綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的改善措施

工作量太多，即便是放假，手機也不能關機，因為園區有問題還是會馬 上打電話給承辦人員，甚至要馬上處理，休假休的很不安心。尤其承辦 工程業務的，完全就是不能鬆懈，廠商是以日曆天算工期的，遇到問題 還是要馬上處理，下班或是放假時間還是會擔心工程進度，對家庭生活 多少都有所影響。Z7-D-(k)

現在通訊軟體很方便啊!所以上班時間就會跟著延長，已經沒有所謂上下 班的問題了，打卡下班回到家，我還是要隨時注意業務群組內的消息，

這樣算超時工作嗎?就算將來我要申訴，是要跟派遣公司還是籌備處?派 遣員工的權益就一直很模糊阿。Z8-1-D-(k)

資訊日新月異的現代，i 世代智慧型手機熱潮發燒，人手一機的普及化，及 社群網絡的發達，導致現代人上下班的工作時間已經沒有分野，家是第二個工作 室，只是電腦螢幕變成手機螢幕。綠島園區的派遣人員也身受其苦，即便下班或 休假，仍須時時注意群組訊息，及時遙控處理及回覆。尤其每逢颱風侵襲後，往 往家中的受損情形還沒來的及檢視受損狀況，就必須第一時間前往園區處理修復 事宜，可見派遣人力所承受之壓力已超支，連帶影響家庭生活，導致派遣人員流 動率高，這樣的現象發生在長期致力推動人權至上為宗旨的博物館，更顯得諷 刺。

如同 Charles Handy(2002)提出的酢漿草理論，綠島人權文化園區現行人力資 源的運用就像三葉瓣構，正式人員及派遣人力雖在機關內各自運作，但仍屬於機 關內的一員。然而，園區內扮演核心業務執行者的正式人員嚴重不足，導致專業 的核心業務轉嫁由派遣人力執行，然而在薪資福利不均等的條件下，衍生許多勞 工權益受損及公務品質受到質疑的聲浪，卻也凸顯我國勞動派遣法制不完備的缺 點，相關部門應立即推動相關派遣保護法之立案，以保障派遣勞工的權利。

第三節 綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的改善措施

綠島人權文化園區派遣人力的運用自臺東生活美學館時期開始至今，因籌備 處現有編制人員不足，運用派遣人力是目前最能及時補足園區人力缺乏的方法，

但如同其他公部門在運用及管理上碰到的困境一樣，綠島園區也正面臨相同的問 題。因此，從訪談資料、實際參與園區事務的觀察，對於派遣公司、綠島園區、

派遣人力三方所遭遇的問題提出改善的可行性措施(圖 11):

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圖 11 派遣公司、綠島園區及派遣人力遭遇問題與建議改善策略要圖 資料來源:研究者自行彙整

一、 對派遣公司建議改善策略

(一) 遴選過程應由派遣公司主導，資訊應公開透明

綠島人權文化園區與得標的派遣公司訂定要派契約後，派遣公司開始透過網 路資訊進行人員招募，並將求職者履歷進行篩選，自行聘用專家學者面試甄選後，

再依成績排名推薦給綠島園區任用，直至綠島園區確定人選後，派遣公司始進用 其所需人力。但是，遴選過程充滿已有園區「指定人選」的狀態，導致遴選過程 備受爭議。

依據 2010 年訂定的《行政院運用勞動派遣應行注意事項》，第五點規定:「各 機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，

期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求 新派遣事業單位雇用或指派原派遣勞工。」遴選過程應該公開透明，提高應聘機

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會公平性，徵人訊息應充分揭露，包含勞動部勞動力發展署的台灣就業通網站，

及其他人力銀行包含 1111、104 人力銀行等網站公布，相關遴選的地點及專家的 聘用應該由派遣公司去規劃執行，避免裁判兼球員的情事發生，造成外界不良觀 感產生。

最後遴選結果也應公布在籌備處官網或是社群網站。另外綠島園區對於派遣 人力人員之表現，應建立考核機制，以確保派遣人力之留任與否，以及未來是否 再僱用之依據。

(二) 改善住宿環境，提高專業人員應徵意願

研究者觀察發現外縣市人員參與應徵的意願低落係因園區位置較偏遠，民生 物質採購不易、離島物價高、網路環境收訊不佳及離島交通不便、休假易受天候 影響無法如期回家等因素降低其求職意願，造成派遣公司在召募派遣人力上的困 難，進而在用人上會以綠島居民為優先考量。

綠島人權文化園區目前已進入實質整體規劃階段，未來園區發展除朝向將具 有人權主題展示功能、勞動地景與自然景觀展示功能、教育與觀眾服務功能，以 及必要之行政功能，應提供設備完善的宿舍公園區派遣人員居住，其中包含餐廳 的設立、休閒娛樂活動的多樣化、網路設備的建構，都是未來邁向國家級博物館 所應具備的條件，另應提供更有彈性空間的休假制度，方便外縣市同仁可因應天 候因素彈性運用，提升更多專業人士至園區服務的意願。

