研究結論

本研究的目的在探討綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的制度與實施。

先從訪談資料及觀察分析探究綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的問題及 原因，再根據研究結果研擬綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的改善措施。

如上所述，根據研究發現與結果，歸納獲致以下幾點結論：

一、 綠島人權文化園區人力派遣的制度與實施過程

(一) 交通部觀光局東部海岸國家風景管理處時期(200~2005)~開始僱用在 地人

1998 年施明德等 16 人提出綠洲山莊保留並改為史蹟館的訴願，讓綠洲山莊 由司法體系下的法務部移交由交通部觀光局接管。在 2002 年 12 月 10 日「世界 人權日」，正式啟用「綠島人權紀念園區」。但因此時的綠島園區尚在規劃籌設階 段，並無正式人力編制，僅僱用 3 位臨時人員負責導覽業務及管理事務，人力吃 緊也欠缺教育訓練。

(二) 行政院文化建設委員會時期(2006~2008)~開始運用專案助理

前總統陳水扁先生在 2005 年指示園區的籌設工作交由文建會處理，並於隔 年 2006 年正式由東管處觀光局移交給文建會中部辦公室負責接管。2007 年文建 會中部辦公室改制為行政院文化建設委員會文化資產總管理處籌備處，也就是現 在的「文化資產局」。以專案方式聘僱 13 名專案助理人員派駐於綠島，進行行政 組、推廣組及導覽服務組 3 個組別業務推廣。惟因缺乏工程與都市計畫相關專業 人才，導致綠島園區的土地撥用及建物修復工程進度緩慢。

(三) 臺東生活美學館時期(2008~2011)~開始運用勞務派遣人力

文建會中部辦公室受限於路程遙遠管理不易，於 2008 年移交給臺東生活美 學館。因綠島園區尚未有獨立預算，屬於臺東生活美學館代管階段。2009 年初 以勞務派遣公開招標作業，以原先派駐的專案助理為派遣助理甄選的第一優先。

此後，綠島園區的人力便以公開招標的勞務派遣方式招募人員。由研究組組長帶 領 15 位派遣助理，負責園區事務。此時期的派遣人力雖替補了正式人力的工作，

但因欠缺專業人才協助成效有限。

(四) 國家人權博物館籌備處時期(2011~迄今)~開始有獨立預算及正式人員

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編制

「國家人權博物館」籌備處於 2011 年 12 月 10 日世界人權日當天正式掛牌 成立，下轄「景美人權文化園區」、「綠島人權文化園區」兩園區。籌備處成立 後，綠島園區終於有正式人力編制及獨立經費，綠島園區人員編制為 1 名組長、

1 位組員及技士等 3 位，帶領 18 名派遣助理綜理園區事物。惟因行政因素考量，

技士改派駐臺北景美，實際在綠島的人員為組長及組員各 1 名，帶領 18 位派遣 助理，並分為行政組及導覽組，兩組別所承受的業務壓力因工作型態而有著天壤 之別的差異。

二、 綠島人權文化園區人力派遣的問題與原因

(一) 派遣公司所遭遇到的問題及原因 1. 派遣遴選過程公平性備受質疑

綠島人權文化園區表面上不參與遴選過程，但往往會因為人情請託或 政治考量，會適度給予派遣公司相關用人訊息，技術性的讓特定人士透 過甄選過程進入園區工作。派遣公司為了後續履約順利，往往會依照指 示推薦某人給予園區核定，剝奪其他以正常管道參與應徵面試人員的權 益，導致外界對於園區的遴選制度產生不信任感，也為園區的用人管理 蒙上一層陰影。

2. 交通不便、物質條件不佳，外縣市人員應徵意願低

綠島園區因受限地理位置處於綠島偏遠區域，鄰近村落在飲食選擇及民 生物品採購上較為不便、離島觀光物價高，且網路收訊環境不佳，下班 或休假之休閒娛樂活動有限，加上外縣市派遣人員休假規劃返家時，船 班或飛機更容易因天候不佳因素取消，壓縮其休假時間，都是間接造成 外縣市派遣人員離職的意願提升原因。

3. 與派遣人力互動少，歸屬感關係薄弱

一年一約的招標方式，因距離遙遠、交通不便及成本利潤的考量，導致 派遣公司與派遣人員的互動不多，只有年初的勞資雙方說明會及年底 的結案驗收，尤其之前導覽組派遣人員抗議休假不公事件，派遣公司 並未積極為協助派遣員工處理，加上不穩定的約雇關係，在年年更換 派遣公司的環境下，導致派遣人員對於派遣公司歸屬感及認同感薄 弱。

(二) 綠島園區所遭遇到的問題及原因 1. 主管領導風格影響員工留任意願

國家人權博物館籌備處因主要行政重心在臺北景美園區，主管及編制 內人員都集中在臺北，相對編制人員不足的綠島園區，主管擁有相當 大的管理責任及決策權力。不善和人力派遣溝通的領導風格，雖使園 區業務進行順遂，惟欠缺溝通的管理方式引發派遣人力的不滿。有鑑

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於此，上級主管限縮了後續綠島園區主管的管理權力，但過度的權力 限制卻阻礙綠島園區相關業務的推動，也影響派遣人力的留任意願。

