國立臺灣大學社會科學院國家發展研究所 碩士論文
Graduate Institute of National Development College of Social Sciences
National Taiwan University Master Thesis
公務機關派遣人員身分轉換對知覺組織支持與組織承 諾之影響、及內外控人格特質之干擾效果─以行政院
所屬機關派遣人員為例
Effects of Employment Status Change on Perceived Organizational Support and Organizational Commitment:
The Locus of Control as a Moderator
鄭晴文 Ching-Wen Cheng
指導教授：辛炳隆 博士 Advisor: Ping-Lung Hsin, Ph.D.
中華民國 109 年 10 月
October 2020
謝辭
時光匆匆，轉眼兩年多的碩士生涯即將畫上句點。回想這段時間，從對論文毫 無概念、發想題目、逐漸擬定架構及研究計畫、到實際發放及分析問卷、最後完成 這本論文，每一個階段所遭遇到的挫折、有新發現時的驚喜、及學術研究能力更上 一層樓的成就感，都歷歷在目。
這本論文能夠順利完成，最感謝的是我的指導教授辛炳隆老師，即使再忙，也 都願意抽出時間與我討論，一次又一次的點出我的盲點，並給予我許多學術研究上 的寶貴建議，還會適時的鼓勵我、給我信心，統計課也教得既實用又淺顯易懂；從 老師身上我看到了邏輯清晰又治學嚴謹的學者風範，能跟著老師學習是我在國發 所收穫最多的一件事。也很感謝兩位口試委員劉宜君老師及王湧泉老師，無論是計 劃書口試或論文口試，都給予許多專業又寶貴的意見，讓我的論文更加周延。
另外也要感謝一口答應幫忙、在發放問卷上給我莫大協助的景倫主任、玉華科 長、明怡科長、漢宇科長、團長、皓翔、瀞云，以及所有素未謀面但熱心協助問卷 發放及回收的長官、同仁、以及百忙之中協助填答問卷的所有受訪者，沒有您們的 幫忙就沒有這份研究的誕生，感恩再感恩。另也感謝二科全體同仁及飯團們，時不 時關心我的論文進度、給我許多建議，陪伴我走過這段有笑聲有淚水的時光。
最後感謝我的家人，謝謝爸比總是支持我的選擇，明明看女兒邊工作邊念書很 捨不得，仍會給我最大的支持和鼓勵，並常關心我的健康。謝謝看著我從交往寫到 結婚的老公，常常提供研究經驗分享，化解我的焦慮，做我最堅強的後盾，陪我度 過每個艱難的時刻。還有在天上的咪，每當很想放棄的時候總會想到你總是很以我 為榮，才讓我更有動力堅持到最後。這篇論文獻給你們。
鄭晴文 2020/10/9
中文摘要
本研究主要探討工作身分轉換對知覺組織支持與組織承諾之影響，以及內外 控人格特質在知覺組織支持與組織承諾間是否具有干擾效果，並以 26 個行政院所 屬機關之 330 位派遣轉自僱人員為研究對象，透過發放問卷方式，並經平均值差 異檢定及階層迴歸分析結果發現：(1)派遣人員身分轉換後，其知覺組織支持及組 織承諾均有所提升。(2)身分轉換會透過知覺組織支持對組織承諾產生正向影響。
(3)內外控人格特質在知覺組織支持與組織承諾間未具有干擾效果。(4)教育程度越 高者知覺組織支持越低，且仍有部分派遣人員認為身分轉換並未提升其知覺組織 支持。
【關鍵詞】：派遣人員、身分轉換、知覺組織支持、組織承諾、內外控人格特質
Abstract
The aim of this study is to explore the effects of employment status change on perceived organizational support and organizational commitment, as well as the moderating effect of locus of control. The research data was collected by questionnaires from 330 workers employed in 26 government agencies in Taiwan, whose working status were changed from contingent to permanent. By using t-test and hierarchical regression analysis, the result from the empirical study show: (1) The change of employment status will increase the employees’ perceived organizational support and organizational commitment. (2) The change of employment status will increase organizational commitment through the influence of perceived organizational support. (3) There’s no moderating effect of locus of control between perceived organizational support and organizational commitment. (4) Workers with higher education level show lower perceived organizational support, and some employees still disagree that the change of employment status increases their perceived organizational support.
【Keywords】: contingent workers, employment status change, perceived organizational support, organizational commitment, locus of control
目 錄
謝辭 ... i
中文摘要 ... ii
Abstract ... iii
第一章 緒 論 ... 1
第一節 研究背景 ... 1
壹、公部門勞動派遣之運用 ... 1
貳、行政院零派遣計畫 ... 3
第二節 研究動機與目的 ... 6
壹、研究動機 ... 6
貳、研究目的 ... 8
第三節 研究流程 ... 8
第二章 文獻探討 ... 10
第一節 工作身分對組織承諾之影響 ... 10
壹、組織承諾之定義與衡量 ... 10
貳、工作身分對組織承諾影響之相關理論 ... 13
參、工作身分對組織承諾影響之相關實證研究... 15
肆、小結 ... 17
第二節 知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響... 17
壹、知覺組織支持之定義與衡量 ... 18
貳、工作身分對知覺組織支持之影響 ... 20
參、知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響 ... 22
第三節 內外控人格特質之干擾效果 ... 25
壹、內外控人格特質之定義與衡量 ... 25
貳、內外控人格特質在知覺組織支持及組織承諾間之干擾效 果 ... 27
第三章 研究設計 ... 30
第一節 研究架構與研究假設 ... 30
第二節 研究變項之操作型定義 ... 31
壹、身分轉換 ... 31
貳、知覺組織支持 ... 31
參、組織承諾 ... 32
肆、內外控人格特質 ... 33
伍、控制變項 ... 34
陸、本研究各變項之操作型定義綜整 ... 34
第三節 研究對象與資料來源 ... 36
壹、研究對象 ... 36
貳、資料來源 ... 36
第四節 資料分析方法 ... 37
壹、敘述性統計分析(Descriptive Statistic Analysis) ... 37
貳、信效度分析(Reliability and Validity Analysis) ... 37
參、單一樣本 t 檢定(One Sample t test) ... 38
肆、獨立樣本 t 檢定(Independent Sample t test) ... 38
伍、迴歸分析(Regression Analysis) ... 38
第五節 本研究量表之信效度分析 ... 38
壹、知覺組織支持 ... 38
貳、組織承諾 ... 39
參、內外控人格特質 ... 40
第四章 實證結果與分析 ... 43
第一節 敘述性統計分析 ... 43
壹、樣本特性分析 ... 43
貳、主要研究變項之敘述性統計分析 ... 46
第二節 身份轉換後知覺組織支持變化按個人屬性之差異性分析 ... 48
第三節 身分轉換對知覺組織支持、組織承諾之影響... 50
壹、身分轉換後知覺組織支持與組織承諾之變化... 50
貳、身分轉換後知覺組織支持的改變對組織承諾之影響 .... 51
