第五章、 結論與建議
第一節、 研究結果討論與建議
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第五章 結論與建議
本章中共區分為二節，於第一節中針對第四章研究假設之檢定結果進行進一 步的說明與討論，並提出針對企業實務面之建議；第二節則針對本研究之限制加 以說明，以期後續研究者能就本研究之限制進一步突破探索。
第一節、研究結果討論與建議
以往針對組織人才吸引力之研究，主要多為提出影響組織人才吸引力之因 素，然而除了找出影響因素外，實際上潛在求職者是透過何種管道及方式來獲得 與潛在雇主相關的資訊（亦即雇主知識），以及這些不同的資訊傳播管道對於潛 在求職者來說是否會影響其感受到的組織人才吸引力，關於這些部分的討論則仍 未有大量的相關研究出現。
於實務情境中，潛在求職者獲得雇主資訊的管道十分多樣化，而口碑傳播的 方式亦為其中一個十分常見的傳播管道。對於多數的應屆畢業生來說，透過詢問 師長、學長姐或朋友以獲得更多就業相關資訊的情形更是屢見不鮮。以往對於口 碑傳播的研究，則多針對行銷領域與消費者行為之關係進行探討，而僅有部分研 究開始在企業招募的脈絡底下，討論潛在求職者透過口碑傳播以收集雇主知識進 而影響組織人才吸引力的關係。
故本研究便針對實務上十分常見，但以往研究中較不常討論的議題著手，在 口碑傳播的脈絡下，訊息接受者（即潛在求職者）在接受到口碑傳播內容中與雇 主知識相關之資訊後，影響其組織人才吸引力之關係。其中針對口碑傳播內容則 參考相關研究而以雇主知識做為模型，並將雇主知識中的雇主資訊、工作資訊及 組織聲望分別結合實務中求職者考量組織人才吸引力時的影響因素，而分別選擇 了專業教育訓練活動、薪資制度及組織聲望來做衡量。另外於本研究中也認為個 人特質中的成長需求、物質主義及自我肯定程度會分別調節專業教育訓練活動、
薪資制度及組織聲望對於求職者組織人才吸引力之影響。
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本研究以台大、政大、東吳及中正大學的會計系應屆畢業學生為對象，發現 口碑傳播內容中給足加班津貼之薪資制度的正面工作資訊將會正面影響求職者 所感受到的組織人才吸引力。此結果與 Cable 和 Judge (1994)的研究有相同的結 果，給足加班津貼的薪資制度將會帶來較高的薪資水平，也因此這樣的正面工作 資訊將對組織人才吸引力有正面的影響。
無論就前測時訪談議題專家及問卷結果皆顯示會計系應屆畢業生在考慮赴 何間會計師事務所工作時，薪資制度是他們會十分重視的一個指標。由於各間會 計師事務所之月薪皆是相同且固定的公開資訊，故影響薪資水平高低的另一項目 就在於加班津貼是否能如實發放，抑或是砍加班津貼為該組織之常態，這就是求 職者非常重視的部分。
因此於月薪固定而加班津貼又佔薪水比例甚大之情況下，會計師事務所可將 薪資及福利津貼發放方式制度化，藉由建立起一套完整公開的加班津貼申報制 度，一來可以讓員工有明確的參考標準，另外也可降低基層審計員申報加班時數 上仍需接受上司審核刪減之人治情形。
另外，更可以調整事務所目前主要以加班時數為基礎的發放津貼方式，建議 可以調整津貼發放之依據基礎。計算津貼時，事務所可以降低單純以加班時數的 衡量基礎，而可以依客戶別將審計工作就難度及耗時程度區分等級，接著每一審 計員依據不同難度等級的工作之完成比例來計算津貼數。藉由津貼發放基礎及比 例的調整，可以讓組織成員感受到工作難易度和津貼有直接的連結關係，而非是 以往的「拿加班時數換錢」的情形。如此也可據以衡量個別人才之工作能力，使 人才更可依其所能發揮才能，另外針對人才之弱點，亦可提供其需加強之教育訓 練活動，進而更可以減少無謂之加班時數，改善事務所常態加班的產業型態。
除了建立加班津貼申報制度，調整津貼衡量之基礎及比例外，事務所也可以 強調其他薪資津貼外的福利，像是提供淡季時提供有薪假及補助員工旅遊之機票 等。透過薪資制度的制度化及透明化，輔以其他的福利項目，將可以使人才更認
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為該事務所之薪資制度是完善的，如此也可以據此和其他會計師事務所產生薪資 制度上的差異化，並以此做為吸引人才之重要指標，進而增加其組織人才吸引力 而得到更多人才資源的投入。
另外就個人特質中的物質主義之調節效果來討論，對於高、低物質主義者來 說，組織的薪資制度中若有給足加班津貼，則皆會使其組織人才吸引力高於未給 足加班津貼者，然而其中高物質主義者其組織人才吸引力增高的幅度反而低於低 物質主義者。
