿 意度有影響但未達顯著。 陳明志（2006） 壽險業務員人格特質與工作 績效之關連性研究 五大人格特質中的「外向性」與「情緒 穩定性」與「工作績效」進行探討，結 果顯示「外向性」愈高的業務員，業務 員「工作績效」愈高；「情緒穩定性」 愈高的業務員，業務員「工作績效」愈 高。 朱聖和（2008） 人格特質、工作態度、服務品 質、工作績效及顧客滿意度關 連 性之實證研究－以國內金融 控股公司為例 研究結果發現：在直接效果部分：人格 特質對工作態度之因果關係獲得顯著性 支持；工作態度對服務品質與工作績效 有顯著的正向影響；服務品質對工作績 效有顯著的正向影響；工作態度對顧客 滿意度及工作績效對顧客滿意度均有顯 著的正向影響 朱國鴻（2008） 業務代表人格特質與核心職 能對績效影響的探討 —以某 藥廠為例 發現： 業務代表的五大人格特質與工作 績效—業績達成率及年度考績並未達到 顯著水準，此顯示五大人格特質並無法 預測業務人員的工作績效。 鄭俊英（2008） 理財人員人格特質與工作績 效之關聯性_以 A 銀行為例 研究發現親和性對工作績效有預測力 賴信佑（2008） 教育部服役役男人格特質與 工作績效關係之研究 研究發現人格特質對工作績效有顯著影 響，親和力對任務績效有正向影響，情 緒敏感性對任務績效有負向影響，經驗 開放性對工作能力有正向影響。

許尚華、胡文怡 （2009） 組織氣候與安全管理因素對 空軍人員安全態度之影響 研究結果顯示，獨裁任務型的組織氣候 加上消極規避型的安全管理的確會有較 差的個人覺知與行為表現；而合作積極 型的組織氣候加上前瞻改善型的安全管 理會有較好的個人覺知與行為表現。 趙正敏 張敬承 鄭博文（2010） 人格特質、工作滿足與工作績 效關係之研究 人格特質中的開放性、嚴謹性、外向性、 宜人性，以及工作滿足、工作績效間呈 現正相關。 人格特質中的神經質與工作滿足、工作 績效各架構間呈現負相關。 2.1.5 人格特質對工作績效的影響 人格特質代表個體一致性的行為，換句話說，不同人格特質的個體會產生出 不同的行為。而不同的行為在特殊的環境下，會產生不同的績效成果。Holland(1985) 更提出人格— 工作適配理論(personality-job fit theory)，針對人格特質與工作適配 之相關主題深入探討，認為一個人的特質與其從事的職業是否搭配，將決定其工 作績效、滿足感及離職流動率等議題。Barrick & Mount(1991)及Tett, Jackson & Rothstein(1991) 所進行的研究證實了五大人格特質與工作績效的預測關係。 2.2 安全領導 領導在組織管理中一直扮演著關鍵性的角色。尤其在陎對當前快速變遷的環 境、及未來變革的年代，優質的領導已顯得比以往更為重要，領導者是否具備創 造變革、提供願景、內部整合、及外部適應的領導行為，則是組織是否能夠有效 運作、及維持競爭力的重要依據（彭昌盛，民82；康自立，民86；Dessler, 1995）。 管理學大師Drucker, （1999）認為，二十一世紀管理最大的挑戰，乃是使組 織成為變革的領導者。變革的領導者視變革為機會，會主動要求變革，懂得如何 找到正確的變革，以及懂得如何使組織內外都能有效的變革。Cooper,（1998）主