參、內外控人格特質之干擾效果 ... 51
第五章 結論與建議 ... 54
第一節 研究結論 ... 54
壹、派遣人員身分轉換後，其知覺組織支持及組織承諾均有 所提升 ... 54
貳、身分轉換會透過知覺組織支持對組織承諾產生正向影響 ... 54
參、內外控人格特質在知覺組織支持與組織承諾間未具有干 擾效果 ... 55
肆、其他研究結果 ... 55
第二節 研究建議及研究限制 ... 56
壹、研究建議 ... 56
貳、研究限制與未來研究建議 ... 57
參考文獻 ... 58
壹、中文 ... 58
貳、英文 ... 59
附錄 研究問卷 ... 67
圖目錄
圖 1 行政院所屬中央機關歷年運用派遣人員總人數 ... 2
圖 2 研究流程圖 ... 9
圖 3 本研究架構 ... 30
表目錄
表 1 派遣人員身分轉換後權益變化 ... 5
表 2 組織承諾之不同定義 ... 12
表 3 知覺組織支持量表 ... 32
表 4 組織承諾量表 ... 33
表 5 內外控人格特質量表 ... 34
表 6 本研究變項之操作型定義及問卷設計位置彙整 ... 35
表 7 本研究母體數量及問卷發放情形 ... 37
表 8 知覺組織支持之信效度分析 ... 39
表 9 組織承諾之信效度分析 ... 40
表 10 內外控人格特質之信效度分析 ... 41
表 11 樣本特性分析 ... 45
表 12 知覺組織支持各題項之敘述性統計分析 ... 46
表 13 組織承諾各題項之敘述性統計分析 ... 47
表 14 內外控人格特質各題項之敘述性統計分析 ... 48
表 15 自願及非自願擔任派遣員工者在身分轉換後知覺組織支持變化 之差異比較 ... 49
表 16 婚姻狀況在身分轉換後知覺組織支持變化之差異比較 ... 49
表 17 受教育年數對身分轉換後知覺組織支持變化之影響... 50
表 18 知覺組織支持及組織承諾增加程度之單一樣本 t 檢定（右尾檢 定） ... 51
表 19 知覺組織支持提高組及知覺組織支持未提高組在組織承諾之差 異比較 ... 51
表 20 外控人格特質干擾效果之迴歸分析 ... 53
表 21 研究結果摘要表 ... 54
第一章 緒 論
本章分為三節，擬先介紹本研究之背景，以對現行行政院所屬機關派遣人員現 況作一概括瞭解；接著說明研究動機及目的，最後介紹本研究之流程。
第一節 研究背景
在全球化環境下，企業為保持競爭力，逐漸尋求派遣等非典型人力以降低成本。
在市場供需及勞動彈性化等因素的影響下，「勞動派遣」的發展已經成為一個趨勢
（成之約，2006）。勞動派遣「僱用與使用分離」的勞動關係，不僅吸引私部門作 為節省成本、提升效率的手段，使企業逐漸以勞動派遣作為人力補充或是取代長期 僱用員工，甚至政府也開始大量採取勞動派遣方式，做為政府編制員額不足困境下 補充人力的途徑（李健鴻，2011）。本節針對我國公部門勞動派遣之運用、及行政 院 2018 年開始推動之「零派遣計畫1」進行說明，作為本研究之背景。
壹、公部門勞動派遣之運用
為了建立「小而能的政府」，行政院在 1980 年代以後，數度提出行政革新及 政府再造政策，希望達到精簡組織及縮減公務人員名額之目標。1998 年行政院成 立政府再造推動委員會，研擬政府再造綱領，期望達到組織精簡的目標，並藉民營 化、興建營運移轉模式（BOT）、委外經營等方式達成。同年行政院院會通過組織 再造推動等計畫，並於同年公佈《政府採購法》，使委外業務之運用有法可循（邱 祈豪，2006）。
在政府改造之推動下，由於受到員額控管，以及會計、審計與採購法規的限制，
越來越多行政機關使用非典型勞動力來因應正職人力不足的問題，且其態樣也由 過去的勞務委外、定期契約、臨時人員與部分工時，擴及至勞動派遣。尤其是 2008 年行政機關所僱用之臨時人員被納入勞動基準法之適用範圍後，因勞動成本支出 增加，使得機關改使用成本較低的勞動派遣的情形更形普遍（鄭津津等，2010）。
1 為適度保障公務機關派遣勞工之權益，行政院前於 2018 年 7 月 18 日函頒「行政院暨所屬機關
（構）檢討運用勞動派遣實施計畫」，設定以 2 年度為期，逐步減少運用勞動派遣，自 2021 年 起，行政院所屬各中央機關除短期具期限性之專案性業務並報經上級主管機關核可者外，均不 再運用勞動派遣。
「勞動派遣」是非典型聘僱型態的一種，其最主要的特徵是「僱用」與「使用」
分離。派遣機構僱用派遣勞工，雙方簽訂派遣契約，指派派遣勞工前往與其無契約 關係的要派機構提供勞務；要派機構與派遣機構之間訂定要派契約，但要派機構與 派遣勞工之間無契約關係，派遣勞工給付勞務之利益直接歸於要派機構，要派機構 將使用派遣勞工之對價交付派遣機構，而僱用關係則存在於派遣機構與派遣勞工 之間（鄭津津，2003）。因此，對派遣勞工而言，其與派遣機構和要派機構之間就 形成一種雙重關係(Dual Relationship)，一方面受到派遣機構合法僱用，另一方面卻 要在要派機構提供勞務、接受其指揮監督（成之約等，2012）。
自行政院人事行政總處 2012 年開始就政府運用勞動派遣進行統計以來，行政 院所屬中央機關2於 2012 年所運用的派遣人員總人數達 10,715 人，如加計同年度 預算員額總數 113,511 人共為 124,226 人，已佔 8.6%，亦即每 11 個人中即有 1 位 是派遣人員，顯見中央機關運用派遣人員之普遍；又之後人數雖略有減少，但均維 持在約 8,000 人左右，直到 2018 年開始實施零派遣計畫之前，仍有 7,607 名勞動 派遣，實施零派遣計畫後人數始大幅下降（2012 年起各年度勞動派遣人數如圖 1）。
圖 1 行政院所屬中央機關歷年運用派遣人員總人數
資料來源：行政院人事行政總處網站
2 不含總統府、立法院、司法院、考試院及監察院等行政院以外機關，亦不含地方政府。又因公 部門派遣人員人數自 2012 年起始有相關統計資料，故以 2012 年數據為例。另為使各年度資料 基準一致，均以各年度第一季統計之人數為準。
然而，派遣人員因非組織之核心人力，在勞動條件及就業保障上普遍不如自僱 人員，且因其並非機關直接僱用之員工，與派遣機構、要派機構間僱用關係特殊，
造成相關業者有較大的操作空間，也因此常被冠上「剝削勞工」之名。更有學者（例 如 Casquel & Cunyat, 2005）以「陷阱效應」(trap effect)之觀點，認為勞動派遣強化 了勞動市場區隔，不僅無法找到理想工作，同時增加不穩定僱用的風險，造成連鎖 效應（即前一份工作是勞動派遣，下一份工作就越有可能仍是勞動派遣）。行政機 關使用派遣勞工之目的當然不是為了剝削派遣勞工，而是受限於員額管控、預算與 相關法規之規定，但實際執行時仍難免發生爭議，且有逃避法定雇主責任之感，社 會大眾（尤其是勞工團體）因而對此種勞動型態多持負面觀感（鄭津津等，2010）。
因勞動派遣引發的種種爭議，也使得公部門運用勞動派遣的情況屢遭外界及 立法部門的質疑並要求檢討，為適度保障派遣勞工權益，並由政府帶頭減少派遣勞 動運用情形，行政院爰於 2018 年 7 月起開始推動零派遣計畫。
貳、行政院零派遣計畫
為回應各界要求政府減少運用勞動派遣之訴求，達成行政院暨所屬機關（構）
不再運用勞動派遣、單純化勞僱關係及強化非典型人力權益保障之目標，行政院前 於 2018 年 7 月 18 日以院授人組字第 10700467611 號函頒「行政院暨所屬機關（構）
檢討運用勞動派遣實施計畫」（以下簡稱零派遣計畫），設定以 2 年度為期，逐步 減少運用勞動派遣，自 2021 年起，行政院所屬各中央機關除短期具期限性之專案 性業務並報經上級主管機關核可者外，均不再運用勞動派遣。該計畫主要內涵如下
（行政院，2018；行政院人事行政總處，2018）：
（一）實施對象及期程
零派遣計畫之實施對象為行政院暨所屬機關（構），但不含公立醫院、學校及 事業機構。實施期程設定為 2 年，即計畫核定日（2018 年 7 月 18 日）起至 2020 年 12 月 31 日止。
（二）實施作法
各機關應於原編列 2019 年度勞動派遣總經費概算額度內，全面檢討現行派遣 人員實際辦理業務項目，依其業務性質、工作內容及作業流程確實檢討調整運用之
人力類型，如屬需要指揮監督之業務，由機關改以自僱人員辦理，至不需機關指揮 監督之業務，包含電話總機、清潔、檔案管理、駕駛、電腦維修、公文傳遞、資料 登錄、遊憩館所民眾服務等 8 項業務類型，則改以勞務承攬方式辦理。
又內政部、教育部、法務部、勞動部、行政院農業委員會、衛生福利部、文化 部等 7 個運用較多派遣人員之機關，2019 年及 2020 年每年減少之勞動派遣經費不 得少於 30%，自 2021 年起不再運用勞動派遣。上述 7 個機關以外之其他機關則自 訂逐步減少勞動派遣經費之比率，自 2020 年起不再運用勞動派遣。
（三）相關配套措施及權益保障
因政府編制內或非編制內之職務，如要招募人員都應踐行公平、公正、公開的 甄選作業，現行派遣人員如果未經公開甄選直接轉換為機關臨時人員，將遭外界質 疑有任用私人之虞。故零派遣計畫明定各機關檢討原由派遣人員辦理之業務，確實 須受機關指揮監督，規劃改以自僱人力方式辦理時，應本公平、公正、公開原則辦 理甄選，用人機關並應成立甄選小組，亦得委託具公信力之機構辦理，使原於機關 服務的派遣勞工以及外部人員，均有公平參與機關公開甄選的機會。
