一、結論與貢獻
（一） 、結論
透過跨個案的歸納，可以彙整出以下「社會資本與吸收能力移轉過程」的命 題與結論。在接觸期，家族企業「接班環境」，會影響接班者「進入家族企業網 絡」發展的意願。在進入期，家族企業接班者「進入上一代網絡」的發展，會影 響「兩代間網絡」的發展。在移轉期，家族企業接班者「對網絡的發展」，會影 響「社會資本的移轉」，同時也會影響「知識的移轉」。在收割期，家族企業接班 者移轉到的「社會資本」與「知識」，會影響其「創新」。這個研究的結論，與 Dou 與 Li（2012）採用「華人關係（guanxi）」的觀點來看家族企業的繼承有些 相似之處，就是不論是關係、社會資本或是吸收能力的移轉都是一種漸進與調整 的過程。
其次，透過跨個案的歸納，可以彙整出以下「社會資本與吸收能力移轉類型
（內容）」的研究發現，也就是三個移轉類型（見表 5 與圖 17）：第一、「重視事、
任務驅動的部分移轉模式」，其特徵為接班者有使命感、重視績效，正式到家族 企業後直接進入高層，並在上一代的基礎上建立自我（非家族外部橋接專業）網 絡與社會資本（硬性、績效），並轉變創新的方向（激進式創新），因此只移轉到 部分的社會資本與吸收能力。其中，「事、任務驅動部分移轉」的接班者是以「接 班者個人、家族外部、（橋接、專業）網絡」所產生的「社會資本」（Payne et al., 2011）為主，而這種社會資本是「硬性、物質上（業績、專利）」（Van Emmerik, 2006）「工具型行動」的社會資本（Lin, 2002）。同時，外部（橋接）網絡會產生
「外部知識」（Lewin & Massini, 2003）、「經度（廣度知識）」（Vasudeve & Amamd, 2011）、「遠距離」（Bierly et al., 2009）的「探索型知識」（Soosay & Hyland, 2008）。 然後透過社會資本與知識的吸收產生「外部吸收能力慣性（向外部組織學習的慣 性）」（Lewin et al., 2011），並進而產生「激進式的創新」（Soosay & Hyland, 2008）。 圖 17 中的「部分移轉模式」，便是接班者進入上位者的網絡及居中位置後，便主 要採用自己的橋接、硬性社會資本及外部知識的探索來產生激進的創新。
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第二、「重視人、關係驅動的完全移轉模式」，其特徵為接班者重視對人的關 懷、關係與人情，正式到家族企業後由基層做起，並延續上一代（家族內部結合 的集體）網絡、社會資本（軟性、情感）與（漸進式的）創新；由於長期在家族 企業內工作，因此也完全移轉了上一代的社會資本與吸收能力。第二種類型的管 理模式與陳介玄（1994）所提出的「類家族企業」的管理模式十分類似。其中，
「人、關係驅動完全移轉」接班者是以「上一代、家族內部、集體（結合、關係）
內部網絡」所產生的社會資本（Payne et al., 2011）為主，而這種社會資本是「軟 性、精神上（友情、親情）」（Van Emmerik, 2006）、「情感性行動」的社會資本（Lin, 2002）。同時，內部（結合）網絡會產生「內部知識」（Lewin & Massini, 2003）、
「緯度（深度知識）」（Vasudeve & Amamd, 2011）、「近距離」（Bierly et al., 2009）
的「開發型知識」（Soosay & Hyland, 2008）。然後透過社會資本與知識的吸收產 生「內部吸收能力慣性（向內部組織學習的慣性）」（Lewin et al., 2011），進而產 生「漸進式的（改善）創新」（Soosay & Hyland, 2008）。圖 17 中的「完全移轉 模式」，便是接班者進入上位者的網絡及居中位置後，便主要採用上位者的軟性 社會資本並開發上位者的知識來產生漸進式的創新。
第三、「重視物、品牌驅動的混合移轉模式」，其特徵為包含了重視事（任務 驅動）的部分移轉模式與重視人（關係驅動）完全移轉模式的主要內涵，這也是 過去文獻中，較少提到的類型。其中，「物、品牌驅動混合移轉」的接班者是同 時以「家族外部、個人（橋街、專業）外部」與「家族內部、結合、集體（關係）」 網絡所產生的社會資本（Payne et al., 2011）為主，而這種社會資本同時包括了「硬 性、物質上」與「軟性、精神上」（Van Emmerik, 2006）、「工具型行動」與「情 感性行動」的社會資本（Lin, 2002）。同時，內（結合）、外部（橋接）網絡會同 時產生「外部」與「內部知識」（Lewin & Massini, 2003）、「經度（廣度知識）」
與「緯度（深度知識）」（Vasudeve & Amamd, 2011）、「遠距離」與「近距離」（Bierly et al., 2009）的「探索」與「開發型知識」（Soosay & Hyland, 2008）。然後透過社 會資本與知識的吸收產生「內部及外部吸收能力慣性（向內部及外部組織學習的 慣性）」（Lewin et al., 2011），進而同時產生「激進式」與「漸進式的（改善）創 新」（Soosay & Hyland, 2008）。圖 17 中的「混合移轉模式」，便是接班者進入上 位者的網絡及居中位置後，便同時採用上位者的軟性社會資本與自己的硬性社會
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另外，這三種成功移轉的模式，都具有一個共同的特徵，也就是「傳統產業」