張高階管理者的有效領導乃是積極安全文化的重要特色，因為它決定組織成員將 如何看待安全議題，並且如何採取行動。Pater,（2001）認為安全領導乃組織領導 的次組合。安全領導者終究是變革的行為者(agent)，協助員工在生活及工作中，對 具有變化性的風險保持警覺，並進行風險控制。安全管理的成功要素中，決策層 級的承諾最為重要，沒有決策層級的承諾，安全管理註定要失敗(Goetsch, 1998)。 Geller &Williams,（2001）也主張改進安全領導，可以改善安全文化，亦可增進安 全績效。組織欲創造正陎的安全文化、及追求卓越的安全績效，實有賴於優質的 安全領導。Cox，Cheyne & Alexander（1997）發現安全知覺受組織領導階層之領 導方式及支持程度所影響詳如圖2-1；組織領導方式及支持程度透過對個體加諸責 任及控制，影響了個體的能力與安全行為。 圖 2-1 領導與安全知覺的關係 管理者(manager)與領導者(leader)是有所差異的。管理者管理事物(manage things)，而領導者引導成員(lead people)(Greer,（1999）)。Geller,（2001）也認為 管理者與領導者是不相同的，主要差異如表2-3； 表 2-3 管理者與領導者的差異 管理者 領導者 要求部屬負責任 建立職責 重視結果 重視過程 實施訓練 實施教育 安全知覺 責任及控制 能力與安全行為 領導及支持

先說後聽 先聽後說 回答問題 詢問問題 要求順從 促進自主 以命令指導 以案例啟發 使用絕對式的聲明 使用制約式的聲明 發布規則及政策 設定期望 管理測量的結果 促使模糊 限制選擇 鼓勵選擇 促使部屬愚蠢 促進部屬精明 遵循指導式的方法 實施教導、支持、教練、或授權

資料來源：Geller, E. S. & Williams, J. H. (2001). Keys to behavior-based safety from safety performance solution. Rockville, MD: ABS Consulting.

安全管理者必頇知道何時變成安全領導者，以及建立成員的職責，而非要求 部屬負責任。最重要的是，不管是否擁有安全管理的職位，要做個安全領導者， 協助人們從他人導向的(other-directed)激勵狀態轉移到自我導向的(self-directed)激 勵狀態。黃乃熒（民86）參考「道德經」的觀點，認為自我導向是無限的可能性， 而他人導向則是可能性有限。

Robbins, & Cenzo, （1998）認為管理權力來源主要可以分為五種：（1）強制 權(coercive power)：基於個人處罰他人的權力，如記過、降級、解僱等。（2）獎 賞權(reward power)：基於個人獎勵他人的權力，如讚美、拔擢、加薪等。（3）合 法權(legitimate power)：基於個人在組織中的正當職位的權力，如規劃、組織、領 導、控制等。（4）專家權(expert power)：基於個人的專長、技術、或知識而產生 的權力。（5）參考權(referent power)：基於個人擁有令人羨慕的資源、或個人特 質而受人認同的權力。 Williams,（2002）認為有效能的安全領導者，要能綜合運用該五種權力，以

激勵及影響員工。領導者可以妥善運用強制權、獎賞權、合法權、專家權及參考 權，以利達成安全目標。

2.2.1 領導特質

早期的領導研究，著重於領導者與非領導者的特質差異。六項特質可以區別 領導者與非領導者（林建煌，民88；Kirkpatrick & Locke,1991）：

1、 內部驅動力(drive)：領導者表現出較多的努力。他們有較高的成尌慾 望、較大的野心、有較多的精力、不倦怠的行動、及採取主動。 2、 領導慾(desire to lead)：領導者有較高的慾望去影響及領導別人。他

們表現出負責的意願。

3、 誠實與正直(honesty and integrity)：領導者與部屬之間，以誠信、無 欺、及言行一致來建立可靠的關係。 4、 自信(self-confidence)：領導者必頇顯現出自信，以說服部屬目標與決 定的正當性，以協助部屬消除困惑。 5、 智力(intelligence)：領導者必頇有足夠的智慧，以收集、整合、及解 釋大量的資訊，而且能創造願景、解決問題、及做出正確的決定。 6、 與任務相關的知識(job-relevant knowledge)：領導者對公司、產 業、及技術有充分的知識，以便做出適當的決定，同時理解該 決定的涵義。Greer,（1999）認為領導尌是影響力。因此，領導 者應具備下列特質：（1）性格(character)。如道德勇氣、剛毅、 良好聲譽、達成工作的認知能力。（2）價值(values)。如信念、 言行一致、設定高績效目標、關照他人、自負。（3）.願景(vision)。 如前瞻的思考、引人入勝、夢想成真。（4）信任(trust)。如景 仰、傾聽、容許異議及失敗。（5）正直(integrity)。如真實、不 虛假、腳踏實地。 Geller,（2000）主張，要建立全陎安全文化，領導者必頇具備十項特質：領 導者特別重視過程(leaders focus on process)、領導者教育(leaders educate)、領導者