又於薪資待遇方面，各機關應依臨時人員所辦理業務性質、學經歷條件、工作 之職責程度等因素綜合考量，參考民間薪資水準，合理釐訂臨時人員薪資；工作質 量有所增加，應相對調整其薪資；又除工作職責程度等較低情形外，身分轉換後之 薪資原則不低於原任派遣人員之薪資。
又各機關為符合獎優汰劣原則，提升臨時人員工作績效及整體服務效能，應訂 定臨時人員考核要點，將考核程序、結果與救濟途徑等，納入規範。又為保障勞工 權益，如經檢討改以機關自僱或勞務承攬者，機關應優於勞動基準法規定，將於同 一機關擔任派遣勞工之年資併計特別休假年資3。
另外為協助各機關落實零派遣計畫，行政院人事行政總處亦於 2018 年 9 月 25 日訂定「執行『行政院暨所屬機關（構）檢討運用勞動派遣實施計畫』工作指引」，
明訂各機關應確實依勞動基準法等相關規定訂定臨時人員管理規定（如機關現行 臨時人員已有相關工作規則，並經勞動主管機關核備，得免重覆訂定），並確實編
3 依《勞動基準法》第 38 條之規定，勞工需受雇於同一雇主或事業單位始得併計休假年資。零派 遣計畫則優於該法規定，如服務於同一機關（不同雇主），其年資均得併計。
列薪資、加班費、年終工作獎金、特休未休畢折算工資、差旅費、雇主負擔之各項 保險費、勞工退休金、積欠工資墊償基金提繳費等經費據以執行（行政院人事行政 總處，2018）。簡言之，配合零派遣計畫進行身分轉換之派遣勞工，其相關權益事 項因明確訂入法規，而得以更獲保障。其身分轉換前後權益比較整理如下表：
表 1 派遣人員身分轉換後權益變化
身分轉換前
（派遣勞工）
身分轉換後
（自僱臨時人員）
身分轉換後較轉換前之差 異
契約關係 由用人機關依「政府採購 法」規定招標後，與派遣 廠商訂定要派契約；派遣 廠商則與員工訂定雇用契 約，並將員工派至機關服 務且接受機關指揮監督，
契約關係存在三方間。
由用人機關與員工直接訂 定雇用契約，契約關係存 在雙方間，較為單純。
契約關係較為單純
薪資 由用人機關於招標文件明 定派遣員工實際領取之薪 資，並由派遣廠商據以簽 訂契約並發放給員工；但 常為節省人事成本，導致 與機關自僱人員同工不同 酬。
由用人機關直接訂定契約 並 依 勞 動 基 準 法 規 定 辦 理；薪資原則上不低於轉 換前之薪資；另許多機關 多針對臨時人員訂有分級 之薪資結構，得隨年資及 考核結果晉薪。
薪資較獲保障
年終獎金 不一定有年終獎金。 為「軍公教人員年終工作 獎金發給注意事項」之適 用對象，與公務人員同樣 發給 1.5 個月之年終獎金。
保證有年終工作獎金
加班費 由用人機關於招標文件明 定；但亦常見廠商未發給 加班費情形。
由用人機關依勞動基準法 規定辦理。
加班費支給較有保障
休假 廠商如僱用機關原使用之 派遣人員，並指派繼續在 該機關提供勞務而未中斷 年資，應併計年資計算休 假日數；但常見廠商刻意 中斷聘期，致使員工每年 年資都歸零從頭起算。
由用人機關依勞動基準法 規定辦理，且轉換後之休 假年資得併計前為派遣勞 工且服務於同一機關之年 資。
休假及年資併計較有保障
訓練 由廠商負責，但常常沒有 相關訓練，頂多為職前訓 練。
與機關內公務人員同享有 部分在職教育訓練機會。
訓練機會較多
升遷發展 多無升遷發展機會。 無法如公務人員有升遷機 會；但其薪資多訂有分級 結構設計，每年並依考核 結果晉級，優於派遣勞工。
按年晉級較有保障
表 1 派遣人員身分轉換後權益變化（續）
身分轉換前
（派遣勞工）
身分轉換後
（自僱臨時人員）
身分轉換後較轉換前之差 異
職災保障 與派遣勞工有契約關係的 派遣廠商並未直接指揮監 督派遣勞工，而直接指揮 監督派遣勞工且真正負責 職場安全衛生的是與派遣 勞工無契約關係的用人機 關，使得職災發生時何者 應負起雇主責任有模糊空 間（依行政院公共工程委 員會所訂「勞動派遣採購 契約範本」規定，機關對 於 人 員 因 履 約 所 致 之 傷 亡，不負損害賠償責任；
另 廠 商 應 投 保 必 要 之 保 險）。惟勞動基準法 2019 年 6 月 19 日已修正要派 單位應與雇主（派遣事業 單位）連帶負起職災補償 之責任，故於修法後仍為 派遣之工作身分者，其職 災保障將更臻完備。
因僱用關係單純，發生職 災事件時直接由用人機關 負起雇主責任，並依「勞 工保險條例」等相關規定 辦理。
職災保障相當
資料來源：本研究整理自何億華（2008）、鄭津津（2010）及行政院人事行政總處（2018）
第二節 研究動機與目的
壹、研究動機
根據學者研究指出，員工之工作身分會對其工作態度帶來影響(e.g. Coyle- Shapiro and Kessler, 2002; Conway and Briner, 2002; De Cuyper and De Witte, 2006)，
而公部門身為公共服務提供者，其員工會直接影響公共服務之品質，故探討其所雇 用之人員之工作態度更顯重要(Coyle-Shapiro and Kessler, 2002)。而行政院零派遣 計畫推動後，多數原屬廠商派駐在公務機關的派遣人員，身分轉變為機關自僱之臨 時人員，除了達成保障其權益之政策目的外，該工作身分的轉換是否進一步為他們 的工作態度帶來改變、進而對公部門帶來更多正向回饋及提升行政效能，值得深入 探究。
在過往探討員工工作態度之文獻中，以「組織承諾」相關研究最為重要。組織 承諾為員工對特定組織認同及投入的程度(Porter et al., 1974)，其會影響員工留職意 願、出席率、工作滿意、組織公民行為及工作績效等(Mathieu and Zajac, 1990; Riketta,
2002; Meyer et al., 2002; Chughtai and Zafar, 2006; Chew and Chan, 2008; Lin, Hung and Chiu, 2008)。Steers (1977)指出，比起工作滿意，組織承諾更能預測員工離職，
亦為組織效能之重要指標。Dawud, Pradesa, and Afandi (2018)則指出，在公部門中 組織承諾是重要的，因為其會使員工更試圖增進行政效能。
在過往研究中，員工之工作身分會影響組織承諾的程度，亦普遍獲得證實(Van Dyne and Ang, 1998; Coyle-Shapiro and Kessler, 2002; De Cuyper and De Witte, 2006)。
而上述研究雖多認工作身分係直接對組織承諾形成影響，然探究其中之影響效果，
似 乎 係透 過如 Eisenberger et al. (1986) 所 提 出 之 「知 覺組 織支 持」 之 影響 。 Eisenberger et al. (1986)認為，員工對於組織所提供的有形或無形的資源，會形成組 織是否重視他們貢獻與福祉的整體感受，該感受並會對組織承諾有所影響。故在工 作身分對組織承諾之影響間，似乎係透過知覺組織支持之影響，因其尚未獲得驗證，
值得進一步探究。
根據過往文獻，不同工作身分因所獲得之資源不同，確實會對員工知覺組織支 持有所影響（段裕斌，2005；Wyatt-Nichol, 2007）；另知覺組織支持對組織承諾的 影響，亦普遍獲得過往學者證實 (Rhoades et al., 2001; Rhoades and Eisenberger, 2002;
Aubé, Rousseau, and Morin, 2007; Riggle et al., 2009)，故工作身分對於組織承諾之 影響之間，是否係透過知覺組織支持之影響，即為本研究所欲探討之重點。
而員工身分轉換除了透過知覺組織支持對組織承諾帶來影響外，在知覺組織 支持對組織承諾影響之關係間，是否存有其他干擾變項，而影響組織承諾提升之程 度，亦值得併同探討。Mowday et al. (1982)針對組織承諾提出的前因後果理論模式 即指出，人格特質亦會影響組織承諾。過往學者提出數種理論將人格特質做概略區 分，其中內外控人格特質(locus of control, LOC)自從 Rotter (1954)提出以來，已經 在各學術研究領域引起密切關注(Galvin, Randel, Collins and Johnson, 2018)。內外控 人格特質指「人們相信自己可以控制自己命運的程度」，Rotter (1966)及 Spector (1982)指出，這種人格特質代表個人傾向把自己的遭遇歸因於內在因素（例如個人 的技能、努力、持續不懈等）、或歸因於外在因素（例如機運、他人、神秘力量的 干預等）。由於內外控傾向者對於所遭遇事件的歸因方式不同，針對組織所給與的 支持及資源，往往出現不同之反應，故可能導致知覺組織支持對組織承諾影響程度 有所不同。
綜上，組織承諾為員工工作態度之重要衡量方式，且會受到工作身分之影響，
而行政院零派遣計畫實施後，派遣員工身分由廠商雇用之員工轉為機關自僱人力，
該工作身分的轉換會對員工之組織承諾帶來何種影響，國內文獻尚未有相關探討；
又過去學者多認為工作身分係直接影響組織承諾，然本研究加入 Eisenberger et al.