的上一代在位者，普遍是重視「人（關係驅動）」、「結合（bonding）網絡社會資 本」、「軟性社會資本」與「知識開發」。這可能與台灣早期產業發展重視勞力的
「人力密集」有關，例如：個案四的接班者就認為，「人對造船業來講是非常重 要的，一個工程師養成短則兩年長則五~十年，要經過長時間的培育，所以人對 船廠來講是一個比較大的資產」（中信 0222_010）。相對的，目前科技產業是屬 於「資本密集」與「知識密集」，因此企業經營者對人、關係的重視程度就不若 以往，在接班的安排上，也較屬意能產生績效的接班者（例如：專業經理人）接 班。
最後，這三種成功移轉的模式，都具有一個共同的特徵：「不偏執（paranoid）」
或是說「中庸」。例如，從「人、關係驅動」的移轉模式中可以瞭解到，其接班 者是以「人為一切的根本」，但他們所表現出來的現象是「『重情』卻不『濫情（沒 有原則）』」；相對的，從「事、績效驅動」的移轉模式中可以瞭解到，其接班者 是以「事為一切的根本」，但他們所表現出來的現象是「『重績效』的目的也是為 了要『照顧家人』」；第三種混合模式也是這種傾向。而當兩者產生衝突時，是否 會有先後的順序關係?從個案的資料來看，「人、關係驅動」移轉模式的接班者會 在確定「保障人的生活」後，才會確認「績效」的達成，是先重視「人」才重視
「事」；相對的，「事、績效驅動」的移轉模式的接班者會在確定「績效達成」後，
才會確認「人生活的保障」的達成，是先重視「事」才重視「人」；而第三種混 合模式則是同時重視（如圖 18）。
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重視事 事、績效驅動的部分移轉 策略
（個案 3、4）
物、品牌驅動的混合移 轉策略
（個案 5、6）
不重視事
弱驅動力：強化接班動機 策略
人、關係驅動的完全移 轉策略
（個案 1、2）
不重視人 重視人
圖 18：接班策略矩陣 資料來源：本研究整理
在這個策略矩陣中，接班者對人或事皆不關心與重視，則應該採取「強化接 班動機」的策略；若是接班者較重視人而較不重視事，則應該採取「人、關係驅 動的完全移轉策略」；若是接班者較重視事而較不重視人，則應該採取「事、績 效驅動的部分移轉策略」；若是接班者較重視事也重視人，則應該採取「物、品 牌驅動的混合移轉策略」。
（二） 、貢獻
首先，過去對於「社會資本與吸收能力」的文獻大多集中在理論的「內涵」，
甚少探究其「移轉」，且研究範疇也鮮少跨入「家族企業」的領域當中。本研究 以台灣傳統產業中家族企業的接班者為例進行探索與驗證，並發展出一個「移轉 模式」，這個理論的發現填補了目前文獻的缺口，這是本研究的貢獻之一。
其次，過去對於社會資本與吸收能力的文獻，也甚少探究其「類型」，本研 究除了探索出移轉模式之外，也提出了三種移轉的類型，這是本研究的貢獻之 二。例如，Steier（2001）對家族企業社會資本的移轉類型進行了研究，他的研 究發現有四種社會資本的移轉的類型：（1）未規劃的、（2）突然接班的、（3）急 忙接班的、（4）自然專注的（immersion）、（5）有計畫的接班，他的研究對社會 資本移轉的類型產生了貢獻，但卻沒有填補社會資本與吸收能力移轉類型的理論
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缺口。
第三，與之前相關文獻進行比較可以發現，過去社會資本與吸收能力的研 究，也甚少涉及到「環境的影響」。本研究所發現的三種類型，包含了環境與組 織的層面，因此可以代表三種不同環境文化（西方、東方與混合）影響之下所進 行的移轉模式，這也擴大了目前文獻的範疇，這是本研究的貢獻之三。例如，黃 光國（1988；1995）；曾國鴻與衛炎順（2003）；鄭伯壎、任金剛、張慧芳與郭建 志（1998）等人的研究就指出，東方（中國、華人為主的）傳統文化的核心是重 視「人本」及「心物合一」的哲學觀，其管理方式也是以「關係」在進行管理，
因此與本研究中所提出的「人、關係驅動的完全移轉模式十分相似」。其次，他 們也認為西方文化的核心是重視「科學」、「物質」及「功利主義」的哲學觀，其 管理方式重視績效、制度及立即性的成果，這與本研究中所提出的「事、任務驅 動的部分移轉模式十分相似」。而本研究提出的第三種類型「物、品牌驅動的混 合移轉模式」則將涵蓋了以上兩種類型的特點，因此是屬於「東西文化混合」影 響下的移轉模式。
第四，再進一步將目前接班研究中有提及到「文化影響」的文獻進行比較可 以發現，目前的研究大多偏向「單一文化」影響下的移轉。而目前在全球化的影 響之下，世界各國的文化也大多偏向「多元文化（cultural pluralism）」的方向 發展（朱柔若，2008；繆詠華、廖潤珮，2011）。因此，若只討論到單一文化的 影響，勢必會減弱理論在實務上的應用，並減低其外部效度。因此，本研究的研 究發現，對理論的外部效度提升上有顯著的貢獻，這是本研究（在方法上）的貢 獻之四。例如：Dou 與 Li（2012）採用「華人關係（guanxi）」的觀點來看家族 企業的繼承。他們透過 6 個探索性個案的研究，發現了四個移轉的階段：（1）預 熱階段（preheating）：父母親會教導他們建立關係的重要；（2）啟動階段
（triggering）：進入父母的關係網絡；（3）再調整階段（readjusting）：在關係管 理與建構上，進行跨世代關係角色的調整；（4）再建構階段（reconstruction）：
（triggering）：進入父母的關係網絡；（3）再調整階段（readjusting）：在關係管 理與建構上，進行跨世代關係角色的調整；（4）再建構階段（reconstruction）：