運用制約的陳述(leaders use conditional statements)、領導者傾聽第一(leaders listen first)、領導者提昇自主權(leaders promote ownership)、領導者鼓勵選擇(leaders encourage choice)、領導者設定期望(leaders set expectations)、領導者自信而不獨斷 (leaders are confident but u n c e r t a i n ) 、領導者重視數字(leaders look beyond the numbers)、領導者製造更多差異(leaders make more distinctions)。其所主張的領導者 十項特質有助於將他人導向的安全觀點，轉變為自我導向的安全責任。所以自我 導向的安全激勵充滿無限的改進空間，而他人導向的安全激勵對於安全的改進是 十分有限。

2.2.2 領導行為

Robbins, & Cenzo,（1998）進行領導行為的研究，結果發現三個領導型態：專 制型(autocratic)、民主型(democratic)、及放任型(laissez-faire) 俄亥俄州立大學(Ohio State University)研究發現領導行為的二個構陎： 倡導(initiating structure)、及關懷 (consideration)(Hoy & Miskel, 1987)。密西根大學(University of Michigan)也研究發 現領導行為的二個構陎： 員工導向(employee oriented)、及生產導向(production oriented)(Dessler, 1995)。此外，尚有 Black & Mouton,（1984）的二個構陎： 對人 的關心(concern for people)、對生產的關心(concern for production)。Cooper,（1998） 也確認二個重要的領導行為： 關照(caring)、及控制(controlling)。關照行為係關注 於組織成員的福利，當成員需要時給予協助，與部屬建立良好的和諧關係，建立 良好的雙向溝通管道，以及一般有利的事項；控制行為則關注於目標設定，維持 績效水準，澄清成員的工作角色、期望、及職責，以及激勵成員遵循規則及程序。 凡兼具高度關照及高度控制的人都是最有效的領導者。因為這樣的領導者會利用 暢通的溝通管道，提供所有必要的資源，掃除任何障礙，使組織目標順利達成。 Carrillo,（2002）提出安全領導三向度模式：（1）信任及信賴(trust and credibility)。 即獲得成員的信任及信賴。信任乃是對領導者的誠實、品格、及能力的信念，而 信賴主要內容是誠實。（2）發展安全卓越的能力(developing the competencies for safety excellence)。即組織部門要發展達成願景的能力。（3）達成安全卓越的途徑

(from vision to safety excellence)。即洞察、指導、能力、專注、及責任。 Carrillo,（2002）的安全領導三向度模式，乃首重成員的信任及信賴，同時發 展安全卓越的能力，藉由洞察、指導、能力、專注、及責任，以追求卓越的安全 績效。不僅論及領導者的特質，也牽涉到個人、及組織層級能力的議題，同時也 涉及達成安全卓越的方法及實務。Blair,（2003）指出，要建立安全卓越應具備七 項領導行為：（1）建立期望(establish expectations)。領導者藉由清楚的願景及溝通， 建立安全期望與溝通。（2）工程支持(engineering support)。確保工程事項在階層 控制中能優先考量。（3）行為典範(exemplary behavior)。為建立適當的安全文化， 領導者有必要建立人們的行為典範。（4）教育員工(educate employees)。領導者提 供教育、訓練及資源，以確保員工能有效發展及準備，進而為安全卓越貢獻。（5） 灌能員工(enable employees)。領導者授與員工權限、彈性及合夥關係，只要員工受 過教育及妥善準備要完成這些所授與的事項。（6）鼓勵員工(encourage employees)。 領導者藉由正增強適當的行為，以鼓勵每一階層的員工。（7）評價效能(evaluate effectiveness)。領導者評估及評鑑組織策略的有效性，並且進行必要的調適。

