工作身分對組織承諾之影響

工作身分(work status)又稱僱用身分(employment status)或契約身分(contract status)。工作身份可以指出員工是以何種方式受僱於雇主的：如以傳統、長期、典 型(standard)僱用關係，正式受僱於雇主的，常被稱為正式員工(regular employees)；

或以其他非 典型僱 用 關係暫時受 僱於雇 主 的，常被稱 為臨時 員 工 (contingent workers)、或非正式員工(nonstandard workers, or atypical workers)（葉穎蓉，2004）。

又 Van Dyne and Ang (1998)認為工作身分影響層面廣大，他們指出，員工工作身份 是其與組織間交換關係的決定因素，因為工作身份決定了雇主所願意支付的薪資、

福利、訓練等，亦會影響員工對組織的態度及行為。本節分別就組織承諾之定義、

衡量方式、及工作身分對組織承諾影響之相關理論與實證研究進行介紹。

壹、組織承諾之定義與衡量 一、組織承諾之定義

員工對組織的情感連結（如組織承諾）普遍被認為是忠誠度的重要決定因素 (Rhoades, Eisenberger and Armeli, 2001)。組織承諾會影響員工留職意願、出席率、

工作滿意、組織公民行為及工作績效等(Riketta, 2002; Meyer et al., 2002; Chughtai and Zafar, 2006; Lin, Hung and Chiu, 2007; Chew and Chan, 2008; Yahaya and Ebrahim, 2016)。Dawud, Pradesa, and Afandi (2018)亦指出，在公部門中組織承諾尤為重要，

因組織承諾會使員工更試圖增進行政效能，且當前政府機關均強調「服務導向」，

組織承諾能使員工更願意無私奉獻於公共服務。

組織承諾的概念源自於 Whyte (1956)所著的「組織人(Organization Man)」，書 中描述「組織人不僅為組織工作，並且隸屬於組織」;「組織承諾」是了解員工在 組織內工作行為的一個要素。此後，研究組織的學者對於組織承諾的概念已經吸引

他們相當大的注意(Mathieu and Zajac, 1990) 。過往學者對於組織承諾之定義並不 一致，而其中以 Porter et al. (1974)所提出之概念為當代研究中（尤其是西方國家）

最廣為使用(Yahaya and Ebrahim, 2016)。Porter et al. (1974)認為組織承諾為「個人 對特定組織的認同與投入的相對強度」，其包含三個面向：

（一）價值承諾（認同）：員工深信並接受組織的目標與價值。

（二）努力承諾（投入）：員工願意努力去達成組織目標。

（三）留職承諾（忠誠）：員工有強烈意願繼續留在組織中，成為組織的一員。

而除了上述 Porter et al. (1974)所提定義外，Meyer and Allen (1991)提出之定義 亦常見於研究中。Meyer and Allen (1991)回顧學者對組織承諾的定義，認為組織承 諾為員工對組織的情感依附、知覺離開組織的成本、及留在組織的道德規範，涉及 態度及行為層面，並提出三個面向：

（一）情感性承諾(Affective Commitment)：員工因為出自於對組織的情感依附 而渴望留在組織中。亦即員工會認同、投入、並享受身為組織的一員 (want to do so)。

（二）規範性承諾(Normative Commitment)：員工基於道德規範的義務而留在 組織中。亦即員工認為對組織忠誠、或留在組織，是正確的、符合道德 的事(ought to do so)。

（三）持續性承諾(Continuance Commitment)：員工基於離開組織的成本而決 定留在組織中。亦即員工基於功利的考量，認為他們過往已投注一定程 度的付出在組織，留在組織內會繼續受益，離開則會產生離職成本，所 以應該留在組織(need to do so)。

過往學者對組織承諾之定義整理如下表 2：

表 2 組織承諾之不同定義

學者 定義

Becker (1960) 指個人認知到離開組織將失去有價值的附屬利益(side bets)

（如獎金或退休金），因而繼續停留在組織中。

Kanter (1968) 個人對組織的情感依附。

Hrebiniak and Alutto (1972)

個人與組織的交易、附屬利益或長期投資的結果。

Porter et al. (1974) 個人對特定組織的認同與投入的相對強度。

Marsh and Mannari (1977)

個人留在組織是道德上的權利，無論過往組織提供多少地位 及工作滿意度。

Salancik (1977) 個人受其行動束縛的存在狀態。

Steers (1977) 個人對特定組織的認同與投入的相對強度。

Meyer and Allen (1991)

