第四章、 研究結果
第一節、 假設檢定
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第一節 假設檢定
一、人口變數檢定
藉由卡方檢定檢驗各分組樣本是否在人口統計變項上具有差異，結果顯示性 別 (χ2(15) = 15.031, p = 0.449)、工作經歷 (χ2(15) = 18.719, p = 0.227)及實習經 歷 (χ2(15) = 6.744, p = 0.964)，均未發現組間差異存在，說明本研究各情境之樣 本隨機分配的程序是合適的。
二、研究假設驗證
首先驗證本研究假設中「專業教育訓練活動」、「薪資制度」及「雇主聲望」
對於組織人才吸引力之影響關係：
H1：口碑傳播內容中有提供「專業教育訓練活動」的正面雇主資訊會正面影響 求職者所感受到的組織人才吸引力。
H2：口碑傳播內容中不砍加班費之「薪資制度」的正面工作資訊會正面影響求 職者所感受到的組織人才吸引力。
H3：口碑傳播內容中的正面雇主聲望會正面影響求職者所感受到的組織人才吸 引力。
針對此三個研究假設，可使用多變量變異數分析方法進行檢定，以了解高情 境及低情境的「專業教育訓練活動」、「薪資制度」及「雇主聲望」對於應變項的
「組織人才吸引力」是否有顯著之差異，檢驗結果可見下頁表 4-2 及表 4-3。
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Kenny (1986)之文獻，針對自變項及調節變項皆屬於類別變項之研究假設，可使 用多變量變異數進行分析，藉由分別檢定之雙因子交互作用項可檢驗各調節變項‧ 國
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教育訓練活動」、「薪資制度」及「雇主聲望」資訊對於求職者之組職人才吸引力，
以此研究結果並不支持研究假設 H4。
四、個人特質部份「成長需求」、「物質主義」及「自我肯定」的調節效果檢定 針對個人特質之調節效果的三個研究假設檢定：
H5：求職者的成長需求程度會調節口碑傳播內容「專業教育訓練活動」的雇主 資訊對求職者組織人才吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的成長需求程度 較高時，口碑傳播內容中有提供「專業教育訓練活動」的正面雇主資訊對求職者 組織人才吸引力的正面影響高於當求職者的成長需求程度較低時。
H6：求職者的物質主義程度會調節口碑傳播內容「薪資制度」的工作資訊對求 職者組織人才吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的物質主義程度較高時，
口碑傳播內容中給足加班津貼之「薪資制度」的正面工作資訊對求職者組織人才 吸引力的影響高於當求職者的物質主義程度較低時。
H7：求職者的自我肯定程度會調節口碑傳播內容的雇主聲望對求職者組織人才 吸引力的影響。當求職者（訊息接收者）的自我肯定程度較高時，口碑傳播內容 中正面的雇主聲望對求職者組織人才吸引力的影響低於當求職者的自我肯定程 度較低時。
就此三個研究假設中，由於自變項如同前述皆屬於實驗設計的高、低情境之 區別，故為類別變項；而「成長需求」、「物質主義」及「自我肯定」等人格特質 則利用李克特量表進行衡量，故此三個調節變項屬於連續變項。根據 Baron 和 Kenny (1986)之文獻，針對自變項為類別變項，而調節變項為連續變項之研究假 設，可利用迴歸方法進行分析，以檢驗各調節變項對自變項與應變項之影響。其 中本研究將部分個人基本資料如性別、學歷、工作經歷及實習經歷設定為控制變 項，經統計分析後可得下頁表 4-5 之結果：
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加班津貼與否的薪資制度對組織人才吸引力具有調節關係，統計結果支持研究假 設 H6。最後，雇主聲望和自我肯定之交互作用項並不顯著，由此可知個人特質 中自我肯定高低對於口碑內容中的雇主聲望高低對組織人才吸引力並無調節關 係，統計結果不支持研究假設 H7。
而針對具有顯著性的兩個交互作用效果圖可見下圖 4-1 及圖 4-2：
圖 4-1、專業教育訓練活動與成長需求交互作用圖
由圖 4-1 可知，對於具有高成長需求的個人來說，其負斜率線段的斜率幾乎 為 0，顯示提供專業教育訓練活動與組織人才吸引力間是無關聯性的；而對於低 成長需求的個人而言，提供專業教育訓練活動則有提高組織吸引力的效果，就研 究結果並不支持研究假設 H5。
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圖 4-2、薪資制度與物質主義交互作用圖
由圖 4-2 可知，對於高、低物質主義者來說，組織的薪資制度中若有給足加 班津貼，則皆會使其組織人才吸引力高於未給足加班津貼之組織，然而其中高物 質主義者其組織人才吸引力之線段相較於高物質主義者對應之線段來得較平 緩，顯示給足加班津貼之薪資制度對高物質主義者其組織人才吸引力增高的幅度 反而更低於低物質主義者，故此部份的發現並不支持研究假設 H6。
另外於表 4-5 的迴歸分析表中亦呈現薪資制度及雇主聲望對於組織人才吸引 力有顯著的正向關係，此統計方法雖與前面檢定研究假設 H2 及 H3 之多變量變 異數分析方法不同，然而皆提供支持研究假設 H2 及 H3 之結論。
最後，於迴歸分析表中另發現個人特質中的成長需求及物質主義高低會直接 顯著影響組織人才吸引力，其關係皆為正向。此雖非本研究之主要研究假設，然 此發現亦於第五章中進行簡要討論。
五、各情境組合對組織人才吸引力之效果分析
針對各情境組合，首先先以敘述性統計分析得到各情境組合之平均數及標準