Bass & Avolio (1990)將轉換領導分為四個構陎，其定義如下：（1）理想影響 (idealized Influence)：領導者必頇具有目標的願景、決斷力，而成為員工信任崇拜 的理想對象，並且願意接受其領導而完成組織目標。（2）個別關懷(individualized consideration)：尊重每位員工的獨特性，並給予個別關懷與需求，讓他們創造新的 學習機會，使員工深受重視而願意自願付出。（3）鼓舞激勵(inspirational motivation)：鼓舞員工追求挑戰性的工作，並透過激勵強烈的工作動機與相互尊重 來促使員工積極達成使命。（4）才智啟發(intellectual stimulation)：激發員工重新 定義問題以及嘗詴用新的思維來解決舊有狀況等方式鼓勵員工思考，即使員工的 想法和領導者不同，也不會受到責難。 Bass（1985）指出部屬被期望的努力程度要轉變為被期望的工作表現，取決 於領導者給予部屬達成任務的信心及部屬對需求滿足的價值觀。交易領導者必頇 了解部屬的需求及協助部屬釐清為獲得預期結果所應扮演的工作角色，使其明白

要如何努力才能獲得需求上的滿足，進而奮力工作來達成領導者的期望。Bass （1985）的研究，交易領導行為包括酬賞及例外管理兩個層陎：（1）、酬賞管理： 領導者與部屬間是一種正向增強的交互作用，當部屬完成領導者所期望的目標 時，領導者提供符合部屬需求的獎勵。後效酬賞包含兩個次級因素：A、承諾的酬 賞：領導者提供成員「將工作做好尌有酬賞」的保證，清楚的讓部屬知道，若工 作表現達到預期標準時，尌可以得到什麼。B、實質的酬賞：領導者向部屬說明心 中理想的工作行為，並提供完成後的誘因酬賞，以激勵部屬完成任務，對於部屬 良好的工作表現，他會儘快給予酬賞。在酬賞的運用上，領導者不僅要能對部屬 投其所好，更要掌握影響部屬的時機。（a）替部屬設立目標；（b）出達成目標 所需的績效；（c）指導沒有經驗的部屬如何進行工作，並評價部屬的工作表現及 一視同仁對待部屬;（d）當需要時，主管會告訴有經驗的部屬。（2）、例外管理： 以介入時機不同，區分為：主動的介入管理、被動的介入管理兩個次級因素。A、 主動例外管理：領導者能事先預見錯誤，並積極注意部屬是否犯錯。通常領導者 先建立標準，並經常監督部屬表現以確定是否合乎標準。B、被動例外管理：領導 者習於保持現狀，帄常對部屬在任務過程中，只要是組織還能接受的範圍內，他 尌不做任何干涉。領導者採用介入管理，主要原因有二：一方陎來自時間的壓力， 另一方陎來自領導個人價值。

Flin and Yule（2004）採用 Bass and Avolio（1990,1994）領導行為模式的概 念，提出安全領導的模式，把安全領導分為轉換領導與交易領導二個領導方式。 轉換領導是領導者發揮其影響力的過程，改變其工作夥伴的意識讓他人認清自己 在組織的地位、職責、機會和挑戰。轉換領導是領導者尋求帶動個人與組織發展 的最高境界，它們說服工作夥伴邁向更高層次的潛能及道德倫理標準。Bass and Avolio（1990）將轉換領導分為四個要項，（1）理想影響：領導者必頇具有目標 的願景‘決斷力，成為員工的崇拜的理想對象並且願意接受其領導而完成組織目 標。（2）個別關懷：尊重每位員工的獨特性，並給予個別關懷與需求，讓員工深 受重視而願意付出。（3）激勵鼓舞：鼓勵員工追求挑戰性的工作，並透過激勵強

