第五章、 結論與建議
第二節、 研究限制與未來研究方向
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第二節、研究限制與未來研究方向
於本研究之參考模型中，Cable 和 Turban (2001)提出的雇主知識模型是將雇 主知識區分雇主熟悉度、雇主形象及雇主聲望三個面向，其中於雇主形象中並包 含雇主資訊、工作資訊和人員資訊三個部份。而本研究在參考雇主知識模型時，
為考量實務問題點及變數數量，故於該模型中僅討論雇主形象中的雇主資訊及工 作資訊，另外並包含雇主聲望之面向，其餘之面向則未能納入討論。
關於雇主熟悉度之設定上，本研究將雇主熟悉度設定為熟悉而不納入討論，
與實務上會計系的大四應屆畢業生皆多有耳聞四大會計師事務所的名字之事實 亦屬符合，此設定應為合適。另外於問卷情境的描述中也將組織名稱設定為「Z 會計師事務所」，如此亦可以排除問卷受測者因對於特定某一間事務所較為熟 悉，進而對組織人才吸引力產生干擾。
另外於雇主形象中的人員資訊部份，則為本研究限制之一。由於實務上，會 計系學生仍會考量未來就業的事務所中之人員特質。就人員資訊而言，由於此多 與組織內組成成員的特質有關，故大多需要身處於組織中才能直接得知。因此多 數的人員資訊並不易透過其他方式輾轉獲得，或是透過他人轉述之人員資訊也未 必可靠。而人員資訊中最容易辨別的便是組織成員之畢業學校，會計系學生普遍 會傾向於對有較多同校學長姐的事務所有較高的組織人才吸引力，其中原因包括 若在未來工作上遇到困難時，同校的學長姐可能會比較照顧同校的學弟妹。故本 研究未能將人員資訊納入研究模型中，可能造成部分影響組織人才吸引力之因素 被忽略，此為討論上的一個研究限制。
另一研究限制則是實驗設計上每一設計情境之回收問卷數多未能達到一般 認定需達 30 份的基準，因本研究選擇的研究對象為四大會計師事務所鎖定的重 點招募學校之大四應屆畢業生，故樣本數數量原本便不高。而於情境設計中亦共 有 16 種情境，故平均每一情境約僅有 25 份問卷回收，此可能造成相關的統計分 析結果不一定完全合適本研究之問題假設。
第三個研究限制則關於傳播者專業程度並無產生調節效果，除了於本章第一
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節中討論的四大會計師事務所本身即具有很大的吸引力，導致調節效果並不顯著 之結果，另外於研究設計上的限制亦可能造成此情形。
首先，可能是於情境中已設計受訪者詢問一名學姐關於會計師事務所之資 訊，在此預先設定之下，雖然於檢驗題項中得知傳播者專業程度之操弄的確顯 著，然而其對於自變項及應變項之調節關係可能因為訊息接收者會選擇直接相信 學姐的資訊，因此此調節變項之影響力下降，而造成傳播者專業程度之高低不再 如此重要的結果。
其次，雖然於本研究中傳播者專業程度之操弄強度為顯著，但可能僅能代表 對問卷受測者來說，情境中的傳播者之專業知識和自身相比是較高的（相對比 較），而未能代表傳播者對於該產業的專業知識確實是高的（絕對比較）。因此造 成即使情境中設計傳播者專業程度為高，但仍未能調節口碑傳播內容對組織人才 吸引力之影響。
建議後續研究者操作傳播者專業程度高低時，可以採用絕對比較的描述方式
（問卷可修改為：學姐對於 Z 事務所相關資訊的了解程度是高的），而非以相對 比較的描述方式（如本研究：學姐比起您或是其他人來說對於 Z 事務所的了解 程度是較高的），如此或許可以更明確地操作傳播者專業程度之高低，而更可以 清楚地測量此變項對其他變項之影響性。另外，亦可採用一些客觀指標來描述傳 播者之專業程度，以提供問卷受測者衡量其專業程度高低的基準。
建議後續研究者可針對上述限制加以修正，如此研究結果將可以更為準確，
亦更符合現實問題，以便做為實務界及學術界相關領域研究之參考。
另外亦建議後續研究可以採縱斷面的方式進行研究。於本研究中僅於一時間 點（各事務所皆尚未進行面試活動前）衡量潛在求職者之組織吸引力之影響因 素，然而實際上受測者真正在面試後、得到工作機會後及接受工作雇用後等不同 時期中，是否有不同的因素會影響組織人才吸引力。實務上會計師事務所人力需 求始終強勢之根本原因即為其兩年年資以下的員工流動率高攀不下，而這可能也
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和員工在實際接受工作雇用後而產生不同以往的組織人才吸引力有關。此類型採 時間縱斷面的研究，可了解人才於不同時間點在考慮組織人才吸引力時其重視的 因素有哪些，其變化的模式及背後原因又為何，這方面的研究仍有賴未來對此議 題有興趣之研究者投入。
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