推測高物質主義者其組織人才吸引力增高的幅度反而較低之原因，可能對於 高物質主義者來說，其重視的並非是短期的加班津貼，而是長期而言該份工作可 以帶給其薪資及物質收入的水準。由於於會計師事務所服務的年資愈長，長期而 言其薪資之漲幅將更為巨大，故推測高物質主義者可能考量到長期的薪資成長及 職位，故短期且相對於未來算是小額的加班津貼，其便較不會那麼看重。因此，
對於高物質主義者來說，給足加班津貼的組織可能會部分地增加其組織人才吸引 力，然而由於其可能更加考量長期的薪資等物質收入，故短期而言反映到組織人 才吸引力的指標上，其增長幅度與低物質主義者相比反而顯得較低之情形。
此外研究中也發現，個人特質中的物質主義會直接影響組織人才吸引力之高 低，亦即物質主義愈高的人愈會對於組織人才吸引力有正向的表現。對於高物質 主義愈高的人來說，由於在四大會計師事務所的薪水也一定是比其他中小型會計 事務所來的高，相對的資源及福利也一定比較多，而對於其未來的生涯規劃來 說，於四大會計師事務所的工作經歷也對其將有正向助益。因此無論其在問卷情 境中看到正向或負向的口碑傳播內容，皆不會影響其認定的對於四大會計師事務 所的組織人才吸引力高低，因而得到這樣的研究結果。
另外根據研究結果發現組織聲望也會正向影響組織人才吸引力，此結果也與 Ehrhart 和 Ziegert (2005)及 Turban、Campion 和 Eyring (1995)的研究結果有相同
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之結論，具有正面聲望的組織將會使個人加強其被組織吸引之程度。故實務上，
組織可以透過不同方式強化其在各種指標上的聲望，於本研究中主要是以一個綜 合性的組織聲望做為衡量。事實上，會計師事務所可以強化其組織聲望的指標甚 多，如企業社會責任之重視、社會公益之參與或智慧資本之投入，事務所皆可以 在不同方面漸漸加強其組織聲望。另外，四大會計師事務所對外之一般印象皆為 加班情形很嚴重，若能改善其加班情形，或許在此一指標上亦可強化組織聲望，
也可讓潛在求職者增加組織人才吸引力並認為這是一個值得加入的組織。
另外於本研究中，專業教育訓練活動對於求職者之組織人才吸引力並無顯著 影響，而未能支持文獻中當組織重視訓練屬性，將會使得求職者感受到該組織較 有吸引力 (Anthony, Perrewe & Kacmar, 1996)之結論。
推測造成此無顯著關係結果之主要原因可能與本研究選擇之樣本有關，由於 研究樣本為應屆的會計系畢業生，其對於審計員工作實際上需要的專業知識和能 力仍未能完全明確掌握，亦即問卷受測者可能預期僅透過學校習得之知識或實務 上的做中學經驗便可掌握這些專業審計能力，而並未能想像其未來到事務所上班 後還需要再參與其他的專業教育訓練課程。故當樣本若有上述之傾向時，則專業 教育訓練活動提供與否則可能不會對組織人才吸引力有顯著的影響。若研究樣本 已選擇於會計師事務所有工作經驗的人員，則其可能會更認為專業教育訓練課程 更具有重要性，則或許可支持本研究之研究假設及相關文獻之結論。
而研究結果亦指出，個人特質中的成長需求會調節專業教育訓練活動有無對 於組織人才吸引力的影響效果，對於低成長需求者來說，提供專業教育訓練活動 的確會使其組織人才吸引力高於未提供專業教育訓練活動的組織；但另一方面，
對於高成長需求的人來說，有提供專業教育訓練活動的組織其組織人才吸引力反 而和未提供專業教育訓練活動者相近甚至更低。
推測此研究結果之背後原因可能是高成長需求者比較會針對自己去分析自
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己所不足之處，並尋求學習機會。故其學習的管道可能不僅侷限於未來工作的組 織所提供的專業教育訓練活動，而遍及於工作場所以外的學習機會，故若一組織 提供太多專業教育訓練活動，但對於高成長需求者來說可能不一定的確是他們所 需要的，那麼他們可能反而會認為此組織的專業教育訓練活動將會排擠到他們其 他自我學習的機會，而反而會降低其組織人才吸引力。
己所不足之處，並尋求學習機會。故其學習的管道可能不僅侷限於未來工作的組 織所提供的專業教育訓練活動，而遍及於工作場所以外的學習機會，故若一組織 提供太多專業教育訓練活動，但對於高成長需求者來說可能不一定的確是他們所 需要的，那麼他們可能反而會認為此組織的專業教育訓練活動將會排擠到他們其 他自我學習的機會，而反而會降低其組織人才吸引力。