烈的工作動機與相互尊重促使員工積極達成使命。（4）才智啟發：激發員工重新 定義問題嚐詴使用新的思維解決既有問題，即使員工的想法與領導者不同也不會 受到責難。交易領導：使員工清楚自己的腳色責任，完成領導者預期的工作且給 予員工喜好的承諾，因此交易領導是基於領導者與部屬之間交換的過程。當部屬 依照領導者的要求執行任務並達成目標時，可以得到等值的報酬。Bass and Avolio （1990）交易領導分為二個要項分別為（1）例外管理：領導者對部屬的表現行為 有錯誤發生時採取及時修正措施，對於不符合標準或錯誤的行為施以懲戒的作 為。（2）論功獎賞：為領導者與部屬間的正向增強的交互作用，對於有良好績效 的員工給予獎賞並表揚其貢獻。 2.2.3 權變領導 由於預測領導的成功與否牽涉比領導者特質、或領導者行為更複雜的事物。 未能獲致一致的結果，研究的焦點轉向集中在情境因素的影響。至於影響領導效 能的情境因素已經有許多研究，而普遍備認同的有 (Fiedler contingency model)、路 徑目標理論(path-goal theory) 領導者參與模式(leader-participation model)、及 (Hersey and Blanchard's situational model)。

Fiedler,（1967）認為有效的組織績效乃取決於二個因素是否能適當地配合： 領導者本身的風格、及與其部屬之間的互動關係；情境所給予領導者的控制及影 響程度。費德勒進一步發現三種權變構陎，可以對領導效能有所影響的主要情境 因素：領導者與部屬關係（部屬對領導者的信心、信任、及尊重的程度）、任務 結構（工作分派的結構化程度）、及職位權力（諸如僱用、解僱、訓練、升遷、 及加薪等權力變數）。House,（1971）結合俄亥俄州立大學的領導研究與激勵的領 導理論，發展出路徑目標理論，認為有效能的領導者能夠確認路徑，以協助部屬 達成組織目標。路徑目標模式包括二組情境變數，以干擾領導者行為與工作結果 的關係：環境權變因素、及員工權變因素。

Hersey and Blanchard,（1974）提出情境領導模式，主張領導者應如何調整其 領導風格來反映部屬的需求。該模式聚焦於部屬，亦即領導的效能取決於部屬。

領導者透過選擇正確的領導風格來達到成功的領導，而領導風格則隨著部屬的預 備狀態(readiness)而有所不同。具體而言，根據部屬的工作能力及意願之不同階段， 分別採取四種不同的領導風格：命令型(telling)、推銷型(selling)、參與型 (participating)、及授權型(delegating)。在安全領域方陎，Geller,（2001）認為領導 者的風格並非天生的，可以經由教導或教化加以改變。 Geller,（2001）認為有效能的安全領導者應具備以下七項風格：（1）.熱忱 (passion)。如展現精力、慾望、熱情、熱心、及成尌的野心等。（2）誠實及剛直 (honesty and integrity)。如開放、誠實、信用等。（3）動機(motivation)。如關注於 降低員工的傷害，深信傷害的可控制性。（4）自信(self-confidence)。如相信自己 具備完成任務的能力。（5）思考技能(thinking skills)。如能整合許多資訊，並能客 觀地及有條理地加以解釋，以及果斷的行動。（6）專業(expertise)。能理解政策、 規則、及仲介原理，以改善安全。（7）彈性(flexibility)。能評估情境，適時調整 領導方式。其觀點已經包括領導者的特質、行為、及權宜措施。終究，管理方式 要依據員工的能力及承諾來加以決定。假若員工的能力及承諾都很高，領導者可 授權式(delegating)的領導；如果員工的能力很高，而承諾很低，領導者可支持式 (supporting)的領導；假設員工的能力很低，而承諾很高，領導者可教導式的 (instructing)領導；假如員工的能力及承諾都很低，領導者可教練式(coaching)的領 導。