(1986)所提知覺組織支持之概念，認為工作身分對組織承諾之影響應係透過知覺組 織支持之影響；另外，內外控人格特質會影響員工對所經歷事件之歸因及反應，似 亦可能在知覺組織支持對組織承諾之影響間帶來干擾效果。故本研究擬針對行政 院所屬機關派遣轉臨時之人員進行研究，希望能進一步探討派遣人員之身分轉換 對知覺組織支持及組織承諾產生之影響、及內外控人格特質之干擾效果，彌補國內 文獻研究之不足，並就研究結果提出相關政策建議。
貳、研究目的
基於上述研究動機，本論文擬針對行政院所屬機關派遣轉自僱人員為研究對 象，利用問卷調查法，以探討身分轉換對知覺組織支持及組織承諾之影響，及內外 控人格特質之調節角色。因此，本研究主要目的有四：
1. 探討行政院所屬機關運用之派遣人員身分轉換後，其知覺組織支持及組織 承諾是否提升。
2. 探討身分轉換是否係透過知覺組織支持對組織承諾產生影響。
3. 探討內外控人格特質是否在知覺組織支持及組織承諾間存在干擾效果。
4. 針對研究結果提出政策建議供相關主管機關（行政院人事行政總處、及未 來擬推行相關政策之機關）參考，並彌補國內文獻研究之不足。
第三節 研究流程
本研究主要在探討行政院所屬機關派遣人員身分轉換對於知覺組織支持及組 織承諾之影響，以及內外控人格特質是否對知覺組織支持在組織承諾之影響上帶 來干擾效果。為達研究目的，依以下步驟進行研究：
圖 2 研究流程圖 蒐集相關文獻及資料
擬定研究架構與研究假設
問卷內容設計
問卷發放及回收整理 設定研究主題
資料統計與分析
撰擬結論及建議
第二章 文獻探討
本章擬針對上述研究目的，蒐集國內外相關文獻並進行整理，來說明本研究各 變項間之關聯性。本章共分三節，分別探討工作身分對組織承諾之影響、知覺組織 支持在工作身分及組織承諾間之影響效果、及內外控人格特質在知覺組織支持對 組織承諾關係間之干擾效果，以利後續假設提出及研究架構建立。
第一節 工作身分對組織承諾之影響
工作身分(work status)又稱僱用身分(employment status)或契約身分(contract status)。工作身份可以指出員工是以何種方式受僱於雇主的：如以傳統、長期、典 型(standard)僱用關係，正式受僱於雇主的，常被稱為正式員工(regular employees)；
或以其他非 典型僱 用 關係暫時受 僱於雇 主 的，常被稱 為臨時 員 工 (contingent workers)、或非正式員工(nonstandard workers, or atypical workers)（葉穎蓉，2004）。
又 Van Dyne and Ang (1998)認為工作身分影響層面廣大，他們指出，員工工作身份 是其與組織間交換關係的決定因素，因為工作身份決定了雇主所願意支付的薪資、
福利、訓練等，亦會影響員工對組織的態度及行為。本節分別就組織承諾之定義、
衡量方式、及工作身分對組織承諾影響之相關理論與實證研究進行介紹。
壹、組織承諾之定義與衡量 一、組織承諾之定義
員工對組織的情感連結（如組織承諾）普遍被認為是忠誠度的重要決定因素 (Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001)。組織承諾會影響員工留職意願、出席率、
工作滿意、組織公民行為及工作績效等(Riketta, 2002; Meyer et al., 2002; Chughtai and Zafar, 2006; Lin, Hung and Chiu, 2007; Chew and Chan, 2008; Yahaya and Ebrahim, 2016)。Dawud, Pradesa, and Afandi (2018)亦指出，在公部門中組織承諾尤為重要，
因組織承諾會使員工更試圖增進行政效能，且當前政府機關均強調「服務導向」，
組織承諾能使員工更願意無私奉獻於公共服務。
組織承諾的概念源自於 Whyte (1956)所著的「組織人(Organization Man)」，書 中描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織」;「組織承諾」是了解員工在 組織內工作行為的一個要素。此後，研究組織的學者對於組織承諾的概念已經吸引
他們相當大的注意(Mathieu and Zajac, 1990) 。過往學者對於組織承諾之定義並不 一致，而其中以 Porter et al. (1974)所提出之概念為當代研究中（尤其是西方國家）
最廣為使用(Yahaya and Ebrahim, 2016)。Porter et al. (1974)認為組織承諾為「個人 對特定組織的認同與投入的相對強度」，其包含三個面向：
（一）價值承諾（認同）：員工深信並接受組織的目標與價值。
（二）努力承諾（投入）：員工願意努力去達成組織目標。
（三）留職承諾（忠誠）：員工有強烈意願繼續留在組織中，成為組織的一員。
而除了上述 Porter et al. (1974)所提定義外，Meyer and Allen (1991)提出之定義 亦常見於研究中。Meyer and Allen (1991)回顧學者對組織承諾的定義，認為組織承 諾為員工對組織的情感依附、知覺離開組織的成本、及留在組織的道德規範，涉及 態度及行為層面，並提出三個面向：
（一）情感性承諾(Affective Commitment)：員工因為出自於對組織的情感依附 而渴望留在組織中。亦即員工會認同、投入、並享受身為組織的一員 (want to do so)。
（二）規範性承諾(Normative Commitment)：員工基於道德規範的義務而留在 組織中。亦即員工認為對組織忠誠、或留在組織，是正確的、符合道德 的事(ought to do so)。
（三）持續性承諾(Continuance Commitment)：員工基於離開組織的成本而決 定留在組織中。亦即員工基於功利的考量，認為他們過往已投注一定程 度的付出在組織，留在組織內會繼續受益，離開則會產生離職成本，所 以應該留在組織(need to do so)。
過往學者對組織承諾之定義整理如下表 2：
表 2 組織承諾之不同定義
學者 定義
Becker (1960) 指個人認知到離開組織將失去有價值的附屬利益(side bets)
（如獎金或退休金），因而繼續停留在組織中。
Kanter (1968) 個人對組織的情感依附。
Hrebiniak and Alutto (1972)
個人與組織的交易、附屬利益或長期投資的結果。
Porter et al. (1974) 個人對特定組織的認同與投入的相對強度。
Marsh and Mannari (1977)
個人留在組織是道德上的權利，無論過往組織提供多少地位 及工作滿意度。
Salancik (1977) 個人受其行動束縛的存在狀態。
Steers (1977) 個人對特定組織的認同與投入的相對強度。
Meyer and Allen (1991)
對組織的情感依附、知覺離開組織的成本、及留在組織的道 德規範。
Pool and Pool (2007)
個人認同組織及其目標的程度。
Aydin et al. (2011) 個人持續做為組織一員、認同組織目標、維護組織的成功、
對組織的忠誠、及願意為組織效勞的明確渴望。
資料來源： 轉引自 Yahaya and Ebrahim (2016)
從上述學者之定義可知，組織承諾可概分為兩類，即態度性承諾（attitudinal commitment，例如對特定組織的情感依附、認同及投入）及行為性承諾（behavioral commitment，例如基於某些考量而留在組織中），其中又以態度性承諾為大宗；另 考量 Porter et al. (1974)所提出之組織承諾定義為當代研究中最廣為使用，且相較功 利性考量的行為性承諾（如 Meyer 等人所提的持續性承諾），態度性承諾更能讓 員工打從心底認同並投入於組織、並對組織帶來正向影響，故本研究對組織承諾之 定義採取 Porter et al. (1974)的定義，亦即「個人對特定組織的認同與投入的相對強 度」，係屬態度層面，並包含三面向，即認同並接受組織的目標與價值、願意努力 去達成組織目標、並有強烈意願成為組織的一員。
