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第一章 緒論 第一節 研究動機
彼得．杜拉克 (Peter Drucker)曾指出：二十一世紀是知識經濟的時代，人力 是任何組織最寶貴的資產。於知識經濟時代中，人才為組織最為重要的資產之 一，故於人力資源管理的招募活動上，各個組織在徵才活動中總是精明地挑選最 合適其組織的人才。從組織「徵才」的角度來看，組織就像是在進行一項資產配 置計畫，需要仔細評估此項資產可以為組織帶來的獲益，再決定是否投資，亦即 是否雇用該人才；然而另一方面，對於愈來愈多的知識工作者 (knowledge worker) 而言，由於其提供的知識服務內容具有更高的專業性，故知識工作者之不可替代 性也隨之提高，就業市場已不再只是以往買方獨大的情形。身為運用知識來為組 織服務的知識工作者，這群賣方在「求職」時也更懂得提出自己的考量來挑選合 適的組織。如此看來，以往常見的「徵才」及「求職」的詞彙，似乎也隨著人才 市場買賣雙方力量的消長而漸漸有所變化，「徵才」或許應該稱為「求才」才更 為合適。
因此組織在「求才」活動上要如何獲得最好的人才便成為一個重要的議題，
而要能夠獲得人才的前提便是要先吸引這些人才對組織感興趣。故對組織來說，
「組織人才吸引力」的高低對於其在人才招募活動上便顯得更加重要。一個擁有 較高組織人才吸引力的組織，可能僅需較低的招募成本便可以獲得較佳的人才；
然而一個組織人才吸引力較差的組織卻可能需要花費大量的招募資源，但還不見 得能成功吸引到適合的人才加入。故對於組織而言，強化其組織人才吸引力的確 是幫助其獲得優秀人才的重要基礎之一。
由本研究關心的產業來看，「會計師事務所」乃是提供「會計業務資訊」之 公正場所（行政院金融監督管理委員會1，2010）。由上述定義可知，會計師事務 所透過提供客戶「會計專業相關知識」來完成服務活動，並以此獲得報酬。故會
1 下文將行政院金融監督管理委員會，依一般使用簡稱為行政院金管會。
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2001)。此外，根據美國會計師協會 (AICPA, American Institute of Certified Public Accountants)於 1999 年針對執業會計師所做進行的調查統計也顯示，招募與留下 高品質的員工為會計師事務所五大重要管理議題的第一位 (Stimpson, 1999)。由 此可知，在會計師事務所的這個產業中，無論是從服務品質面或由營運成本面考
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他另外的重要管道便是透過口碑傳播 (word-of-mouth)，亦即透過詢問相對較有 經驗的學長姐或師長以獲得更多與組織有關的資訊。因為對這群學生來說，學長 姐通常是他們最方便能夠接觸且詢問的對象，而學長姐也大多可以提供他們較多 有用的資訊。另一方面，所以發生於其間的口碑傳播是不容忽視的。另外，也因 為這種口碑傳播通常都是發生在熟人之間 (Anderson, 1998)，故透過熟悉的學長 姐而得到的相關資訊常常比起官方提供的資訊更會被潛在求職者所相信。於上述討論可知口碑傳播對於潛在求職者來說是很重要的資訊來源，而以往 針對口碑傳播的研究則多立基於行銷及消費者行為領域的研究。彭思萍 (2008) 將口碑傳播放到組織人才吸引力的研究中，其討論了口碑傳播對組織人才吸引力 的影響中，另外也將傳播者及接收者雙方的關係強度 (tie strength)、傳播者的專 業程度 (expertise)及接收者的個人特質，納入調節效果的研究中，而研究結果也 顯示口碑對求職者組織吸引力有顯著影響，而口碑訊息來源的特性（關係強度及
3 以安永會計師事務所為例，其便於 2007 年及 2009 年分別與台大及政大會計系簽訂「國際雙聯 學位獎助學金贊助計畫」，會計系的大四學生可以獲取獎學金新台幣 100 萬元，並到伊利諾大學 香檳校區(University of Illinois at Urbana-Champaign)及德州大學奧斯汀分校(University of Texas at Austin )等學校修習會計碩士學位。而根據雙方合約內容，參與合作案的學生在取得碩士學位歸 國後，也必須在安永會計師事務所服務五年，事務所也將計畫培育學生成為合夥會計師。
資料來源：安永會計師事務所資助會計系學生攻讀國際雙聯學位，
http://www.nccu.edu.tw/news/detail.php?news_id=1178，搜尋時間：2010 年 8 月 22 日。
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傳播者的專業程度）及接收者個人特質中的自我肯定程度皆會調節口碑對求職者 組織吸引力的影響。故由此可知該論文主要研究口碑傳播對於組織人才吸引力的 影響效果，其中則未探討到影響組織人才吸引力的影響因素為何。
