個人特質的調節效果

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第四節 個人特質的調節效果

Turban 和 Keon (1993) 的研究發現特定的個人特質會調節組織特性對組織 人才吸引力的影響，其研究便顯示具有高自尊需求的學生比較偏好分權和規模較 大的公司；而成就需求較高的學生則較偏好以績效為薪酬計算基礎，更甚於以年 資為薪酬基礎的公司。

由此可知，不同的個人特質將會調節口碑傳播內容中所帶給接收者的雇主知 識（於本研究中則包含雇主資訊、工作資訊及雇主聲望）對於求職者組織人才吸 引力之影響。故本研究中也選擇可能調節上述關係的變數做為研究假設，這些個 人特質包括成長需求、物質主義及自我肯定。

一、 成長需求

成長需求 (need for growth)指的是員工由其工作中獲得個人成長與發展之需 求程度 (Hackman & Oldham, 1976)。因此，高成長需求的個人較重視工作中帶來 的挑戰性以及工作可以提供的專業發展機會；而低成長需求者便較不會在意工作 所帶來的發展機會 (Graen, Scandura, & Graen, 1986)。

故對於一個高成長需求的個人來說，其將會較重視工作中其個人的學習機 會，另外也重視組織可以提供的教育訓練機會，因為這些將是可以幫助其達到個 人成長及發展的機會；而相對之下，低成長需求的個人便不會特別重視這些機 會。而在口碑傳播內容中的雇主資訊中是否提供專業教育訓練活動，對於高成長 需求者來說將會影響其組織吸引度之程度，而對於低成長需求者來說因為專業教 育訓練機會並非其在意之要點，故調節效果將會較低。因此本研究列出下列假設：

H5：求職者的成長需求程度會調節口碑傳播內容「專業教育訓練活動」的雇主 資訊對求職者組織人才吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的成長需求程度 較高時，口碑傳播內容中有提供「專業教育訓練活動」的正面雇主資訊對求職者 組織人才吸引力的正面影響高於當求職者的成長需求程度較低時。

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二、 物質主義

一般對於物質主義 (materialism)的定義如下：一個人對於物質及欲望的追求 情形，而相對之下其較會忽略精神部分。Richins 和 Dawson (1992)在發展物質主 義的量表時，亦指出先前的學者在討論物質主義的定義時常會涵蓋到下列幾個概 念：1. 以獲得物質為中心：物質主義者常將財產及他們所獲得的東西視為他們 生活中心。2. 獲得物質為追求喜悅的手段：對於物質主義者來說，獲得物質是 他們生活中的喜悅及福祉的必要要素。3. 以擁有財產來決定成功：物質主義者 常以其累積的財產的數量及品質來判斷其自身及他人之成功。

由文獻之討論可知，具有高物質主義的人較重視其財富的累積，而財富累積 的方式其中之一便是工作的薪資，故高物質主義者較會重視組織可以提供的薪資 水準，而在薪資計算有包含加班津貼時，則組織是否會發放足夠時數的加班津貼 將會是其考量的重點。而相較之下，低物質主義者可能較不會在意加班津貼是否 足額發放。

故在口碑傳播內容中，若其中包含薪資及加班津貼津貼這些與特定工作有關 的資訊，物質主義較高者應該會較重視這些資訊的高低水準，亦即工作資訊中的 薪資水準高低對組織人才吸引力的影響程度將會較高；而物質主義較低者相較之 下較不易受到薪資訊息之影響。故提出下列假設：

H6：求職者的物質主義程度會調節口碑傳播內容「薪資制度」的工作資訊對求 職者組織人才吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的物質主義程度較高時，

口碑傳播內容中給足加班津貼之「薪資制度」的正面工作資訊對求職者組織人才 吸引力的影響高於當求職者的物質主義程度較低時。

三、自我肯定

自我肯定 (self-esteem)一詞由 Rosenberg (1965)所提出，自我肯定反映出一 個人對於自己引以為傲的程度，也反映出一個人是否接受自己的狀況，故自我肯 定代表一個個體對自己整體評價高低及對於自己正負向價值的感受。

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而 Baumeister、Tice 和 Hutton (1989)分別針對高、低自我肯定者分別進行自 尊量表的施測發現低自我肯定者在量表上的分數並非集中在低分區，而是分佈於 在整個量表內的中點部份，因此低自我肯定僅是一個相對的概念，而非絕對的概 念。故一個高自我肯定的人傾向於認定自己具有正向的特質，但一個低自我肯定 的人並不然認為自己是不好、負面的，僅是可能相對高自我肯定者來說其相對較 為低分。

但無論對於自我肯定的定義為何，皆可以看出高、低自我肯定者之個人特質 仍具有差異程度，低度自我肯定者對於外在影響的反應較為敏感，而且也較在意 他人對其評價，也較會追求他人的肯定及認同。另一方面，高自我肯定者則對於 自己的決定較有信心，也較不容易受到他人對自身的評價而影響。

而在口碑傳播內容中，組織整體聲望之優劣便隱含了外界對該組織的評價之 好壞，而外界之評價對於低自我肯定的人來說可能是其更為重視的，對其組織人 才吸引力的影響可能更高；相較之下，高自我評價者由於較不會在意他人之評 價，故口碑傳播訊息中的組織整體聲望對組織人才吸引力的影響程度便會相對較 低。因此，本研究提出下列假設：

H7：求職者的自我肯定程度會調節口碑傳播內容的雇主聲望對求職者組織人才 吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的自我肯定程度較高時，口碑傳播內容 中正面的雇主聲望對求職者組織人才吸引力的影響低於當求職者的自我肯定程 度較低時。

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