二、組織承諾之衡量方式
根據不同學者對組織承諾之不同定義，衍生出的量表也就有所不同。Mowday et al. (1979)的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnarie, OCQ)也是最 常被使用的量表（張火燦、謝廷豪、劉嘉雯，2007），他們根據 Porter et al. (1974) 所提之定義，認為組織承諾指個人對特定組織認同及投入的相對強度，較偏向「態 度性」（而非「行為性」），並發展出三大構面之問卷，包括「受試者對組織的認 同度」、「為組織努力的意願」、「留職傾向」，共計 15 題，其中 6 題為反向題。
又根據他們針對九種不同性質的組織、2,563 名員工進行的實證，該問卷的內部一 致性係數（Cronbach’s α 係數）落於 0.82 至 0.93 間，其中公務機關員工(public employees)的內部一致性係數更高達 0.90。
另除了上述 Mowday et al. (1979)的 OCQ 量表外，Allen and Meyer (1991)所發 展出來的組織承諾量表亦常見於研究中，Allen and Meyer (1991)根據他們對組織承 諾的定義（即組織承諾為對組織的情感依附、知覺離開組織的成本、及留在組織的 道德規範）將量表分為三個構面，包括情感性承諾量表(Affective Commitment Scale, ACS)、持續性承諾量表(Continuance Commitment Scale, CCS)、規範性承諾量表 (Normative Commitment Scale, NCS)，共計 24 題。
考量本研究就組織承諾之定義係採最廣為使用的 Porter et al. (1974) 所提之定 義，即個人對特定組織的認同與投入的相對強度，並包含價值承諾（認同）、努力 承諾（投入）及留職承諾（忠誠），故於量表部分，亦採 Mowday, Steers and Porter(1979) 根據上述定義所發展出來的組織承諾量表(OCQ)作為測量工具，將組織承諾框定於 心理、態度層面。
貳、工作身分對組織承諾影響之相關理論
在過往研究中，學者常以社會交換理論及心理契約來解釋工作身分對組織承 諾影響，茲說明如下：
一、社會交換理論
社會交換理論(Social Exchange Theory)是最常用來解釋員工─組織間關係、及 研究組織行為相關概念最具影響力的理論之一，常用於探討組織承諾、組織公平、
心理契約、組織公民行為等組織行為學的重要概念；其不僅提供了理解雇主與員工 間關係的觀念基礎，並用在解釋組織的不同誘因結果。(Cropanzano & Mitchell, 2005;
Coyle-Shapiro and Shore, 2007)。
社會交換理論主要起源於 Homans (1961, 1974)，他認為社會互動即是存在於 雙方間有形（例如金錢）或無形（例如協助）價值的交換。Blau (1964)則進一步擴 張了 Homans 的概念，指出人們為了關係的持續，會提供對方相關的資源並完成義 務，進而建立互信及承諾。
社會交換理論背後的機制為互惠的規範(norm of reciprocity)(Gouldner, 1960)。
亦即當個體從他人或組織獲取恩惠或利益，則會產生互惠的義務，並在未來給予回 報，而該回報的時間點及形式常常未有明確約定，甚至是超越了言明角色契約所規 範的範圍（葉穎蓉，2004；Shore et al., 2006）。
Foa and Foa's (1974, 1980) 提出六種常見用在社會交換之資源，包括愛(love)、
地位(status)、資訊(information)、金錢(money)、商品(goods)及服務(service)。而 Cropanzano and Mitchell (2005)在回顧社會交換理論相關文獻時則指出，上述這些 交 換 資 源 可 區 分 成 經 濟 性 (economic outcomes) 及 社 會 情 感 性 (socioemotional outcomes)，前者是有形且可滿足個人之財務需求(financial needs)，後者則具象徵性 並可滿足個人之社會及自尊之需求(social and esteem needs)。
因此，當員工接收到組織提供的經濟性資源（如薪資增加、福利提升）與社會 情感性資源（如認可、支持、訓練、就業安定等），員工會基於互惠的規範，而對 組織投以回報，並對組織產生正向的態度（如組織承諾）或行為（如達成組織目標、
展 現 組 織 公 民 行 為 ） (Eisenberger et al., 1986; Wayne, Shore, and Liden, 1997;
Eisenberger et al., 2001; Kurtessis et al., 2017)。
如將社會交換理論運用於解釋工作身分對組織承諾之影響，就正職員工而言，
無論係經濟性資源或社會情感性資源，其從組織所獲得的均較派遣員工為多，基於 互惠之規範，其較易與組織建立互信及穩定關係，並對組織產生承諾；反之，派遣 員工因獲得之投資及資源均較少，與組織關係薄弱，較難產生組織承諾。
二、心理契約
Rousseau (1989)指出，心理契約就是自己和僱用組織間在互惠原則下，明示或 是暗喻的交換承諾。亦即個人與組織在動態關聯下，所知覺到彼此應盡的義務。心 理契約的形成有賴於兩種重要因素，包括組織傳遞出來的外部訊息，及個人對訊息
的演繹及處理(Rousseau, 1995)。Coyle-Shapiro and Kessler (2002)則指出，心理契約 的建立、改變或違反均會影響員工的態度及行為。
在過去的研究裡，關於僱傭關係中所產生的心理契約內容，多數以 MacNeil (1985)的論點，將心理契約分為兩大分類，即交易型契約（如快速升遷、高薪、績 效獎金）及關係型契約（如工作保障、職涯發展、人際支持等）。前者是經濟性的 社會交換，後者則為社會情感性的社會交換 (Rousseau, 1989)。
依據心理契約，員工與組織間持續的資源交換會增強心理契約的強度，例如員 工付出心力工作後，會期望組織滿足其相關的需求，包括如合理的薪資福利、獎勵 或升遷等，當該期待被履行，員工因而會相信努力即有回報而持續投入工作，進而 與組織間形成穩定、長期的信任關係；相反的，若組織沒有履行心理契約，例如薪 資福利過低、或不重視其對組織的奉獻，員工就會傾向減少他們的付出，降低對組 織的承諾(Rousseau, 1989)。此外，Coyle-Shapiro and Kessler (2002)及 De Cuyper and De Witte (2006)亦指出，派遣員工較不可能相信組織會提供其良好的薪資福利、工 作安定、及升遷發展機會等，故其對組織之心理契約較正職員工薄弱，且較偏向交 易型契約，亦即與組織間的關係屬經濟性的社會交換，工作的目的是為了換取經濟 性的報酬；而正職員工與組織之心理契約及交換關係穩固，較易與組織建立關係型 契約，亦即工作的目的除了換取報酬外，更期望未來在組織中能有良好的升遷及發 展、及就業安定性。
因此，基於心理契約之理論觀點，派遣人員之薪資、福利等相關權益事項較容 易受到忽略，與組織之心理契約關係不穩定，且偏向交易型契約，較不易建立組織 承諾；而正職人員因其權益事項較受保障，組織履行心理契約程度較高，較易與組 織建立關係型契約並形成對組織的承諾。
參、工作身分對組織承諾影響之相關實證研究
在過去實證研究方面，亦已證實工作身分會對組織承諾帶來影響。Van Dyne and Ang (1998) 鑒於服務業員工之工作態度與行為會對顧客滿意度造成直接影響，
