內外控人格特質之干擾效果

第三節 內外控人格特質之干擾效果

誠如前述，本研究認為工作身分會對員工的知覺組織支持造成影響、並進一步 影響其組織承諾。然而，在知覺組織支持與組織承諾之關係間，亦可能受內外控人 格特質等個人因素所干擾。本節分別就內外控人格特質之定義、衡量方式、相關理 論及實證研究進行介紹，以說明內外控人格特質如何在知覺組織支持及組織承諾 間存在干擾效果。

壹、內外控人格特質之定義與衡量

一、內外控人格特質之定義及相關理論

人格特質為個人心理特徵的獨特組合，會影響個人與他人的互動。人格特質源 自於先天內在基本傾向，其為相對持久的想法、情緒、行為方式及心理過程等，用 來象徵一個人與他人不同之處(McShane and Von Glinow, 2009)。過往學者提出數種 理論將人格特質做概略區分，其中內外控人格特質(locus of control, LOC)自從 Rotter (1954)提出以來，已經在各學術研究領域引起密切關注(Galvin, Randel, Collins and Johnson, 2018)。

內外控人格特質又稱控制信念，指「人們相信自己可以控制自己命運的程度」

（陳惠芳，2008）。Rotter (1966)及 Spector (1982)指出，這種人格特質代表個人傾

向把自己的遭遇歸因於內在因素（例如個人的技能、努力、持續不懈等）、或歸因 於外在因素（例如機運、他人、神秘力量的干預等）。易言之，內控傾向者(internal locus of control)認為自己是命運的主宰，事件的發生是由於自己行為所造成的後果，

是個人能力和屬性所造成，可由自己加以控制或預測，故對於自己的能力較有信心，

面對困難及挑戰時也會加倍努力尋求成功；至於外控傾向者(external locus of control) 認為個人命運受到外力的控制，生活操控在一些外部的力量，事情的發生不是由於 自己行為的後果，而是因機會、運氣命運、他人權威等外來事項所造成，故面對挑 戰時較為消極，不願付出額外努力。

內 外 控人格 特質 係 Rotter (1954, 1966)基於 社會學習理論(Social Learning Theory)所提出。社會學習理論的觀點認為，個人的行為是根據個人對強化的期望 (expectations for reinforcement) 、 感 知 到 強 化 的 價 值 (perceived value of the reinforcement)、以及個人認為自己所處的情況(situation in which the individual finds himself or herself)所採取的行動。Rotter (1966)認為，内外控人格特質是一種概化的 期望(generalized expectancy)，是個體對自己的行為及其所產生之後果，强化後所得 的信念。易言之，根據社會學習理論，個體是否採取行動，是根據個體認為增強事 件隨著個體內在的行為之後可能發生的機率，或是個體感覺增強事件之發生為外 在力量控制的程度。個體若認為增強發生的機率可由自己的行為或經由自身的能 力、堅持等特質所造成的，不管結果為正向或是負向的增強現象，都認為是由自己 加以控制或是預測，即為內控傾向；反之，個體認為增強發生的機率，不是由本人 行為所導致的後果，而是由於運氣、機會、命運所造成，或由權威的他人來主導，

或是外在環境並不是他本身可以控制的，即為外控傾向。

內外控人格特質因對自己能否掌控所經歷事件之認知程度不同，故在工作情 境如工作滿意度、工作表現等方面均帶來啟發，亦一直在管理領域中受到重視(Chiu, Lin, Tsai and Hsiao, 2005; Galvin, Randel, Collins and Johnson, 2018)。例如內控傾向 者較外控傾向者有較高的工作滿意度(Ng, Sorensen and Eby, 2006)、較容易認同組 織(Donnelly, Quirin and O'Bryan, 2003)、對工作持有較正面的態度及較高的投入 (Munir and Sajid, 2010)等。此外，內外控傾向亦常見在組織行為相關變項間扮演調 節角色，例如內控傾向者因在組織中扮演積極的角色，與組織間交換關係較佳，其 工作滿意度對離職傾向之負向影響程度較外控傾向者高、對組織承諾之正向影響

亦較外控傾向者高(Chiu et al., 2005)等，均可見內外控人格特質在組織行為研究之 重要性。

二、內外控人格特質之衡量方式

根據過往針對內外控人格特質研究所使用之量表，常見者如 Rotter (1966)的量 表(Internal–External scale, I-E) 、或 Spector (1988)的量表(Work Locus of Control Scale, WLCS)。Rotter (1966)的 I-E 量表共 29 題，係一個較一般性的量表，可適用 於如教育、工作、政治及生活等不同領域，每題強迫答題者均須於 2 個敘述句中選 擇一個最適合自身狀況的答案，以測驗出答題者係相信命運「操之在己」（內控傾 向）或「操之在人」（外控傾向）。例如「人們的不幸是源自於他們自身犯的錯」

（內控傾向）或「生活中的許多不開心都來自於運氣不好」（外控傾向）。

另外，Spector (1988)的 WLCS 量表則是修訂自上述 Rotter (1966)之量表，主要 將內外控人格特質用於工作領域，該量表並與工作相關結果有較強的適配性(Blau, 1993)。Spector (1988)也發現，在該量表測量下，內外控傾向在工作滿意、組織承 諾、角色壓力、及領導行為等概念上均有顯著相關性。Spector (1988)的量表共計 16 題，其中 8 題為反向題，得分越高代表越偏向外控，反之則越偏向內控，並均採 Likert 量表測量，量表內部一致性係數（Cronbach’s α 係數）經測量為 0.75 至 0.85，

