第二章 文獻探討
第二節 知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響
Seong, Nam and Hong (2016)以成均館大學的調查研究中心(Survey Research Center of Sungkyunkwan)2009 年實施的韓國綜合社會調查(Korean General Social Survey, KGSS)為資料來源，以機率抽樣抽取出 657 分受測資料，經過迴歸分析發 現，相較於非正職員工，正職員工所獲得的資源較多，組織公平認知高，組織承諾 亦較高。
肆、小結
綜合前述，基於社會交換理論及心理契約，派遣員工從組織獲得之資源均較差，
缺乏誘因且雇用不安定，使其與組織之交換關係薄弱，難以形成長期、互惠的心理 契約，較不易對組織產生承諾；而正職員工則因組織提供的有形及無形之資源與誘 因較多，且對組織應履行之義務存有較高期望，較願意回報組織，在持續的互惠交 換下，較能與組織建立長久、穩定之關係，並形成對組織的承諾。該結果並經過往 研究所證實。
第二節 知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響
從前述文獻可發現，在工作身分對組織承諾之關係間，過去學者之研究多認為
工作身分係直接影響組織承諾，但從前述文獻之理論脈絡中，無論是從社會交換理 論或心理契約觀點，工作身分之所以會對組織承諾造成影響，似乎係透過如 Eisenberger et al. (1986)所提出之「知覺組織支持」之影響，惟該因素之影響效果尚 未透過實證研究獲得證實。Eisenberger et al. (1986)認為，員工對於組織所提供的有 形或無形的資源，會形成組織是否重視他們貢獻與福祉的整體感受，當員工感受到 被組織重視，則他們會基於互惠之規範，提升對組織的承諾、並作出有利於組織的 行為。本研究認為正職員工之組織承諾之所以較派遣員工高，係因其從組織獲得之 資源及支持較多，透過知覺組織支持，進一步影響其組織承諾所致。故在工作身分 對組織承諾之影響間，應存在知覺組織支持之影響。本節分別就知覺組織支持之定 義、衡量方式、及其在工作身分及組織承諾間之影響與相關實證研究進行介紹。
壹、知覺組織支持之定義與衡量 一、知覺組織支持之定義
Coyle-Shapiro and Shore (2007)指出，在近 20 年來，雇用關係的研究因為雇主 及員工間關係(Employee–Organization Relationships, EORs)發生變化，而成為一熱 門的研究議題，其中知覺組織支持(Perceived Organizational Support, POS)即為其中 一項。而有別於以往研究中常見探討員工對組織的認同及承諾（即組織承諾），知 覺組織支持則反過來探討員工所感受到組織對員工的忠誠及承諾程度(Shore and Wayne, 1993)。
知覺組織支持最早係由 Eisenberger et al. (1986)所提出，他們認為知覺組織支 持係「員工感受組織重視其貢獻及關心其福祉的程度」，其發展基礎是因員工傾向 將組織擬人化(Levinson, 1965)，透過擬人化(personify)，員工會將他們所遭遇的所 有好與壞（包括組織政策、規範、程序及作為等）視為組織對他們的善意或惡意，
並 據 以 形 成 組 織 對 他 們 的 支 持 程 度 (Rhoades, Eisenberger, and Armeli, 2001;
Eisenberger et al., 2001)。故在知覺組織支持概念下，組織對員工執行的所有政策、
人力資源管理措施及作為都會影響員工知覺到是否重視他們貢獻及福祉的整體感 受。易言之，舉凡員工遭受到的合理薪資福利、組織的公平對待、升遷、發展前景、
僱用安定性、教育訓練機會等工作場域的經驗及支持性的人力資源管理措施等組 織提供的有形或無形的資源，均會讓員工感到被組織重視、關心及支持，形成「知
覺組織支持」(Eisenberger et al., 1986; Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001; Rhoades and Eisenberger, 2002; Allen, Shore and Griffeth, 2003; Loi, Hang-Yue and Foley, 2006;
Jaiswal and Dhar, 2016)。另 Bao and Zhong (2019)亦指出，在公部門中，知覺組織 支持尚可能來自於機關給予公假進修機會、對工作表現的獎勵、完善的福利措施、
以及員工得兼顧家庭等方面。
而在知覺組織支持的前因後果方面，Rhoades and Eisenberger (2002)針對知覺 組織支持所作的後設分析指出，知覺組織支持的前因變項可歸納成三種工作經驗，
即組織獎勵與工作環境、上級的支持、及組織公平。依照知覺組織支持理論，只要 組織對員工的貢獻有正面回應，例如合理的報酬或良好的工作環境，就能強化知覺 組織支持，故包括薪資福利、升遷、工作穩定性、自主性、認同感、教育訓練機會 等都被認為對知覺組織支持有正向效果。
Kurtessis et al. (2017)針對知覺組織支持進行之後設分析亦指出，工作條件（尤 其是薪資報酬、工作自主權）、人力資源管理措施、公平性（尤其是程序公平）、
支持性的領導等均會對知覺組織支持有正向影響；在後果方面，高知覺組織支持的 員工，其對達成組織目標之義務感、情感性組織承諾、組織認同、工作滿意度、自 我效能亦較高，並會展現組織公民行為，且有較高的期待組織會因為他們的付出會 在未來繼續給予報酬。
二、知覺組織支持之衡量方式
根據過往研究，知覺組織支持之衡量方式普遍多以 Eisenberger et al. (1986)提 出該概念時發展出來的量表為主。原始量表共 36 題，根據他們針對 9 種不同組織 之 361 位員工實證結果發現，該量表內部一致性係數（Cronbach’s α 係數）高達 0.97。