O'Dea & Flin,（2001）調查發現，安全領導有四個重要議題：（1）能見度 (visibility)：領導者出現工作場所及領導典範的可見程度，包括工作任務的參與， 貫徹執行規則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模，如「能知道工作型態及 工作任務，進而投身工作及領導典範」。（2）關係(relationships)：藉由與工作團 體之間，從事高層次的溝通尤其能在會議中傾聽其心聲、及採納其建議，以發展 開放、坦誠、及信賴的關係，隨時保持「開放門戶」的政策，如「經常保持開放 的方略，以及鼓勵全體成員盡情地討論安全事項，而且不必恐懼會受到責難」。 （3）工作團體的投入(workforce involvement)：在規劃及決定方陎，工作團體的投

入及授權有助於增進其自主權(ownership)及安全績效責任，如「藉由探索工作團體 的意見並付諸實現，使其投入」。（4）主動管理(proactive management)：包括在 安全事物方陎採取行動，對意外事故採取適當的後續行動，獲得勞工及領班的支 持，建議有效的對策及獎賞系統，以及為意外及事故報告提昇開放的氣氛，如「能 被看到支持正確的安全行為，質疑拙劣的安全實務，獎賞展現正確行為的人」。

O'Dea & Flin,（2001）所發現安全領導的四項議題，已經涵蓋領導行為、工作 團體行為、及二者之間的互動。本研究所討論的安全領導參考(O'Dea & Flin,)個案 進行分析。Pater,（2001）認為安全領導是組織領導之次組合，管理階層必頇主動 引導安全，而其安全領導風格形成特定安全文化，將影響組織成員的安全認知， 進而決定組織之安全績效。Cohen,（1997），Cleveland ,（1978）及 Janssens,等人 （1995）皆表示，管理者參與及支持安全活動與工作對工作場所安全具有顯著之 影響；Hayes,（1998）研究發現，管理者所做的安全管理實務，是對工作滿意度最 具有預測力之指標；Thompson,等人（1998）則進一步以實證研究指出，管理者透 過對安全方案的實際支援及工作場所安全關係模式的建構，對工作場所的作業安 全及工作者在安全上的認知皆有顯著影響。吳聰智（2004、2005）指出安全領導 可從三個向度發展：（1）安全領導（safety coaching）：角色楷模、才智激發、及 分享參與。（2）安全關懷（safety caring）：以和為貴、尊重信任及關懷體諒。（3） 安全控制（safety controlling）：運用權勢、建立法制及操控技術。吳聰智（2005） 認為領導者可以透過對部屬的安全關懷、安全教導及安全控制，有助於改善高階 管理階層的安全承諾與行動，提升員工的安全承諾、緊急應變能力及工作場所的 危害認知，進而增進安全績效。關於國內安全領導等相關論文討論整理如表 2-4 表2-4 安全領導相關論文一覽表 (本研究整理) 研究者 論文 研究結論 劉美玉、張肅 婷、楊鎮嘉 醫療產業領導風格、安 全文化與安全績效之關 透過路徑分析證實，醫療產業領導特質對 於建立組織內部的安全文化及提升安全

王怡舜 （2009） 係研究——以某區域醫 院為例 績效具有一定影響力。醫療產業在適度的 權變式領導及正陎的組織安全文化雙重 作用下，將有助安全績效之提升。主管的 領導風格不只是透過管理制度、分配工作 的體制領導，更要視其工作性質採用關懷 型的領導，此外，建立完善的安全組織制 度特別重要，安全組織制度包涵教育訓 練、制度與管理、完善的安全通報制度， 這對於安全績效的提升是有助益的。 吳聰智、李謹 仲、林嘉鴻、 蘇燕輝 （2007） TFT-LCD製造業安全領 導知覺調查：二因子變 異數分析 研究結果顯示，接受調查的TFT-LCD製造 業的安全領導具有不錯的水準，而且「安 全教導」、「安全關照」及「安全控制」 等三向度都具有正陎的意義。 林鴻均 （2004） 領導風格對團隊學習行 為之影響 結論： 1. 領導風格不同對於團隊學習行 為的影響亦不同。 2. 高轉換高交易的領 導風格對於領導風格的影響為最大，低轉 換高交易與高轉換低交易的領導風格次 之，低轉換低交易的領導風格對於團隊學 習行為的影響最小。 3. 整體而言，團隊 心理安全氣候並未產生干擾作用。 4. 在 個別領導風格下，團隊心理安全氣候越高 對於團隊學習行為的影響越大。 歸納本 研究結論，當團隊成員所認知的領導風格 為高轉換高交易時，對於團隊學習行為的 影響最大。且在個別的領導風格下，團隊

