本文選取了六個成功接班的企業作為個案研究的對象，透過六個個案的比較 分析其移轉的過程，可以發現它們有四個明顯的階段：「階段一」是「接觸期」、
「階段二」是「進入期」、「階段三」是「移轉期」，「階段四」是「收割期」。
一、階段一：接觸期
（一） 、命題推論
個案一的家族企業接班者從小就接觸到家族企業的工作而耳濡目染。在訪談 中提到：
我從小就有點耳濡目染……以前念高中讀大學，他（父親）有一些國外客戶 寄來的信件他就會請我幫忙看（寬豐 0302_002）。
長大成人並從研究所畢業後隨即考上律師，並從事律師的工作有五年的時 間，在這段期間內也做的如魚得水，但是看到父親的事業並不是做的如預期一 般，所以產生了一種使命感，想要把家族企業做大。由於不能依賴父母，只能靠 自己，因此覺得壓力大，而那時接班者給自己三年的時間將企業做到一個目標，
若是做不到就回律師界。在訪談中提到：
因為以前它的東西會非常好，可是會over常常會過度的做太好，你做的東西 規格太高成本太高，消費者能接受的畢竟有限，像我們做的都是比較屬於金 字塔上面的所以會影響到它的量，我們也沒有辦法衝大這樣子（寬豐 0302_078）。
所以我進來的責任就是把公司變的大一點，那時候我給自己一個時間，就是 如果我做三年而沒有進步那我就要走了，因為三年如果我回到律師界也還不 會被淘汰，可是一進來那麼久就變成了不歸路，就是再回去已經沒辦法再生 存了（寬豐0302_006）。
其實家族企業接班第二代接班的壓力應該勝過第一代，因為第一你不能把他 毀了，第二你要把他做的更好（寬豐0302_010）。
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個案二的接班者因為從小就接觸到家裡的工作，而耳濡目染。在訪談中提到：
我從小就有接觸家裡的工作。我的第一份正式的工作就在馬玉山，然後在 1996 年我離開馬玉山到開喜烏龍茶工作（馬玉山 0302_002）。
接班者因為與父親在一些事情的理念上有所不同而離開過公司，後來回來公 司是希望能不斷的衝高業績，而這些年的表現，也都呈現兩位數的成長。在訪談 中提到：
父親17歲就出來創業，所以從來沒有做過員工，也不瞭解員工的心理，我之 前曾經因為與父親理念不同而離開過（馬玉山0302_010）。
我想我回來做事的動機是提升業績，我想到的是中小企業要做到10億要怎麼 做（馬玉山0302_004）……，而我的業績每年都是兩位數的成長，我們去年 做6.6憶，員工150人，如果加上賣場的人員約200人（馬玉山0302_006）。
個案三的家族企業接班者從小就在家裡幫忙，遊戲就是做生意，玩具就是數 錢，而這種耳濡目染是優勢的來源。在訪談中提到：
當時我們全家白天在灶上做肉鬆、香腸，晚上就直接在灶上蓋上木板，當床 睡覺（黑橋 0224_002）。……我是家中最小的兒子，小時候總見不到忙著生 意的爸媽，放學到工廠找爸爸，是以「數錢」當遊戲，剛開始還滿好玩的，
可是等到過年過節時，數錢數不完，不能出去玩時，就很想哭了（黑橋 0224_004）。
…每一個企業都有自己的競爭利基點，而家族企業似乎也比較能耳儒目染，
而變成是某一個家族企業的傳統（黑橋 0224_006）。
接班目的是希望能分擔父親重擔並延續上一代的道德典範（像是「用好心 腸、做好香腸」、照顧人、不傷害人、對人關懷的理念）。在訪談中提到：
當時，退伍後放棄出國留學的夢想，也投入了家族事業，想為父親分擔重擔
（黑橋0224_012）。
「用好心腸、做好香腸」是一句slogn、是被創造出來的，可是行為是自發 性的，就像我們創辦人從一開始到經營成功，一路走來都是因為他的善念它
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的善行，他做出好的行為，才能夠在社會、在產業產生回應與迴響（黑橋 0224_012）。
你做什麼事就是會想到會不會對別人造成傷害。我認為說創業者已經留下了 非常豐厚的文化道德，還有為人處事的資產，那我只要去遵循他，所謂遵循 就是去實踐，如果只是銘記在心而沒有去做那叫什麼實踐。善良社會風俗要 去做才是實踐（黑橋0224_018）。
我們不管是家族成員或者是員工都很能夠服從這個經營理念，是由創業者所 樹立的經營理念與行為模式。…同仁之間彼此的對待是否都是用比較善良的 心意為出發點，為他人謀福利，為他人設想，這些都是我們公司用好心常腸 來強調的（黑橋0224_040）。
接班也要看意願，沒有所謂非得繼承傳統，而我是比較願意延續這種傳統
（黑橋 0224_008）。
個案四的家族企業接班者從國中開始，就利用寒暑假的期間在家裡幫忙。在 訪談中提到：
父親最初是造船工人，然後不斷的擴充，所以從小我就接觸這個行業（中信 0222_004）。……我從國中開始就在父親要求下，寒暑假到公司工作（中信 0222_002）。
接班是為了延續上一代的理念（個人成就動機並不強烈）而能永續經營，並 因此能照顧家人、員工及善盡社會責任。在訪談中提到：