而以往招募領域針對組織人才吸引力的研究，多討論哪些因素會影響組織人 才吸引力？像是 Li 和 Roloff (2007)便針對 288 位大學生進行調查，以了解組織 的薪酬制度對於組織人才吸引力的影響，也發現到單純以年資做為薪酬基礎的組 織相較於混合制或單純以績效做為薪酬基礎的組織較不具組織人才吸引力。而蔡 維奇、黃嘉雄和顏麗真 (2008)更探討人力資源管理制度及其組合對於組織人才 吸引力之影響，該研究考量了訓練、獎金、升遷及分權化這四個人力資源管理制 度，針對大學生及碩士應屆畢業生進行研究，結果中亦發現以能力為升遷依據及 採行分權化的組織，對於組織人才吸引力有正面的影響。
此外也有學者針對組織人才吸引力的研究提出模型，像是 Cable 和 Turban (2001)提出的雇主知識 (employer knowledge)模型，兩位學者當時提出此研究模 型僅是提供一個求職者其面對潛在雇主時其信念包含哪些面向的分類討論，而並 未針對雇主知識和組織人才吸引力之關係進行研究。將這兩個概念一起討論的研 究則可見 Lievens、Van Hoye 和 Schreurs (2005)的文獻，其以比利時軍隊的潛在 求職者做為研究對象，並採用雇主知識模型來討論雇主知識之各個面向中對於潛 在求職者對比利時軍隊之組織人才吸引力。然其研究方法採用填答者（即潛在求 職者）自我填寫的問卷調查法來獲得研究結果。故僅能得到受訪者自身對於比利 時軍隊的雇主知識的了解及其組織人才吸引力之看法，而尚未能進一步探討雇主 知識中的三個面向（雇主熟悉度、雇主聲望及雇主形象）對組織人才吸引力之因 果影響關係。
故回顧了以往學者對於相關概念的研究脈絡後，本研究希望針對前述研究的 缺口進行探討，故本研究將問題意識設定在口碑傳播的脈絡下，學長姐所傳播的 訊息內容中哪些構面將會影響訊息接收者（即為潛在求職者）所感受的組織人才 吸引力？另一方面本研究也同時考慮個人特質，以了解不同個人特質的潛在求職
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者，其對於不同的口碑傳播訊息內容是否有不同程度的組織人才吸引力影響？本 研究亦希望研究結果可以提供會計師事務所於人才招募決策上的參考建議，亦期 可以藉本研究在對口碑傳播及組織人才吸引力的研究領域有學術上的貢獻。
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第二節 研究目的
根據上述的研究動機，本研究之研究目的為以下三項：
一、於口碑傳播的脈絡下，口碑傳播內容對於求職者組織人才吸引力之影響。
本研究將採用實驗設計法，設計不同的情境分別包含不同的口碑傳播內容
（雇主資訊、工作資訊及雇主聲望），以了解不同的口碑傳播內容是否會對求職 者之組織人才吸引力產生影響。
二、於口碑傳播的脈絡下，探討口碑傳播者專業程度對於口碑傳播內容對求職者 組織人才吸引力之調節效果。
以口碑傳播者專業程度做為調節變數，於問卷情境中設計不同專業程度的口 碑傳播者所提供的訊息是否會調節口碑傳播內容對求職者組織人才吸引力之影 響程度。
三、探討不同個人特質的訊息接收者（求職者）對於口碑傳播內容對求職者組織 人才吸引力之調節效果。
以口碑傳播之訊息接收者的個人特質（成長需求、物質主義及自我肯定）做 為調節變數，並透過問卷中的量表衡量，以了解不同個人特質的接收者在獲得傳 播訊息後，其針對口碑傳播內容對組織人才吸引力之影響程度是否有不同的調節 效果。
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第三節 會計師事務所產業及組織
根據行政院金管會 (2010)於民國 97 年度的所進行會計師事務所調查報告顯 示，於民國 97 年底全台合計有 932 家會計師事務所，其中單獨執業者共 655 家 (占 70.3%)，聯合開業者為 277 家(占 29.7%)。另外就從業人數規模來比較，可發現 從業人員未達 20 人的事務所其比例共達 86.9%，而從業人員人數超過 300 人的 事務所共 5 家，比例為 0.5%，由此可以看出台灣會計師事務所的產業概況。而 在台灣，會計師事務所依據規模大小可排出四大會計師事務所，分別是勤業眾 信、安侯建業、資誠及安永會計師事務所。
而於全台 932 家事務所中，本研究中將選擇台灣四大會計師事務所做為求職 者選擇工作時的主要考量對象，其中選擇規模相對最大的四大會計師事務所之原 因如下：第一，企業規模大以及跨國性企業比較容易吸引新鮮人前往應徵，其考 量在於規模大的組織下，公司的規劃會相對完整 (洪育忠，1998)。且根據會計 研究月刊於民國 88 年對全國大專院校會計系的大四畢業生所做的調查顯示，前 五大事務所為其優先考慮進入之事務所 (傅文芳，2001)。故會計系應屆畢業生 也多數會以規模較大的四大會計師事務所做為其求職的優先考量。
第二，相對於其他中小型的會計師事務所來說，四大會計師事務所由於資源
第二，相對於其他中小型的會計師事務所來說，四大會計師事務所由於資源