2. 派遣久任化現象存在，限縮園區用人彈性

綠島園區派遣的運用與管理上，也存在派遣勞動制度下常發生的派遣 久任化現象，和當初使用派遣勞動契約的用人彈性化需求有所違背，

但就現況來看，園區因專業技能的培養與培訓需要長時間的累積，久 任化現象不僅有助於例行業務的延續推展，相對的也提供綠島園區的 派遣人力一份長期而穩定的工作，另一方面人員的運用彈性也相對缺 乏。

3. 地方人情關說難推辭，請託壓力大

雖然政府明訂要派機關不的干涉派遣公司用人遴選過程，但往往因為 綠島地方人士普遍認為主管擁有用人的決定權，所以職缺產生的消息 傳出後，綠島園區主管面臨人情請託，也無法推辭，但一旦民意代表 請託的人員未錄取，通常公開場合見面就會有所心結，也為綠島人權 文化園區與在地關係的互動埋下不可測的因素。

4. 欠缺升遷激勵機制，削弱正向的工作態度

綠島園區缺乏升遷激勵機制，導致派遣員工看不到工作願景，每到簽 訂新約時，彼此之間會互相討論是否留任或是另覓他職，尤其外縣市 的派遣人力因看不到工作的前瞻性，加上離島交通不便、娛樂選擇性 少等限制，工作好壞都不影響薪資條件下，通常會把這份工作當成短 暫的派遣生活，隔年便回離開尋找待遇福利較好的工作機會，對於工 作的投入就會大打折扣。

5. 派遣人力替代正式人員，業務分配不平均

在預算有限及正式人力不足的條件下，綠島園區的營運仰賴派遣人力 去推動執行。然而，綠島園區的派遣人力雖然填補正式人員的職缺，

但派遣人力承辦核心業務的適法性卻一直受到質疑及討論。其中綠島 園區業務分配一直處於分配不均的現象，導致行政組派遣人員吃不消，

也危害派遣人力的權益。

6. 派遣人員缺乏專業訓練，業務執行憑經驗累積

行政組的派遣人員皆未受過專業課程，亦非相關公務科系畢業，需藉 由前人留下的公文資料及實際承辦公文所累積的經驗執行業務。業務 角色也由原先輔助轉變成主導的承辦人員，除了常常受到其他往來機 關單位質疑專業能力不足外，加上內部主管對於業務執行要求的壓力，

此種「又要馬兒好又要馬兒不吃草」的態度，對於行政組的派遣人員 在工作執行上壓力倍增。

(三) 派遣人力所遭遇到的問題及原因 1. 會議次數太頻繁，墊付費用負擔大

綠島園區雖為國家人權博物館籌備處所下轄的單位，但因主要行政室、

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人事及主計室等部門都集中在臺北景美園區，經費無法事先預支，加 上開會次數頻繁，派遣人員代墊委員出席費、交通費等會議費用的狀 況十分普遍，逐漸變成每個派遣人員在承辦業務時的夢靨，對於薪資 不高的派遣人員而言是一個沉重的負擔。

2. 家成為第二個工作室，影響家庭生活

人手一機的普及，及通訊軟體的發達，致使派遣人力上下班的工作時 間沒有分野，家成為第二個工作室，即便下班或是休假在家，仍須時 時注意群組訊息，遙控處理及回覆。每逢颱風侵襲後，必須第一時間 前往園區巡視及聯絡廠商搶修，可見派遣人力所承受之壓力已超支，

也影響家庭生活，導致派遣人員流動率高。

三、 綠島人權文化園區人力派遣運用與管理的改善措施。

(一) 對派遣公司建議改善策略

1. 遴選過程應由派遣公司主導，資訊應公開透明

派遣公司招募過程，機關雖用有最後用人的決定權，但過程中應減少 過多的干預，一方面避免「假派遣、真僱用」的不良觀感發生，一方 面杜絕人情關說。遴選過程應該公開透明，提高應聘機會公平性，徵 人訊息應充分揭露，相關遴選事務應由派遣公司去規劃執行，避免裁 判兼球員的情事發生，造成外界不良觀感產生。遴選結果也應公開透 明。另外綠島園區對於派遣人力人員之表現，應建立考核機制，以確 保派遣人力之留任與否，以及未來是否再僱用之依據。

2. 改善住宿環境，提高專業人員應徵意願

綠島人權文化園區應提供設備完善的宿舍公園區同仁居住，其中包含 員工餐廳的設立、休閒娛樂活動的多樣化、網路設備的建構，都是未 來邁向國家級博物館所應具備的條件，另應提供更有彈性空間的休假 制度，方便外縣市同仁可以因應天候因素彈性運用，提升更多專業人 士至園區服務的意願。

3. 藉由教育訓練，增加與派遣人力互動頻率

派遣公司應透過教育訓練的機會增加與派遣人力互動的頻率，除了可 以培養派遣人力專業技能外，也可增進與派遣公司的關係，另外也可

派遣公司應透過教育訓練的機會增加與派遣人力互動的頻率，除了可 以培養派遣人力專業技能外，也可增進與派遣公司的關係，另外也可