本章分為三節，擬先介紹本研究之背景，以對現行行政院所屬機關派遣人員現 況作一概括瞭解；接著說明研究動機及目的，最後介紹本研究之流程。
第一節 研究背景
在全球化環境下，企業為保持競爭力，逐漸尋求派遣等非典型人力以降低成本。
在市場供需及勞動彈性化等因素的影響下，「勞動派遣」的發展已經成為一個趨勢
（成之約，2006）。勞動派遣「僱用與使用分離」的勞動關係，不僅吸引私部門作 為節省成本、提升效率的手段，使企業逐漸以勞動派遣作為人力補充或是取代長期 僱用員工，甚至政府也開始大量採取勞動派遣方式，做為政府編制員額不足困境下 補充人力的途徑（李健鴻，2011）。本節針對我國公部門勞動派遣之運用、及行政 院 2018 年開始推動之「零派遣計畫1」進行說明，作為本研究之背景。
壹、公部門勞動派遣之運用
為了建立「小而能的政府」，行政院在 1980 年代以後，數度提出行政革新及 政府再造政策，希望達到精簡組織及縮減公務人員名額之目標。1998 年行政院成 立政府再造推動委員會，研擬政府再造綱領，期望達到組織精簡的目標，並藉民營 化、興建營運移轉模式（BOT）、委外經營等方式達成。同年行政院院會通過組織 再造推動等計畫，並於同年公佈《政府採購法》，使委外業務之運用有法可循（邱 祈豪，2006）。
在政府改造之推動下，由於受到員額控管，以及會計、審計與採購法規的限制，
越來越多行政機關使用非典型勞動力來因應正職人力不足的問題，且其態樣也由 過去的勞務委外、定期契約、臨時人員與部分工時，擴及至勞動派遣。尤其是 2008 年行政機關所僱用之臨時人員被納入勞動基準法之適用範圍後，因勞動成本支出 增加，使得機關改使用成本較低的勞動派遣的情形更形普遍（鄭津津等，2010）。
1 為適度保障公務機關派遣勞工之權益，行政院前於 2018 年 7 月 18 日函頒「行政院暨所屬機關
（構）檢討運用勞動派遣實施計畫」，設定以 2 年度為期，逐步減少運用勞動派遣，自 2021 年 起，行政院所屬各中央機關除短期具期限性之專案性業務並報經上級主管機關核可者外，均不 再運用勞動派遣。
「勞動派遣」是非典型聘僱型態的一種，其最主要的特徵是「僱用」與「使用」
分離。派遣機構僱用派遣勞工，雙方簽訂派遣契約，指派派遣勞工前往與其無契約 關係的要派機構提供勞務；要派機構與派遣機構之間訂定要派契約，但要派機構與 派遣勞工之間無契約關係，派遣勞工給付勞務之利益直接歸於要派機構，要派機構 將使用派遣勞工之對價交付派遣機構，而僱用關係則存在於派遣機構與派遣勞工 之間（鄭津津，2003）。因此，對派遣勞工而言，其與派遣機構和要派機構之間就 形成一種雙重關係(Dual Relationship)，一方面受到派遣機構合法僱用，另一方面卻 要在要派機構提供勞務、接受其指揮監督（成之約等，2012）。
自行政院人事行政總處 2012 年開始就政府運用勞動派遣進行統計以來，行政 院所屬中央機關2於 2012 年所運用的派遣人員總人數達 10,715 人，如加計同年度 預算員額總數 113,511 人共為 124,226 人，已佔 8.6%，亦即每 11 個人中即有 1 位 是派遣人員，顯見中央機關運用派遣人員之普遍；又之後人數雖略有減少，但均維 持在約 8,000 人左右，直到 2018 年開始實施零派遣計畫之前，仍有 7,607 名勞動 派遣，實施零派遣計畫後人數始大幅下降（2012 年起各年度勞動派遣人數如圖 1）。
圖 1 行政院所屬中央機關歷年運用派遣人員總人數
資料來源：行政院人事行政總處網站
2 不含總統府、立法院、司法院、考試院及監察院等行政院以外機關，亦不含地方政府。又因公 部門派遣人員人數自 2012 年起始有相關統計資料，故以 2012 年數據為例。另為使各年度資料 基準一致，均以各年度第一季統計之人數為準。
然而，派遣人員因非組織之核心人力，在勞動條件及就業保障上普遍不如自僱 人員，且因其並非機關直接僱用之員工，與派遣機構、要派機構間僱用關係特殊，
造成相關業者有較大的操作空間，也因此常被冠上「剝削勞工」之名。更有學者（例 如 Casquel & Cunyat, 2005）以「陷阱效應」(trap effect)之觀點，認為勞動派遣強化 了勞動市場區隔，不僅無法找到理想工作，同時增加不穩定僱用的風險，造成連鎖 效應（即前一份工作是勞動派遣，下一份工作就越有可能仍是勞動派遣）。行政機 關使用派遣勞工之目的當然不是為了剝削派遣勞工，而是受限於員額管控、預算與 相關法規之規定，但實際執行時仍難免發生爭議，且有逃避法定雇主責任之感，社 會大眾（尤其是勞工團體）因而對此種勞動型態多持負面觀感（鄭津津等，2010）。
因勞動派遣引發的種種爭議，也使得公部門運用勞動派遣的情況屢遭外界及 立法部門的質疑並要求檢討，為適度保障派遣勞工權益，並由政府帶頭減少派遣勞 動運用情形，行政院爰於 2018 年 7 月起開始推動零派遣計畫。