故針對來自新加坡 2 家服務業（包含 1 家醫院及 1 家銀行）的 155 名不同身分之 專業人士進行研究，透過自評（組織承諾問項）及他評（組織公民行為問項）方式 填答，並經過階層迴歸分析(Hierarchical Regression Analysis)後發現，因派遣員工得
到的有形及無形的福利及誘因較正職員工少，其對組織的依附程度較低，在交換關 係薄弱下，較不會有正向的態度（如組織承諾）及行為（如組織公民行為）。
Coyle-Shapiro and Kessler (2002)於探討工作身分對員工態度及行為間之關係 時，以英國東南方地方政府機關員工（包含教師、消防員、社工、工程師、管理階 層、技師等）為研究對象，共回收 6,953 份有效問卷，並以階層迴歸分析發現，在 控制性別、年齡、年資等變項後，在英國政府機關中，派遣員工比起正職員工因較 缺乏組織支持及誘因，與組織交換關係薄弱，對組織較不會持有正向態度（如組織 承諾）及投入利組織行為（如組織公民行為）。
De Gilder (2003)針對 2 家國際連鎖飯店不同身分員工（均為服務於飯店餐廳、
接待櫃台等會直接接觸顧客者，且派遣員工與正職員工之工作內容相同）之工作態 度與行為進行研究，且為避免共同方法偏誤，除了由填答者自評外，在組織公民行 為相關問項上，係由填答者之主管給予評分，研究對象共計 64 名不同身分之員工，
並以 t 檢定(t-test)來觀察派遣及正職員工在組織承諾、組織公民行為等變項上之差 異，分析結果發現，派遣員工因僱用關係較不穩定，與組織較不易建立穩固的社會 交換關係，其組織承諾確實低於正職員工，且較不會有利組織行為。
祝康偉（2006）以某派遣公司派至五家要派公司之派遣員工、及該要派公司之 正職員工在組織承諾及工作投入程度之不同進行研究，採便利抽樣之方式，以 1:1 之比例分別將問卷發放給該五家要派公司之派遣及正職員工填答，共計回收 656 份 有效問卷，經過階層迴歸分析發現，派遣與正職員工因有任期限制，原即較缺乏工 作安全感，不若正職員工可以建立長期穩定關係，再加上薪資、福利、職涯發展等 條件上多半比正職員工差，甚至沒有任何福利，卻往往與正職員工從事相同工作，
該不公平情況下，使得派遣員工組織承諾亦較正職員工為低。
Umbach (2008)鑒於近年大學大量使用兼任教師(part-time faculty)，卻鮮少有研 究探討高等教育使用該等員工對教學所帶來的影響，故針對他們的工作態度及教 學技巧進行研究，並基於社會交換理論及心理契約，提出兼任教師對教學之承諾會 低於專任教師之假設，並以 2001 年加州大學高等教育研究所(Higher Education Research Institute)針對美國高等教育所做的調查(HERI Faculty Survey)作為研究資 料來源，調查對象共計 20,616 名教職員，並以階層線性模式 (hierarchical linear modeling, HLM)作為資料分析模型，結果發現兼任教師及專任教師對教學的承諾差
異甚鉅，無論係備課投入的時間或參加教學工作坊之意願，均較專任教師為低。
Murphy (2009)鑒於過去研究雖證實非專任教師(contingent faculty)之組織承諾 較專任教師(tenured/tenure-track faculty)為低，但卻較少討論係受到何種組織相關的 政策所影響，故其利用 2004 至 2005 年加州大學高等教育研究所(Higher Education Research Institute)針對美國高等教育所做的調查(HERI Faculty Survey)作為研究資 料來源，有效問卷共計 65,124 份，並分別以變異數分析(Analysis of Variance, ANOVA)及普通最小平方法(ordinary least squares regression)進行資料分析，發現非 專任教師之組織承諾確實低於專任教師。
Seong, Hong and Park (2012)以韓國職業教育與培訓研究所(Korea Research Institute for Vocational Education and Training, KRIVET)於 2005 年至 2006 年調查勞 工之職業觀念及道德之資料進行量化分析，他們利用機率抽樣，從 3,686 份受測資 料取出分布於大型、中型與小型企業受雇者共 1,044 份資料，並以迴歸分析發現，
正職員工因所得到的資源較多、需求被滿足的程度較高，故組織承諾較非正式員工 低。
Seong, Nam and Hong (2016)以成均館大學的調查研究中心(Survey Research Center of Sungkyunkwan)2009 年實施的韓國綜合社會調查(Korean General Social Survey, KGSS)為資料來源，以機率抽樣抽取出 657 分受測資料，經過迴歸分析發 現，相較於非正職員工，正職員工所獲得的資源較多，組織公平認知高，組織承諾 亦較高。
肆、小結
綜合前述，基於社會交換理論及心理契約，派遣員工從組織獲得之資源均較差，
缺乏誘因且雇用不安定，使其與組織之交換關係薄弱，難以形成長期、互惠的心理 契約，較不易對組織產生承諾；而正職員工則因組織提供的有形及無形之資源與誘 因較多，且對組織應履行之義務存有較高期望，較願意回報組織，在持續的互惠交 換下，較能與組織建立長久、穩定之關係，並形成對組織的承諾。該結果並經過往 研究所證實。
第二節 知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響
從前述文獻可發現，在工作身分對組織承諾之關係間，過去學者之研究多認為
工作身分係直接影響組織承諾，但從前述文獻之理論脈絡中，無論是從社會交換理 論或心理契約觀點，工作身分之所以會對組織承諾造成影響，似乎係透過如 Eisenberger et al. (1986)所提出之「知覺組織支持」之影響，惟該因素之影響效果尚 未透過實證研究獲得證實。Eisenberger et al. (1986)認為，員工對於組織所提供的有 形或無形的資源，會形成組織是否重視他們貢獻與福祉的整體感受，當員工感受到 被組織重視，則他們會基於互惠之規範，提升對組織的承諾、並作出有利於組織的 行為。本研究認為正職員工之組織承諾之所以較派遣員工高，係因其從組織獲得之 資源及支持較多，透過知覺組織支持，進一步影響其組織承諾所致。故在工作身分 對組織承諾之影響間，應存在知覺組織支持之影響。本節分別就知覺組織支持之定 義、衡量方式、及其在工作身分及組織承諾間之影響與相關實證研究進行介紹。
壹、知覺組織支持之定義與衡量 一、知覺組織支持之定義
Coyle-Shapiro and Shore (2007)指出，在近 20 年來，雇用關係的研究因為雇主 及員工間關係(Employee–Organization Relationships, EORs)發生變化，而成為一熱 門的研究議題，其中知覺組織支持(Perceived Organizational Support, POS)即為其中 一項。而有別於以往研究中常見探討員工對組織的認同及承諾（即組織承諾），知 覺組織支持則反過來探討員工所感受到組織對員工的忠誠及承諾程度(Shore and Wayne, 1993)。
知覺組織支持最早係由 Eisenberger et al. (1986)所提出，他們認為知覺組織支 持係「員工感受組織重視其貢獻及關心其福祉的程度」，其發展基礎是因員工傾向 將組織擬人化(Levinson, 1965)，透過擬人化(personify)，員工會將他們所遭遇的所 有好與壞（包括組織政策、規範、程序及作為等）視為組織對他們的善意或惡意，
並 據 以 形 成 組 織 對 他 們 的 支 持 程 度 (Rhoades, Eisenberger, and Armeli, 2001;