(三) 藉由教育訓練，增加與派遣人力互動頻率

派遣公司與派遣人力因為一年一約的派遣勞務招標規定，約僱關係不穩定，

加上距離遙遠、交通不便及成本利潤有限的考量，通常只有年初的勞資雙方說明 會及年底的結案驗收才會至綠島，派遣公司與派遣人員互動機會少。尤其派遣人 員抗議休假不公事件發生時，派遣公司並沒有積極為派遣員工處理，導致派遣人 員對於派遣公司歸屬感及認同感薄弱。

派遣公司應透過教育訓練的機會增加與派遣人力互動的頻率，除了可以培養 派遣人力專業技能外，也可增進與派遣公司的關係，另外也可以透過員工考核機 制，對於派遣人力現行業務進行了查核及了解，探訪園區在人力運用上是否有違 反勞基法及其他相關規定，以維護派遣人力權益。

二、 對綠島園區建議改善策略

(一) 主管應建立溝通管道，加強在地關係

依據表 10 綠島園區派遣人力基本特性顯示，綠島園區現有的 18 位派遣人力 全為在地居民，除了離家近、工作環境單純外，也希望藉由國家人權博物館籌備 處的設立，可以讓更多遊客進一步認識綠島不單單只有得天獨厚的海洋資源外，

也有豐富啟發性的人文歷史。因此綠島園區主管的領導風格對於派遣人員影響頗 大，尤其在以派遣人力多為綠島居民的園區人力結構下，正式人員反而成為弱勢，

上下屬關係的工作相處問題，也牽動著綠島居民對於綠島園區的態度。對於綠島

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居民而言，主管的領導風格也正代表園區對於綠島事務相處的模式。

因此，綠島園區主管應要有實質的決定權去處理園區事務，更應重視與派遣 人員的關係，因為綠島居民對於綠島園區的期望不僅僅是提供就業機會，更希望 加強與社區的連結，營造地方特色，深化園區與在地的關係。所以綠島園區主管 應與派遣人員建立良好溝通管道，給予派遣人員公平的申訴空間；一方面業務推 動會更順遂，一方面也可強化在地關係。避免因主管領導風格或決策失當，引起 綠島居民反彈抗議的事件發生。

(二) 研擬考核機制汰換不適任人員

政府使用勞動派遣的目的希望使人力資源政策運用更靈活，但在我國公務體 系下的之派遣人力長期都有久任化的現象，與原先進用之精神似乎有所違背。久 任化現象也存在綠島人權文化園區的派遣人力運用上。綠島園區應研擬派遣人力 考核機制，對於派遣人員的業務表現進行評核，作為人員汰換的參考依據，避免 部分不適任的派遣人員留在機關，影響園區組職績效表現，另一方面，也確保表 現良好的派遣人力可以續留在園區的工作機會。

(三) 不干預遴選過程，杜絕請託關說情事

政府明訂要派機關不能干涉派遣公司用人遴選過程，但綠島地方人士普遍對 於相關派遣法令限制不瞭解，認為主管擁有用人的決定權，所以當職缺產生，私 下請託或是透過民意代表爭取的動作頻頻，綠島園區主管面臨人情請託，也無法 推辭，但一旦民意代表請託的人員未錄取，通常公開場合見面就會有所心結，對 於綠島人權文化園區與在地關係的推動難免有所阻礙。

遴選過程應回歸派遣公司主導，派遣公司招募過程，園區雖用有最後用人的 決定權，但過程中應減少過多的干預，一方面避免「假派遣、真僱用」的不良觀 感發生，一方面杜絕人情關說，應將職缺資訊公開在官網及相關社群網站，一方 面避免關說請託的情事發生，一方面也可確認錄取適用之人員。

(四) 規劃健全的激勵方案，提高派遣人員工作熱忱

政府因相關人事預算、法規以及甄試規定，讓派遣勞工轉為正式公務人員之 機會是不可能，更無所謂升遷制度；且因「招標採購」制度的削價競爭，壓縮廠 商的利潤空間，更別遑論提供健全的教育訓練及激勵方案，對於派遣人力的「職 涯發展」造成不利影響。實務上，派遣人力除薪資普遍較正式公務人員低外，更 因機關內並未將派遣人力視為自家人，即便是自家人，也會有階級化的情形發生，

進一步惡化了派遣人力與機關之間的關係。

綠島園區在人事成本預算有限下，無法改變薪資現況，然而為避免不專業廠 商低價搶標，「中間剝削」的情形發生，損害派遣人力的權益，園區在研擬派遣

綠島園區在人事成本預算有限下，無法改變薪資現況，然而為避免不專業廠 商低價搶標，「中間剝削」的情形發生，損害派遣人力的權益，園區在研擬派遣