貳、行政院零派遣計畫
為回應各界要求政府減少運用勞動派遣之訴求，達成行政院暨所屬機關（構）
不再運用勞動派遣、單純化勞僱關係及強化非典型人力權益保障之目標，行政院前 於 2018 年 7 月 18 日以院授人組字第 10700467611 號函頒「行政院暨所屬機關（構）
檢討運用勞動派遣實施計畫」（以下簡稱零派遣計畫），設定以 2 年度為期，逐步 減少運用勞動派遣，自 2021 年起，行政院所屬各中央機關除短期具期限性之專案 性業務並報經上級主管機關核可者外，均不再運用勞動派遣。該計畫主要內涵如下
（行政院，2018；行政院人事行政總處，2018）：
（一）實施對象及期程
零派遣計畫之實施對象為行政院暨所屬機關（構），但不含公立醫院、學校及 事業機構。實施期程設定為 2 年，即計畫核定日（2018 年 7 月 18 日）起至 2020 年 12 月 31 日止。
（二）實施作法
各機關應於原編列 2019 年度勞動派遣總經費概算額度內，全面檢討現行派遣 人員實際辦理業務項目，依其業務性質、工作內容及作業流程確實檢討調整運用之
人力類型，如屬需要指揮監督之業務，由機關改以自僱人員辦理，至不需機關指揮 監督之業務，包含電話總機、清潔、檔案管理、駕駛、電腦維修、公文傳遞、資料 登錄、遊憩館所民眾服務等 8 項業務類型，則改以勞務承攬方式辦理。
又內政部、教育部、法務部、勞動部、行政院農業委員會、衛生福利部、文化 部等 7 個運用較多派遣人員之機關，2019 年及 2020 年每年減少之勞動派遣經費不 得少於 30%，自 2021 年起不再運用勞動派遣。上述 7 個機關以外之其他機關則自 訂逐步減少勞動派遣經費之比率，自 2020 年起不再運用勞動派遣。
（三）相關配套措施及權益保障
因政府編制內或非編制內之職務，如要招募人員都應踐行公平、公正、公開的 甄選作業，現行派遣人員如果未經公開甄選直接轉換為機關臨時人員，將遭外界質 疑有任用私人之虞。故零派遣計畫明定各機關檢討原由派遣人員辦理之業務，確實 須受機關指揮監督，規劃改以自僱人力方式辦理時，應本公平、公正、公開原則辦 理甄選，用人機關並應成立甄選小組，亦得委託具公信力之機構辦理，使原於機關 服務的派遣勞工以及外部人員，均有公平參與機關公開甄選的機會。
又於薪資待遇方面，各機關應依臨時人員所辦理業務性質、學經歷條件、工作 之職責程度等因素綜合考量，參考民間薪資水準，合理釐訂臨時人員薪資；工作質 量有所增加，應相對調整其薪資；又除工作職責程度等較低情形外，身分轉換後之 薪資原則不低於原任派遣人員之薪資。
又各機關為符合獎優汰劣原則，提升臨時人員工作績效及整體服務效能，應訂 定臨時人員考核要點，將考核程序、結果與救濟途徑等，納入規範。又為保障勞工 權益，如經檢討改以機關自僱或勞務承攬者，機關應優於勞動基準法規定，將於同 一機關擔任派遣勞工之年資併計特別休假年資3。
另外為協助各機關落實零派遣計畫，行政院人事行政總處亦於 2018 年 9 月 25 日訂定「執行『行政院暨所屬機關（構）檢討運用勞動派遣實施計畫』工作指引」，
明訂各機關應確實依勞動基準法等相關規定訂定臨時人員管理規定（如機關現行 臨時人員已有相關工作規則，並經勞動主管機關核備，得免重覆訂定），並確實編
3 依《勞動基準法》第 38 條之規定，勞工需受雇於同一雇主或事業單位始得併計休假年資。零派 遣計畫則優於該法規定，如服務於同一機關（不同雇主），其年資均得併計。
列薪資、加班費、年終工作獎金、特休未休畢折算工資、差旅費、雇主負擔之各項
表 1 派遣人員身分轉換後權益變化（續） Coyle-Shapiro and Kessler, 2002; Conway and Briner, 2002; De Cuyper and De Witte, 2006)，
而公部門身為公共服務提供者，其員工會直接影響公共服務之品質，故探討其所雇 用之人員之工作態度更顯重要(Coyle-Shapiro and Kessler, 2002)。而行政院零派遣 計畫推動後，多數原屬廠商派駐在公務機關的派遣人員，身分轉變為機關自僱之臨 時人員，除了達成保障其權益之政策目的外，該工作身分的轉換是否進一步為他們 的工作態度帶來改變、進而對公部門帶來更多正向回饋及提升行政效能，值得深入 探究。
在過往探討員工工作態度之文獻中，以「組織承諾」相關研究最為重要。組織 承諾為員工對特定組織認同及投入的程度(Porter et al., 1974)，其會影響員工留職意
在過往探討員工工作態度之文獻中，以「組織承諾」相關研究最為重要。組織 承諾為員工對特定組織認同及投入的程度(Porter et al., 1974)，其會影響員工留職意