先進國家人力派遣制度簡介

國際勞工組織(ILO)⁵1997 年 6 月所通過之 181 號「1997 年民營職業介紹所公 約(Convention Concerning Private EmploymentAgencies, No.181)」，雖承認勞動派遣三 角關係之合法性，但對於三者間所存在的實質關係為何?特別是要派機構與派遣 勞工之間究竟有無任何僱用契約關係，並未有所敘述，對於那些尚未制訂此類法 律之會員國，而須參考國際勞動基準者，將無所依循之標準。早期 ILO 認為勞動

5行政院勞工委員會職業訓練局勞動力發展辭典: 國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)。國際勞工組織是聯合國負責處理勞工問題的國際機構，成立於 1919 年 10 月，是聯合國諸 多機構中成立最早的一個專門機構。其主要活動是從事國際勞動立法，即每年 6 月於日內瓦舉辦

的國際勞工會議以制訂和推動實施國際勞工公約和建議書（統稱國際勞工標準）。

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派遣特殊之僱用型態，將使勞工處於不利的地位，故採取嚴格禁止的態度與政策。

然而，面對僱用多樣化的時代趨勢，世界各國紛紛對勞工法規鬆綁，以降低企業 的用人限制，更因派遣人力具有減少勞動成本並增加僱用彈性的特性，世界各國 不管是公部門或是私部門，均大量使用派遣人力(鄭津津，2004)，研究者冀望藉 由德、日、韓、中等國之派遣人力使用的經驗中，來探討我國對於派遣人力相關 問題應如何解決，所以本節整理德、日、韓、中等國使用人力派遣的現況，作為 本研究論述之基本參考。

一、 德國

1972 年 6 月 21 日聯邦眾議院通過勞動派遣法(簡稱 AUEG，又稱「受僱人讓 與關係法」)，並於同年 8 月 7 日公佈實施。德國國會要求每 2 年針對該法之實 施狀況作成報告，以確實掌握實際情況，作為未來修法時之參酌(黃程貫，1998)。

雖然德國政府開放勞動派遣業務之運作，但為避免勞動派遣的濫用，於 1982 年 開始禁止營造業的藍領工人接受派遣，不過在行政管理工作領域之部份，對於減 緩派遣工人的做法卻是無效的，直至 1994 年，對於建築業的禁令也逐漸轉弱，

目前建築公司在團體協約的拘束之下，可以相互派遣藍領工人。

德國正式通過勞動派遣法後，勞動派遣成為就業人口市場上的一種類型，從 1973 年後勞動派遣開始被納入勞動就業的統計人口之中。隨著統計資料的出爐，

可以看到自 1974 年後派遣勞工的總數就不斷地增加。從 1974 年到 1981 年間派 遣勞工人口總數約由一萬人增加到四萬人，隨後的 2 年卻又快速下降，建築業部 門禁止引進派遣勞動是造成此一現象之主要原因。1990 年代初期派遣勞工人口 又快速增加，估計在 1992 年約為 14 萬人，其中 10 萬人在 1993 年仍停留在勞動 派遣部門之中，顯示勞動派遣已成為一個常態性的就業型態。1995 年派遣勞動 人口成長到 16 萬人，約佔總就業人口的 0.5%，1999 年 6 月則上升到 1.08%。2004 年勞動派遣人數為 399,789 人，2007 年上升為 731,152 人，成長幅度相當驚人(許 逢麟，2004)。此外，勞動派遣者的工作期限逐年有所變動；在 1985 年以前，勞 動派遣者的工作期限嚴格限制在 3 個月以內，1985 年後則延長到 6 個月，1994 年則改為最長派遣期間不得超過 9 個月，1997 年再度修法延長為 12 個月，在 2002 年取消限制，無限制派遣時間長短(洪清海，2009)，由此可知，德國對於勞動派 遣已由「臨時性勞動」改為「經常性勞動」(廖修雅，2011)(表 1)。

二、 日本

日本於 1965 年即出現人力派遣事業。1975 年後因企業需求量大增，使得人 力派遣事業急速成長。日本政府有鑑於該產業的蓬勃發展，將對於傳統的勞資關 係造成影響，遂於 1985 年 7 月制定完成勞動派遣法，加以適當規範(邱駿彥，1998)。