而一般研究較常使用的則是由該量表取出因素負荷量較高之題目，例如 Eisenberger et al. (1986)提出 36 題版本時，即併同提出因素負荷量較高之 17 題作 為短版本，後續研究以該量表進行衡量者，如 Aubé, Rousseau and Morin (2007) 針 對知覺組織支持對組織承諾影響進行研究時，該 17 題版本之量表之 Cronbach’s α 係數為 0.96。
另外 Eisenberger et al. (1990)亦將該量表再進一步簡化成 9 題的版本，內部一 致性係數（Cronbach’s α 係數）經檢定為 0.97，後續研究使用該量表之研究信度亦
十分良好，如 Liden, Wayne and Kraime (2003)針對派遣員工對派遣廠商及要派機構 的知覺組織支持對組織承諾的影響研究，該量表之 Cronbach’s α 係數為 0.91 及 0.96；
又如 Wayne, Shore, and Liden (1997)針對 540 位年資 5 年以上之員工的知覺組織支 持及領導─成員交換關係進行研究時，該量表之 Cronbach’s α 係數為 0.93；另如段 裕斌（2005）針對臺北市 49 家飯店之 237 位餐飲單位員工之工作態度及行為進行 研究，以該量表衡量知覺組織支持程度時，其 Cronbach’s α 係數為 0.90。
綜上，因過往研究多係從 Eisenberger et al. (1986)發展出來的量表擷取因素負 荷量較高之題目，且無論是採 17 題版本或 9 題版本，其內部一致性係數均十分高，
本研究考量問卷填答者尚須比較身分轉換前後之情形，題數不宜過多，為符效益，
故選擇 9 題之短版本作為測量知覺組織支持之衡量方式。
貳、工作身分對知覺組織支持之影響
Gakovic and Tetrick (2003)指出，不同工作身分會產生不同程度之知覺組織支 持，可用社會交換理論及心理契約來解釋。他們認為，知覺組織支持是員工感受到 組織是否重視他們貢獻及關懷他們福祉的程度，組織對員工的政策、及各項人力資 源管理措施，均為員工認為組織重視及關懷他們的基礎，而組織對個人提供何種政 策及措施，則會因為員工的身分而有所不同。Van Dyne and Ang(1998)即指出，員 工工作身份，是交換關係的決定因素。因為工作身份，決定了雇主所願意支付的薪 資、福利、訓練等。另 McLean Parks et al. (1998)亦認為，派遣員工與組織所建立 的心理契約內容通常較為固定、範圍較狹窄、而且比較具體、可觀察到，多屬交易 型心理契約；相反的，正式員工在組織中社會互動多，所建立的心理契約變動性較 高、範圍比較廣，較偏向關係型心理契約。
易言之，基於社會交換理論及心理契約，因派遣員工非屬核心人力，其與員工 間的交換關係較為狹窄，且較傾向與員工建立交易型心理契約，組織基於成本考量，
較不可能提供額外的福利、教育訓練及發展機會，導致其知覺組織支持程度較低；
反之，正職員工因屬正式人力，組織會傾向與其建立長期、穩定之交換關係，期望 透過對員工投入更多資源，以換得員工之工作投入及對組織的忠誠等，故正職員工 之知覺組織支持程度應較高。
在實證研究方面，過往學者即證實，不同工作身分因所獲得之有形及無形資源
不同，知覺組織支持程度程度亦有所不同。段裕斌（2005）針對臺北市 49 家飯店 之餐飲單位所僱用的 237 位員工之工作態度及行為進行研究，探討知覺組織支持、
領導─成員交換關係對組織承諾及組織公民行為的影響，以及工作身分在其間扮 演的調節作用，經過 t-test 及階層迴歸分析發現，部分工時人員因工作上之誘因及 激勵較少、且僱用不安定而缺乏安全感，從組織獲得之有形或無形資源均較不足，
故知覺組織支持程度顯較全職人員低。
Wyatt-Nichol (2007)以位於美國中大西洋州區某所擁有 26,000 名學生之大學中 的 503 位教師進行研究，並以多變量變異數分析(multivariate analysis of variance, MANOVA)作為資料分析方式，發現在彈性用人制度及預算有限情形下，非專任 (non-tenure track)教師所獲得學校投資的資源（例如研究資源、權限、獨立研究空 間、代表參與重要會議之資格等）較專任(tenure track)教師為少，使得非專任教師 感受到學校較不重視他們的貢獻與價值，故其產生的知覺組織支持程度亦較專任 教師為低。
Armstrong-Stassen and Cameron (2008)於探討員工工作型態對於知覺組織支持 等之影響時，以受雇於加拿大社區醫療機構之部分工時及全時女性護理師為研究 對象，採郵寄方式發放 2,576 份問卷，回收之有效樣本計 1,230 份，經過 MANOVA 分析及階層迴歸分析，結果發現部分工時護理師之知覺組織支持程度較全時護理 師為低。
Murphy (2009)利用 2004 至 2005 年加州大學高等教育研究所(Higher Education Research Institute)針對美國高等教育所做的調查(HERI Faculty Survey)作為研究資 料來源，研究非專任教師及專任教師之組織承諾是否不同及其影響因素，並分別以 ANOVA 及普通最小平方法進行資料分析，研究結果發現影響非專任教師之組織承 諾低於專任教師之因素為待遇、支持及認可等組織方面的支持。
Murphy (2009)利用 2004 至 2005 年加州大學高等教育研究所(Higher Education Research Institute)針對美國高等教育所做的調查(HERI Faculty Survey)作為研究資 料來源，研究非專任教師及專任教師之組織承諾是否不同及其影響因素，並分別以 ANOVA 及普通最小平方法進行資料分析，研究結果發現影響非專任教師之組織承 諾低於專任教師之因素為待遇、支持及認可等組織方面的支持。