接班主要會站在公司永續經營這一塊，也就是照顧家人、員工及社會的責 任。公司是為了永續經營，所以跨入不同的區隔（中信 0222_058）。 個案五接班人從小就在祖訓的薰陶之下成長，他舉了兩句祖訓做為例子，並 且認為這是他至今一直以來做生意的準則，可見家學淵源的影響。在訪談中提到：
我們文物館裏面有一塊匾額，上面寫的是，阿公講『秤頭是路頭』，阿嬤講
『有量才有福』。這也就是我們早期創辦人說過，你拿著秤錘以前秤東西，
你已經在工作了；然後有量才有福的意思就是說「不要偷斤減兩，才會有福
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報」這是我們一直以來做生意的原則。換句現代的話來講就是「良心企業」
（大同0305_002）。
接班者認為若是家人中有更優秀的人選，接班者可以讓賢。同時接班者也認 為，接班與否除了具備了「家人」資格的原因之外，其次也要看接班者是否有「能 力」來扛起這個百年品牌，如果家人都沒有能力，那交給專業經理人接班也可以，
而接班的最重要目的是為了延續「百年品牌」的「商譽」，而這個「商譽」的重 要性高於「家人（人）」及「利潤（事）」。在訪談中提到：
接班是看意願及本事，兄弟姊妹間並不會特別的指定與培養。…那我們的企 業是屬於說憑本事，第一個能不能，第二個是有沒有那個資格接這樣子（大 同0305_004）。……那今天雖然說在目前只有我在這邊做，他們（兄弟姊妹）
只要有辦法接得起來的話，其實我會無條件退讓給他們（大同
0305_006），……也就是接班者至少要有一定的水平之上（大同0305_008）。
因此，到現在我們都認為家族企業接班的話…..，商譽對我們來講是高於家 人及利潤（大同0305_021）。
個案六接班者認為，食品雖然不是接班者的專業，但是從小耳濡目染，使得 接班者對食品業並不陌生。訪談中提到：
我background並不是在食品，這並不是我自己的專業，講坦白話，我是從 小會去耳濡目染一些啊（丸莊0307_002）！
接班者認為回家族企業做事最重要的事是把手邊的事做好，接班與否除了具 備了「家人」資格（輩份）的原因之外，其次也要看接班者是否有「能力」來扛 起這個百年品牌，如果家人都沒有能力，那交給專業經理人接班也可以，而接班 的最重要目的是為了延續「百年品牌」的「商譽」，而這個「商譽」的重要性高 於「家人（人）」及「利潤（事）」。訪談中提到：
從家族經驗來看，到我父親這一代，因為我阿公他也算是單傳，所以那時就 沒再分，第一第二代都是單的，到我阿公生了較多小孩之後才有分的！我阿 公然後我二伯跟我父親接，兩位接，那當然還是大哥接嘛！他比較大（丸莊 0307_006）。其實當時也不叫傳，當時是很自然的，因為當時我父親本來就
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是經理，他又是我二伯的弟弟，因為家族企業每個都是股東嘛！所以也沒紛 爭，自然的，那也比較恰當。家人間其次最主要是看看意願，因為你也不見 得有人要，可能還要看是不是很適合，能不能接得起來（丸莊
0307_008）。……對我而言，接班是另外一個事情啦，我現在在這邊的任務，
一樣是上班啦，就是把這個領域的事情把它做好（丸莊 0307_012）。
對於接班的動機是要能在維持效益、照顧家人員工間維持平衡穩定，或是說 是維持品牌的永續（丸莊 0307_084~86、92）。
透過跨個案的比較可以發現（或鑑定），在接觸期，家族企業的上位者是主 動製造機會讓接班子女能參與企業的營運，而產生「良好的接班環境（耳濡目 染）」，這會影響接班者是否願意「進入家族企業網絡」，因此可以歸納出以下的 命題：
命題一：在接觸期，家族企業上位者若是能塑造良好「接班環境」，會正向影 響接班者「進入家族企業網絡」發展的意願。
（二） 、類型發現
透過以上跨個案兩兩比較分析可以發現，個案一與個案二的接班者是「父母 塑造環境」，而接班者因為「使命感」而「主動」想要接班，並承擔責任，接班 者是主要的驅動因素。
個案三與個案四的接班者是「父母塑造環境」，而接班者因為「人或關係」
的因素而「被動」想要接班，並未承擔責任，父母是主要的驅動因素。
個案五與個案六的接班者是「父母塑造環境」，而接班者因為「事、品牌」
因素想要接班（動機居於主動與被動），父母的驅動與接班者的意願都是重要驅 動因素。
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二、階段二：進入期
第二個階段則到了進入期，也就是接班者正式進入家族企業網絡。
（一） 、命題推論
個案一接班者，進入組織網絡並從高層做起。由於是設定了目標才進來公 司，因此要以高階主管的職位來工作，才會快速的看到成效，所以接班者是以「副 總經理」的身份進入公司工作。
個案一接班者，進入組織網絡並從高層做起。由於是設定了目標才進來公 司，因此要以高階主管的職位來工作，才會快速的看到成效，所以接班者是以「副 總經理」的身份進入公司工作。