此外，黃茂雄(2001)指出日本在泡沫經濟時期，有 80%的公司是運用派遣員工來 降低成本，這其中又有一半以上的公司，派遣員工的比率高佔 50%以上。

三浦和夫(1997)認為在僱用關係持續下，將自身僱用之勞工，為他人指揮監

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督下從事勞動，所以日本派遣業者為先聘僱一些勞工，再將旗下的勞工發派至有 勞工需求的企業，來幫助企業達成一定期間的工作任務。在二次世界大戰前，日 本業界即盛行人力派遣，日本的人力派遣是在日本特殊之經濟二重結構(中小企 業為輔，大企業為主)下發展而成，人力派遣被大企業視為調節經濟景氣之機制，

當景氣蓬勃發展時，藉由派遣業者來調節、補足所需之勞力，而在景氣衰退時，

則解除派遣契約。在日本，派遣業者為求能即時提供企業所需之勞動力，故往往 以封建式之手段來限制派遣勞工之自由，雖然日本早期的人力派遣政策以保護勞 工的角度出發，但派遣的勞動型態已深根蒂固難以改變，於是日本於 1985 年完 成勞工派遣法之制定，並於隔年 7 月正式施行(邱駿彥，1998)。該法施行之後，

彈性化需求增加逐年增加，企業界對於限定之業務範圍不滿之聲浪也逐漸升高。

此後，日本勞動派遣政策逐年放寬，例如，2003 年開放「製造業」使用派 遣勞工，期間以 1 年為限；另同意 26 種以外業務之派遣期間上限由 1 年延長為 3 年，2007 年修正製造業派遣勞工期間，由 1 年放寬至 3 年。同時，厚生勞動省 以行政指導要求 製造業使用派遣勞工期間達 3 年者，須轉換為直接僱用或承攬 契約(陳秋蓉、張振平、許繼峰、陳旺儀，2010)。

日本安倍晉三內閣 2015 年提出「勞動者派遣法」修正案，主要是要加強防 止「勞務派遣固定化」的措施，希望積極幫助派遣勞工「穩定受聘」，或是成為 公司的正式員工。但卻遭受到在野黨反對，認為這項法案以「廢除原則上三年一 次的企業派遣期限」為主要內容，將導致企業每三年就更換派遣勞工，從事不同 職位的工作，就可以藉此一直使用派遣員工，派遣勞工想轉為正式員工，更是難 上加難。(表 1)

三、 韓國

南韓 1997 年的亞洲金融風暴，南韓企業為求生存，除了大量裁員、也改變 了以往的人力資源僱用策略；勞工處在龐大的經濟壓力下，為了彌補短少的收入，

紛紛接受非典型的工作型態，1998 年 2 月 20 日制訂勞動派遣保護法(Act on Protection， etc. For Dispatched workers)，並於當年 7 月 1 日實施。韓國政府立法 的原因為：由於此一工作型態已普遍存在於實務界之中，若不立即立法加以規範，

則只會導致更多良莠不齊的派遣公司出現(Kim，2001)。南韓自 2001 年至 2009 年，

非正職人員比率佔整體勞動人口的 50％以上，其規模達 840 萬人(金京蘭，2009)。

造成這個關鍵原因，起因於亞洲金融風暴後，三星、LG、現代等大型企業，選 擇往國際化發展，為減少人事成本，工廠也紛紛往勞工低廉的國家外移，國內聘 用員工人數銳減。同時，企業享受到派遣隨時可裁員的好處後，有空缺也傾向多 以派遣取代正職，以減少企業成本。

南韓所頒布的派遣法中，允許除了製造業的直接生產流程工作以外的 26 種 (38 個職種)規定需要專業知識、技術、經驗的工作；同時，使用派遣的期間最長 可達 2 年，使用超過 2 年時，視為要派業者直接僱用，如果不履行時，將處以罰 金，但 55 歲以上的高齡者，則無期限的限制。對於未經許可的業種而使用派遣、

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「經常性工作人員招募」中(ermanent recruiting)為主，但當其客戶有「暫時性僱用」

(temporary employment) 人員之需求時，亦會提供派遣人力供客戶使用。鑒於「暫 時性僱用」業務不斷地增加，虹集公司在 1994 年底至 1995 年初間正式成立「暫 時僱用部門」(Temporary Department)(鄭津津，2002) 。同時，有少數國外知名派 遣公司亦開始在臺營運，惟當時派遣人力尚未蔚為風行。