Eisenberger et al., 2001)。故在知覺組織支持概念下，組織對員工執行的所有政策、
人力資源管理措施及作為都會影響員工知覺到是否重視他們貢獻及福祉的整體感 受。易言之，舉凡員工遭受到的合理薪資福利、組織的公平對待、升遷、發展前景、
僱用安定性、教育訓練機會等工作場域的經驗及支持性的人力資源管理措施等組 織提供的有形或無形的資源，均會讓員工感到被組織重視、關心及支持，形成「知
覺組織支持」(Eisenberger et al., 1986; Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001; Rhoades and Eisenberger, 2002; Allen, Shore and Griffeth, 2003; Loi, Hang-Yue and Foley, 2006;
Jaiswal and Dhar, 2016)。另 Bao and Zhong (2019)亦指出，在公部門中，知覺組織 支持尚可能來自於機關給予公假進修機會、對工作表現的獎勵、完善的福利措施、
以及員工得兼顧家庭等方面。
而在知覺組織支持的前因後果方面，Rhoades and Eisenberger (2002)針對知覺 組織支持所作的後設分析指出，知覺組織支持的前因變項可歸納成三種工作經驗，
即組織獎勵與工作環境、上級的支持、及組織公平。依照知覺組織支持理論，只要 組織對員工的貢獻有正面回應，例如合理的報酬或良好的工作環境，就能強化知覺 組織支持，故包括薪資福利、升遷、工作穩定性、自主性、認同感、教育訓練機會 等都被認為對知覺組織支持有正向效果。
Kurtessis et al. (2017)針對知覺組織支持進行之後設分析亦指出，工作條件（尤 其是薪資報酬、工作自主權）、人力資源管理措施、公平性（尤其是程序公平）、
支持性的領導等均會對知覺組織支持有正向影響；在後果方面，高知覺組織支持的 員工，其對達成組織目標之義務感、情感性組織承諾、組織認同、工作滿意度、自 我效能亦較高，並會展現組織公民行為，且有較高的期待組織會因為他們的付出會 在未來繼續給予報酬。
二、知覺組織支持之衡量方式
根據過往研究，知覺組織支持之衡量方式普遍多以 Eisenberger et al. (1986)提 出該概念時發展出來的量表為主。原始量表共 36 題，根據他們針對 9 種不同組織 之 361 位員工實證結果發現，該量表內部一致性係數（Cronbach’s α 係數）高達 0.97。
而一般研究較常使用的則是由該量表取出因素負荷量較高之題目，例如 Eisenberger et al. (1986)提出 36 題版本時，即併同提出因素負荷量較高之 17 題作 為短版本，後續研究以該量表進行衡量者，如 Aubé, Rousseau and Morin (2007) 針 對知覺組織支持對組織承諾影響進行研究時，該 17 題版本之量表之 Cronbach’s α 係數為 0.96。
另外 Eisenberger et al. (1990)亦將該量表再進一步簡化成 9 題的版本，內部一 致性係數（Cronbach’s α 係數）經檢定為 0.97，後續研究使用該量表之研究信度亦
十分良好，如 Liden, Wayne and Kraime (2003)針對派遣員工對派遣廠商及要派機構 的知覺組織支持對組織承諾的影響研究，該量表之 Cronbach’s α 係數為 0.91 及 0.96；
又如 Wayne, Shore, and Liden (1997)針對 540 位年資 5 年以上之員工的知覺組織支 持及領導─成員交換關係進行研究時，該量表之 Cronbach’s α 係數為 0.93；另如段 裕斌（2005）針對臺北市 49 家飯店之 237 位餐飲單位員工之工作態度及行為進行 研究，以該量表衡量知覺組織支持程度時，其 Cronbach’s α 係數為 0.90。
綜上，因過往研究多係從 Eisenberger et al. (1986)發展出來的量表擷取因素負 荷量較高之題目，且無論是採 17 題版本或 9 題版本，其內部一致性係數均十分高，
本研究考量問卷填答者尚須比較身分轉換前後之情形，題數不宜過多，為符效益，
故選擇 9 題之短版本作為測量知覺組織支持之衡量方式。
貳、工作身分對知覺組織支持之影響
Gakovic and Tetrick (2003)指出，不同工作身分會產生不同程度之知覺組織支 持，可用社會交換理論及心理契約來解釋。他們認為，知覺組織支持是員工感受到 組織是否重視他們貢獻及關懷他們福祉的程度，組織對員工的政策、及各項人力資 源管理措施，均為員工認為組織重視及關懷他們的基礎，而組織對個人提供何種政 策及措施，則會因為員工的身分而有所不同。Van Dyne and Ang(1998)即指出，員 工工作身份，是交換關係的決定因素。因為工作身份，決定了雇主所願意支付的薪 資、福利、訓練等。另 McLean Parks et al. (1998)亦認為，派遣員工與組織所建立 的心理契約內容通常較為固定、範圍較狹窄、而且比較具體、可觀察到，多屬交易 型心理契約；相反的，正式員工在組織中社會互動多，所建立的心理契約變動性較 高、範圍比較廣，較偏向關係型心理契約。
易言之，基於社會交換理論及心理契約，因派遣員工非屬核心人力，其與員工 間的交換關係較為狹窄，且較傾向與員工建立交易型心理契約，組織基於成本考量，
較不可能提供額外的福利、教育訓練及發展機會，導致其知覺組織支持程度較低；
反之，正職員工因屬正式人力，組織會傾向與其建立長期、穩定之交換關係，期望 透過對員工投入更多資源，以換得員工之工作投入及對組織的忠誠等，故正職員工 之知覺組織支持程度應較高。
在實證研究方面，過往學者即證實，不同工作身分因所獲得之有形及無形資源
不同，知覺組織支持程度程度亦有所不同。段裕斌（2005）針對臺北市 49 家飯店 之餐飲單位所僱用的 237 位員工之工作態度及行為進行研究，探討知覺組織支持、
領導─成員交換關係對組織承諾及組織公民行為的影響，以及工作身分在其間扮 演的調節作用，經過 t-test 及階層迴歸分析發現，部分工時人員因工作上之誘因及 激勵較少、且僱用不安定而缺乏安全感，從組織獲得之有形或無形資源均較不足，
故知覺組織支持程度顯較全職人員低。
Wyatt-Nichol (2007)以位於美國中大西洋州區某所擁有 26,000 名學生之大學中 的 503 位教師進行研究，並以多變量變異數分析(multivariate analysis of variance, MANOVA)作為資料分析方式，發現在彈性用人制度及預算有限情形下，非專任 (non-tenure track)教師所獲得學校投資的資源（例如研究資源、權限、獨立研究空 間、代表參與重要會議之資格等）較專任(tenure track)教師為少，使得非專任教師 感受到學校較不重視他們的貢獻與價值，故其產生的知覺組織支持程度亦較專任 教師為低。
Armstrong-Stassen and Cameron (2008)於探討員工工作型態對於知覺組織支持 等之影響時，以受雇於加拿大社區醫療機構之部分工時及全時女性護理師為研究 對象，採郵寄方式發放 2,576 份問卷，回收之有效樣本計 1,230 份，經過 MANOVA 分析及階層迴歸分析，結果發現部分工時護理師之知覺組織支持程度較全時護理 師為低。
Murphy (2009)利用 2004 至 2005 年加州大學高等教育研究所(Higher Education Research Institute)針對美國高等教育所做的調查(HERI Faculty Survey)作為研究資 料來源，研究非專任教師及專任教師之組織承諾是否不同及其影響因素，並分別以 ANOVA 及普通最小平方法進行資料分析，研究結果發現影響非專任教師之組織承 諾低於專任教師之因素為待遇、支持及認可等組織方面的支持。