後續研究使用該量表者信度亦屬良好，如 Donnelly, Quirin and O'Bryan (2003)針對 來自 10 家會計事務所（包含前五大、大型國際、國內、州際、及單一州等不同等 級之會計事務所）共 205 位審計員，研究其內外控人格特質、組織承諾、職位等不 同因素對審計功能失常之影響時，該量表Cronbach’s α 係數為 0.82；又如 Aubé et al. (2007)在探討知覺組織支持對組織承諾之影響、及內外控人格特質之干擾效果之 研究時，該量表Cronbach’s α 係數為 0.84。

本研究考量 Spector (1988)的 WLCS 量表係專門針對工作所設計之量表，與工 作相關成果有較強的適配性，且過往研究該量表內部一致性係數（Cronbach’s α 係 數）均屬良好，故本研究採用該量表作為測量內外控人格特質之工具，並同樣以分 數越高代表越偏向外控。

貳、內外控人格特質在知覺組織支持及組織承諾間之干擾效果

誠如前述，內控傾向者認為凡事操之在己，成功與否是透過個人的努力及付出

所達成，其對自我評價較高，亦較易持有積極的態度；而外控傾向者認為個人的成 功是受外在因素影響較多，較為消極被動、缺乏自信，該差異使得內控及外控傾向 員工之工作滿意度、工作投入程度有所不同。另外，內外控傾向亦在工作滿意度對 離職傾向及組織承諾之影響間存在干擾效果。

除了前述影響之外，本研究認為內外控人格特質在知覺組織支持及組織承諾 間亦存在干擾效果。由於內外控傾向者對於所遭遇事件的歸因方式不同，故針對組 織所給與的支持及資源，往往出現不同的反應，導致知覺組織支持對組織承諾影響 程度有所不同。就外控傾向者而言，其對自己缺乏自信，且認為命運係掌握在他人 手中，易受環境影響，故當組織提供員工支持的資源及推動相關福利政策時，對組 織較易存有感激的態度，並產生回報組織的義務，促使其組織承諾提升程度較內控 傾向者為高；而就內控傾向者而言，因其認為組織提供之相關資源是自己努力得來 的，較不會對組織存有感激，故其知覺組織支持對組織承諾之影響應較低。

在實證研究方面，當前文獻探討內外控人格特質在這兩者間之干擾效果之研 究雖不多，然就現有 2 篇文獻觀之，其研究結果均證實內外控人格特質確實會干 擾知覺組織支持對組織承諾之影響效果。Chiu et al. (2005)基於過往學者提出之組 織承諾及離職傾向相關理論模式較少應用人格特質加以說明，故提出一個以內外 控人格特質作為調節變項之理論模型，認為在工作滿意、知覺組織支持、離職傾向 及組織承諾交互作用間，內外控人格特質存在調節之效果，並以臺灣一間大型商業 銀行之專業人士及主管人員作為研究對象，採隨機抽樣方式，回收共計 268 份問 卷，透過結構方程模型分析發現，上述變項交互影響中，內外控傾向者確實會對變 項間之影響程度帶來不同效果。其中知覺組織支持除了會影響組織承諾外，亦受到 員工的內外控傾向所干擾，即外控傾向者之知覺組織支持對組織承諾的影響程度 較內控傾向者更為顯著。該研究認為其原因為外控傾向者對自己較缺乏信心，且認 為生活中遭遇到的事件係來自於自己無法掌握的外力，故組織提供的支持對他們 而言特別重要，不僅增加他們的信心，其工作滿意度及組織承諾提升程度更較內控 傾向者明顯。

另一篇則是 Aubé et al. (2007)之研究，他們在探討知覺組織支持對組織承諾之 影響之研究即指出，組織的支持會影響員工對組織的承諾，然而該影響效果同時受 到員工個人的內外控傾向所干擾。他們認為，內控傾向者因相信成功或失敗係掌握

在自己手中，對於組織支持較不敏感，故當組織提供誘因或正向、支持性的資源及 措施時，內控傾向者會認為該獎勵是自己努力得來的，而較不會歸因為雇主的慷慨 或福利措施，故會削弱知覺組織支持對組織承諾之影響程度；反之，外控傾向者因 容易受環境所牽動，容易認為組織所採取的政策會對其帶來巨大的影響，所以當組 織提供的支持性措施越高、越關懷他們的福祉，外控傾向者會對組織產生較大的感 激，其知覺組織支持對組織承諾之影響程度亦會受到強化。為證實其研究假設，他 們以加拿大某家監獄的 248 名監獄管理員為調查對象，經過階層迴歸分析之結果 發現，員工的內外控傾向確實會干擾知覺組織支持對組織承諾之影響。

而本研究依據行政院零派遣計畫而由派遣轉為自僱臨時人員者，其從組織獲 得之有形及無形資源變得更臻完善，相關權益事項更獲保障，誠如前述推論，在身 分轉換後，其組織承諾會透過知覺組織支持之上升而有所提升，然而組織承諾提升

而本研究依據行政院零派遣計畫而由派遣轉為自僱臨時人員者，其從組織獲 得之有形及無形資源變得更臻完善，相關權益事項更獲保障，誠如前述推論，在身 分轉換後，其組織承諾會透過知覺組織支持之上升而有所提升，然而組織承諾提升