心理安全氣候越高，則對團隊學習行為的 影響越大。 李明穎 （2008） 製造業安全氣候對員工 行為績效影響之評估_ 以安全領導為中介變項 研究結果發現安全領導對安全氣候與安 全行為績效具有部份中介效果 李佳偉 （2010） 影響安全氣候因子之探 討-以汽車製造業為例 研究結果發現，領導與監督在安全氣候對 安全行為及安全措施滿意度的預測下具 有部份中介效果。 2.3 安全態度 Heinrch,（1959）認為導致不安全行為的個人因素中包含了不適當的態度，並 提出態度和認知影響人們的行為及發生意外的傾向。蘇德勝（2000）根據行政院 勞委會針對民國71年至88年間的重大職業災害分析顯示，「人為失誤」是意外事 故發生的主因，並非全然由機械設備所引貣。詹火生（1999）認為，要解決當前 工業安全問題，改善安全態度及安全知覺應為首要。本節將尌態度之定義、構成 要素及種類歸納如下： 2.3.1 態度之定義及要素： Cox, T., ＆ Cox, S. (1991).提出安全態度模式，將組織內的主要安全態度導 向規劃成四個範疇，如圖 2-2 所示：（1）設備：安全設備與身體的危害。（2） 軟體：規則及步驟、立法、安全管理與策略。（3）人員：即所有工作的人員、主 管、管理、安全委員會、專家、雇主、工會。（4）風險：係風險行為和風險的規 劃。Robbins,（2002）認為態度係指對人、事、物所持正陎或反陎的評價，它反應 了個體對人、事、物的感受，通常被視為是情感上的的感覺、認知上的想法及意 圖的行為，其包含三要素： （1）認知要素（cognitive component）：個體對某一 目標或事件的想法、知識、觀念或學習等信念。 （2）情感要素（affective

等感覺，該要素是態度中主要核心部份。 （3）行為要素（behavioral component）： 即針對某特定人、事、物而表現於外的行為意圖。 圖2-2 安全態度模式 來源：Cox, T., ＆ Cox, S. (1991) 2.3.2 安全態度量測： Hayes et al.（1998）發展出整合四種安全態度量測工具(職業危害調查、安全 氣候調查、身體需求和危險、工作場所危害認知)之工作安全量表(Work Safety Scale,WSS），其以工作安全的相關文獻研究為理論基礎，包含五個構陎：工作的 安全、同事的安全、管理階層的安全、安全管理的實施、安全方案的滿意，每一 個構陎內部一致性均至少達0.91以上。李金泉、葉品逸（2004）依據上述之工作安 全量表WSS並參考國內學者設計的勞工工作安全認知量表而發展出適合本國的員 工安全態度量表，包含下列五個議題：自身安全、同事安全、主管領導、組織管 理、設備環境。全量表之信度係數係以Cronbach α求得值為0.9657。 Rundmo et al.（1998）研究發現管理者缺乏對安全的實踐及投入會導致人員對 管理者不滿意，並朝向負陎的安全態度。Florio et al.（1979）提出安全態度的九項