綜上，由社會交換理論及心理契約可推論，組織對於不同工作身分之員工抱持 之期待及應履行義務不同，故會根據員工身分而給予不同程度之資源與投資，造成 員工之知覺組織支持程度有異。又如第一章第一節表 1 整理之派遣人員身分轉換 後權益變化所示，本研究中配合行政院零派遣計畫由派遣轉為機關自僱之人員，其 於身分轉換後，相關權益事項均納入機關自訂之管理規範，不僅能按年晉薪、亦為 政府發給年終工作獎金之對象，亦得與公務人員同樣享有教育訓練機會，整體權益
更獲保障，均會讓員工感到被組織重視、關心及支持，提升其知覺組織支持之程度，
故本研究提出以下假設：
假設 1：派遣員工之身分轉換對知覺組織支持具正向影響。
參、知覺組織支持在工作身分及組織承諾間之影響
承前所述，依照社會交換理論及心理契約，身分轉換會對組織承諾帶來影響，
亦會影響知覺組織支持，則知覺組織支持是否對組織承諾帶來影響、而得以推論身 分轉換係透過知覺組織支持影響組織承諾，以下逐一說明。
在知覺組織支持與組織承諾之關係部分，亦常見以社會交換理論及心理契約 來加以說明。Eisenberger et al. (1986)指出在社會交換理論之互惠規範下，組織提供 有利的工作條件、人力資源管理措施等各方面之組織支持，會使員工產生回報組織 的義務，例如增進其對組織的正向態度與行為、提升工作投入等，並與組織建立長 期交換關係；Eisenberger, Cummings, Armeli and Lynch (1997)亦指出，當員工與組 織間透過持續的資源交換而使交換關係更趨穩定，所建立的心理契約亦會使組織 更願意對員工投入資源、員工也更願意努力工作、給予承諾。故基於社會交換理論 及心理契約，知覺組織支持對組織承諾應具影響性。
此外，知覺組織支持會對組織承諾形成影響，亦在實證研究方面獲得許多驗證。
Setton, Bennett and Liden (1996)以社會交換及互惠規範的觀點針對員工─組織及主 管─部屬間的交換關係進行探討，他們以一位於美國南方大都市之區域型醫院之 員工作為研究對象，發放 254 份問卷中，回收之有效問卷共計 124 份，並以結構方 程模型(Structural Equation Modelling, SEM)及相關性分析後，發現當員工知覺到組 織的支持與承諾，會基於社會交換理論之互惠規範，對組織投以回報，影響員工的 組織承諾。
Wayne, Shore and Liden (1997)針對知覺組織支持及領導─成員交換關係進行 研究指出，在社會交換理論下，員工傾向與組織維持長期、信任的交換關係，故當 組織提供了支持性、激勵性措施，使他們感受到組織對他們的支持，他們會以組織 希望的形式加以回報，例如提高組織承諾。而為驗證研究假設，他們以美國某家雇 用超過 2 萬名員工之企業中年資 5 年以上的員工為研究對象，透過郵寄方式發放 1,413 份問卷，得到有效問卷共 540 份，經過共變異數矩陣(covariance matrix)之分
析，證實升遷、發展、年資會影響員工的知覺組織支持程度，而知覺組織支持對組 織承諾亦有顯著影響。
Rhoades et al. (2001)針對來自不同組織的員工，研究其工作經驗、知覺組織支 持、組織承諾及離職彼此間的關係，為了取得不同職業工作者之資料，他們以位於 美國東邊之某間大學校友進行隨機抽樣，並先以電話詢問填答意願，再以郵寄方式 寄出問卷，最後回收 367 份有效問卷。經過相關性分析及階層迴歸分析，發現知覺 組織支持會影響員工的組織承諾，且知覺組織支持在工作經驗（包括組織獎酬、程 序公平、上級的支持）及組織承諾中具顯著的影響效果。
Rhoades and Eisenberger (2002)對知覺組織支持進行後設分析指出，組織公平、
報酬、工作情境、個人特質等均會影響知覺組織支持，而在知覺組織支持的後果方 面，則包括工作滿意度、正向態度（如組織承諾）、工作投入、工作表現、留職傾 向、出勤狀況等，其中知覺組織支持對組織承諾具有強烈的顯著影響。
Wayne, Shore, Bommer and Tetrick (2002)以社會交換理論探討員工知覺公平對 待及報酬對知覺組織支持及領導─成員交換關係之影響，其中員工感受到組織的 支持會使其付有對組織回報、支持組織的義務，因而提高對組織的正向情緒（如組 織承諾）及行為（如組織公民行為）。為了驗證研究假設，他們以某財富 500 強公 司(Fortune 500)的 2 家子公司之金屬加工廠員工做為研究對象，透過在上班時間發 放，共獲得 211 位員工及其主管填答的問卷資料，並以相關分析及卡方檢定等作 為資料分析方式，結果顯示知覺組織支持會對組織承諾造成影響。
Allen, Shore and Griffeth (2003)探討知覺組織支持及支持性的人力資源管理措 施在形成離職傾向之程序中扮演的角色時指出，支持性人力資源管理措施（如決策 參與、報酬公平、工作發展機會）會影響知覺組織支持，而知覺組織支持雖可能直 接影響離職傾向，但根據許多關於離職的理論模型，組織承諾及工作滿意度在其中 應具有中介效果。他們分別就美國東南方一間大型百貨公司的 264 名美妝品牌銷 售員、及一間大型保險公司的 442 名保險業務員兩組樣本進行研究，並以結構方 程模型分析，實證結果均發現知覺組織支持對組織承諾及工作滿意度有顯著影響，
且知覺組織支持中介了支持性人力資源管理措施及組織承諾與工作滿意間的關係，
並進一步影響離職傾向。
Loi, Hang-Yue and Foley (2006)針對員工之組織公平認知對組織承諾及離職傾
向之影響的研究時，以香港之執業律師為研究對象，透過香港律師會(Law Society of Hong Kong)所提供之名單，郵寄 4,113 份問卷給潛在受測者，回覆之有效問卷共 計 514 份。經過階層迴歸分析後，亦發現知覺組織支持及組織承諾的關係，即在社 會交換理論之互惠的規範下，高知覺組織支持的員工會認為他們有回報組織的義 務，並提升其對組織的忠誠及承諾，故知覺組織支持會影響組織承諾，且其在組織 公平及組織承諾之間亦具有中介之效果。
Aubé, Rousseau, and Morin (2007) 針對知覺組織支持對組織承諾影響進行研究，
指出組織的支持（如升遷、加薪、訓練、工作上的援助等）會使得員工認為他們被 組織重視、且被視為組織的一份子，故容易與組織發展出信任及忠誠的關係，並產 生對組織的正向態度。他們並以加拿大某家監獄的 248 名監獄管理員為調查對象，
經過相關性分析及階層迴歸分析發現，知覺組織支持對組織承諾確實有顯著影響 性。
Riggle et al. (2009)在知覺組織支持對各項工作成果（組織承諾、工作滿意、績 效表現與離職意圖等 4 個與員工態度及行為相關之面向）的影響進行後設分析時 發現，過往針對知覺組織支持對工作成果的影響程度之實證結果雖各有強弱，但知 覺組織支持對員工的組織承諾與工作滿意確實具有正向影響。
卓正欽、魏秀玲、郭宏偉（2015）研究知覺組織支持對組織公民行為之影響、
並探討組織承諾之中介效果時，以農會員工為研究對象，共計回收 939 份問卷，經 過相關分析及迴歸分析結果顯示，知覺組織支持對組織承諾有正向影響。
Jaiswal and Dhar (2016)針對知覺組織支持、心理賦能、領導成員交換關係對組 織承諾及服務品質之影響進行研究，他們以印度某區域之 250 家旅館的員工為研 究對象，共計回收 436 份有效問卷，經由結構方程模型分析，發現知覺組織支持對 組織承諾具有正向顯著影響。
Kurtessis et al. (2017)針對知覺組織支持相關研究進行後設分析指出，基於社會 交換理論，雇用關係被員工視為一種交換關係，員工會對組織付出努力及承諾，藉 以從組織交換有形資源或社會情感性資源。故高知覺組織支持的員工，其工作投入、
表現、角色外行為等均會較佳，工作態度方面，也會為了與組織之關係保持平衡，
會發展出良好的態度及組織承諾。
Dawud, Pradesa, and Afandi (2018)為瞭解公部門中分配公平、程序公平及知覺
