研究變項之操作型定義

壹、身分轉換

過往研究一般係分別就不同身分之受測者進行衡量、或同一群員工之身分轉 換前後進行前後測，但因本研究行政院所屬機關之派遣人員大多已配合零派遣計 畫轉換為自僱人員，為衡量該人員身分轉換前後之差異，採由受測者自評方式，透 過回想自己身分轉換前後之情形，來填答知覺組織支持及組織承諾相關問項，相關 問項並配合設計為「身分轉換後，我更……」（詳如後述）。又本研究所稱身分轉 換，是指「配合行政院零派遣計畫，身分由派遣員工轉為機關自僱臨時人員者」。

其中派遣員工係指「受派遣事業單位（即派遣公司）僱用，並派駐向各機關提供勞 務者」。自僱臨時人員則依〈行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點〉

第 2 點規定，指「機關非依公務人員法規，而係遵循勞動基準法且以人事費以外經 費（通常為業務費）自行進用之人員」。

貳、知覺組織支持

本研究根據 Eisenberger et al. (1986)的定義，將知覺組織支持定義為員工感受 組織重視其貢獻及關心其福祉的程度。而就量表而言，為便於測量，採 Eisenberger et al. (1990) 根據 Eisenberger et al. (1986)發展出來的 36 題量表進一步簡化的 9 題 版本，其中 2 題為反向題，並以 Likert 五點量表衡量，由受測者依「非常同意」、

「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」五個選項中勾選，分別為為 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，總分越高者表示知覺組織支持程度越高。又為測出研 究對象身分轉換前後認知差異，將量表題目稍作修正，陳述方式改為「身分轉換後，

機關更……」。例如原量表題目為「機關重視我的福利」，本研究則修改為「身分 轉換後，機關更重視我的福利」；另為使效度更高，並將反向題均修改為正向題。

知覺組織支持之量表置於問卷第一部分，施測題目如下表 3：

表 3 知覺組織支持量表

資料來源：修正自 Eisenberger et al. (1990)之知覺組織支持量表（9 題短版本）。

參、組織承諾

本研究就組織承諾之定義係採最廣為使用的 Porter et al. (1974) 所提之定義，

即個人對特定組織的認同與投入的相對強度，並包含價值承諾（認同）、努力承諾

（投入）及留職承諾（忠誠），於量表部分，亦採最廣為使用的 Mowday, Steers and Porter(1979)根據上述定義所發展出來的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnarie, OCQ)，問卷並分為三大構面，包括「受試者對組織的認同度」、「為 組織努力的意願」、「留職傾向」，共計 15 題，同樣將反向題均修改為正向題，

並採 Likert 五點量表衡量，由受測者依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」、「非常不同意」五個選項中勾選，分別為為 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，

總分越高者表示組織承諾程度越高。又為測出研究對象身分轉換前後認知差異，將 量表題目稍作修正，陳述方式改為「身分轉換後，我更……」。例如原量表題目為

「我願意付出額外的努力，以協助機關發展並獲得成功」，本研究則改為「身分轉 換後，我更願意付出額外的努力，以協助機關發展並獲得成功」。組織承諾量表亦 置於本研究問卷第一部分，題目如下表 4：

構面 題號 問項內容

1 身分轉換後，機關更重視我的目標及價值。

2 身分轉換後，當我有問題的時候，機關更會提供協助。

3 身分轉換後，機關更重視我的福利。

4 身分轉換後，機關更願意提供幫助，使我盡全力執行工作。

5 身分轉換後，機關更會注意到我工作上的表現。

6 身分轉換後，機關更重視我工作的整體滿意度。

7 身分轉換後，機關更會對我付出關心。

8 身分轉換後，機關更重視我的意見。

9 身分轉換後，當我在工作上有所成果時，機關更會為我感到驕傲。

知覺組

織支持

表 4 組織承諾量表

資料來源：修改自 Mowday et al. (1979)的組織承諾 OCQ 量表。

肆、內外控人格特質

內外控人格特質部分，本研究採用 Spector (1988)的 WLCS 量表，共計 16 題，

並採 Likert 五點量表衡量，由受測者依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」、「非常不同意」五個選項中勾選，分別為為 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，

並參考過去研究（e.g. Donnelly, Quirin and O'Bryan, 2003; Aubé, Rousseau, and Morin, 2007; 郭建志、蔡育菁，2012）使用 Spector (1988)量表之計算方式，將第 1、2、

3、4、7、11、14、15 題採用反向計分，並將所有分數加總平均，填答者分數越高 則表示越偏向外控；分數越低則表示越偏向內控。內外控人格特質量表置於本研究 問卷第二部分，題目如下表 5：

構面 題號 問項內容

11 身分轉換後，我更願意對我的好朋友說：我服務的機關是一個值得效勞的好機關。

15 身分轉換後，我更願意驕傲的向別人說，我是這個機關的成員之一。

17 身分轉換後，機關更能鼓舞我充分發揮自己的能力以創造工作績效。

19 身分轉換後，我還是很慶幸能在這個機關工作，而不是其它的機關（或公司）。

23 身分轉換後，我更覺得我所服務的機關是最好的機關。

12 身分轉換後，我對服務的機關更有忠誠度。

16 身分轉換後，就算別的機關（或公司）有類似的工作，我還是會留在這個機關工作。

18 身分轉換後，就算目前工作現況改變，我還是不會離開這個機關。

20 身分轉換後，我更覺得繼續留在這個機關會有收穫。

21 身分轉換後，我更認同本機關攸關職員的重要政策。

24 身分轉換後，我更覺得在本機關工作，是件正確的事。

10 身分轉換後，我更願意付出額外的努力，以協助機關發展並獲得成功。

13 身分轉換後，為了要繼續留在這個機關做事，機關指派給我任何工作，我都願意接受。

14 身分轉換後，我覺得我個人的價值觀與機關的價值觀更加相近。

22 身分轉換後，我更關心本機關未來的發展。

價值承諾

留職承諾

努力承諾

表 5 內外控人格特質量表

資料來源：Spector (1988)的 WLCS 量表 註：(R)表示為反向題。

伍、控制變項

控制變項部分，根據過往研究指出，教育程度、未成年子女數、服務年資等，

均可能對組織承諾產生影響(e.g. Mathieu and Zajac, 1990; Conway and Briner, 2002;

De Clercq and Rius, 2007; Seong, Hong and Park, 2012; Seong, Nam and Hong, 2016)。

故本研究將教育程度、未成年子女數、及在本機關以派遣員工身分工作之年資列為

綜合前述，本研究變項之操作型定義及問卷設計位置如下表 6：