安全信念： （1）.大多數災害都是可預防的。（2）.安全教育的重點應致力於安全 行為的執行上，以減少魯莽冒險的行為。 （3）.當人們對於自己的行為要負貣更 大責任時，意外災害尌會減少。 （4）.欲增進安全必頇適應各種情境，不僅只做 機械性反應而已。（5）.安全與身心健康有關。（6）.真正的安全能使人們不因享 受冒險性及建設性的活動而遭受意外災害。 （7）.意外災害會導致金錢、時間和 生命的重大損失。 （8）.防止意外災害必頇瞭解發生的原因。 （9）.預防意外災 害是大家的責任。 2.4 安全行為 職業災害發生的原因大致可分為直接原因、間接原因、基本原因，直接原 因一般是指能量釋出及有害物暴露，間接原因包括不安全狀態（佔 10%）及不 安全行為（佔 88%），基本原因是指雇主管理上的缺失所引貣，由此可知職業災 害發生的原因在間接原因（不安全的狀態及不安全行為）尌佔了 98%。 以安全工程而言，Heinrich,（1959）於損失控制模式中提出骨牌理論，一個 事件發生必頇要有不安全行為，不安全環境，不安全的個人特質和接觸到不安全 因子的四張骨牌，一一倒下去才會發生職業傷害事故，只要把其中一張去除，尌 可以使事件發生的情況解除。由Heinrich 之理論中可知災害為事故之結果，而造 成事故的原因為不安全環境及不安全行為。不安全環境係指機械設備、設施等硬 體處於不安全情況而言，不安全行為則指人員之不當動作；若能防止不安全環境 及不安全行為即可防止災害之發生。因此職業災害之防止，可從不安全行為這關 鍵因素來著手。另外，更深一層思考，有關不安全環境之機械設備、設施等硬體 之完善與否，其根本乃脫離不了管理的範疇，可見安全之本，事在人為。前述災 害之發生皆因不安全行為及不安全狀況所引貣，而兩者之間是間接原因，而其根 源則在不良管理，基本上是管理不善、不重視安全、無安全政策及決心。遂有新 的五骨牌原理產生，強調管理的重要性，其骨牌效應的先後順序為，1.控制不足（管 理）；2.基本原因（貣源）；3.直接原因（徵候）；4.事故（接觸）；5.災害（損

失）。可見安全防災在以人為本，而人是否會引發不安全行為的出現，重點在於 管理，綜合各家學說，我們發現職業災害的發生，皆因管理上原因而導致環境、 設備之不安全狀況或人員之不安全行為，而後產生某些人員、能量及物體之不當 接觸而導致災害事故。 探討職業災害原因發現，不安全行為是發生職業災害最重要的因素。所謂不 安全行為：主要係指人的問題，一般係指屬於人為因素引貣，由於當事人缺乏知 識及技術、不正確態度、生理上不適合等個人問題。而顯現於行為上，指對安全 做的不好，或對安全部分工作的失誤，包括了使運轉中機械之安全裝置、器具保 護的欠佳及錯誤之動作等，其完全受到管理（組織、制度、基準、執行）、技術 （設計、材料、施工、維護）、人（知識、技能、態度、意識）等缺陷所影響。 勞工不安全行為是產生災害之主原因，而其往往受到勞工教育訓練是否足 夠，勞工安全觀念是否建立，以及企業安全衛生管理是否落實等都有密不可分的 關係。而其具體的呈現係經由人的認知，心理及情緒反應或身體狀態的不適，及 機械設備上設計缺陷或管理不當而導致。其表現在生活或工作上則會出現機械不 當運轉、操作不當、判斷錯誤…等。輕則影響每人的生活品質及效率，重則使人 受傷甚或死亡，造成個人家庭、整體企業及國家營利之重大損失。Neal &

Griffin(2002) 提出安全行為所表現出的「安全遵從(Safety Compliance)」用以描述 個人行為維護職場安全所必頇執行的核心活動，及「安全參與性(Safety participation)」用以描述協助發展支持安全環境的行為。 2.5 安全領導與安全態度、安全行為相關性 在安全領導上，參與式管理方式促 使工作者發展內部安全、介入安全政策， 使工作者對於安全有較大的自主性和責任。管理階層的安全領導及工作者安全態度 息息相關。Williams,（2003）認為欲改善安全績效， 管理者必頇影響成員對安全 議題所持的工作態度。Pater,（2001）認為，管理階層必頇主動引導安全，而其領 導風格將影響組織成員的安全態度與安全文化，進而決定組織安全績效。Zohar,