根據不同學者對組織承諾之不同定義，衍生出的量表也就有所不同。Mowday et al. (1979)的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnarie, OCQ)也是最 常被使用的量表（張火燦、謝廷豪、劉嘉雯，2007），他們根據 Porter et al. (1974) 所提之定義，認為組織承諾指個人對特定組織認同及投入的相對強度，較偏向「態 度性」（而非「行為性」），並發展出三大構面之問卷，包括「受試者對組織的認 同度」、「為組織努力的意願」、「留職傾向」，共計 15 題，其中 6 題為反向題。

又根據他們針對九種不同性質的組織、2,563 名員工進行的實證，該問卷的內部一 致性係數（Cronbach’s α 係數）落於 0.82 至 0.93 間，其中公務機關員工(public employees)的內部一致性係數更高達 0.90。

另除了上述 Mowday et al. (1979)的 OCQ 量表外，Allen and Meyer (1991)所發 展出來的組織承諾量表亦常見於研究中，Allen and Meyer (1991)根據他們對組織承 諾的定義（即組織承諾為對組織的情感依附、知覺離開組織的成本、及留在組織的 道德規範）將量表分為三個構面，包括情感性承諾量表(Affective Commitment Scale, ACS)、持續性承諾量表(Continuance Commitment Scale, CCS)、規範性承諾量表 (Normative Commitment Scale, NCS)，共計 24 題。

考量本研究就組織承諾之定義係採最廣為使用的 Porter et al. (1974) 所提之定 義，即個人對特定組織的認同與投入的相對強度，並包含價值承諾（認同）、努力 承諾（投入）及留職承諾（忠誠），故於量表部分，亦採 Mowday, Steers and Porter(1979) 根據上述定義所發展出來的組織承諾量表(OCQ)作為測量工具，將組織承諾框定於 心理、態度層面。

貳、工作身分對組織承諾影響之相關理論

在過往研究中，學者常以社會交換理論及心理契約來解釋工作身分對組織承 諾影響，茲說明如下：

一、社會交換理論

社會交換理論(Social Exchange Theory)是最常用來解釋員工─組織間關係、及 研究組織行為相關概念最具影響力的理論之一，常用於探討組織承諾、組織公平、

心理契約、組織公民行為等組織行為學的重要概念；其不僅提供了理解雇主與員工 間關係的觀念基礎，並用在解釋組織的不同誘因結果。(Cropanzano & Mitchell, 2005;

Coyle-Shapiro and Shore, 2007)。

社會交換理論主要起源於 Homans (1961, 1974)，他認為社會互動即是存在於 雙方間有形（例如金錢）或無形（例如協助）價值的交換。Blau (1964)則進一步擴 張了 Homans 的概念，指出人們為了關係的持續，會提供對方相關的資源並完成義 務，進而建立互信及承諾。

社會交換理論背後的機制為互惠的規範(norm of reciprocity)(Gouldner, 1960)。

亦即當個體從他人或組織獲取恩惠或利益，則會產生互惠的義務，並在未來給予回 報，而該回報的時間點及形式常常未有明確約定，甚至是超越了言明角色契約所規 範的範圍（葉穎蓉，2004；Shore et al., 2006）。

Foa and Foa's (1974, 1980) 提出六種常見用在社會交換之資源，包括愛(love)、

地位(status)、資訊(information)、金錢(money)、商品(goods)及服務(service)。而 Cropanzano and Mitchell (2005)在回顧社會交換理論相關文獻時則指出，上述這些 交 換 資 源 可 區 分 成 經 濟 性 (economic outcomes) 及 社 會 情 感 性 (socioemotional outcomes)，前者是有形且可滿足個人之財務需求(financial needs)，後者則具象徵性 並可滿足個人之社會及自尊之需求(social and esteem needs)。

因此，當員工接收到組織提供的經濟性資源（如薪資增加、福利提升）與社會 情感性資源（如認可、支持、訓練、就業安定等），員工會基於互惠的規範，而對 組織投以回報，並對組織產生正向的態度（如組織承諾）或行為（如達成組織目標、

展 現 組 織 公 民 行 為 ） (Eisenberger et al., 1986; Wayne, Shore, and Liden, 1997;

Eisenberger et al., 2001; Kurtessis et al., 2017)。

如將社會交換理論運用於解釋工作身分對組織承諾之影響，就正職員工而言，

無論係經濟性資源或社會情感性資源，其從組織所獲得的均較派遣員工為多，基於 互惠之規範，其較易與組織建立互信及穩定關係，並對組織產生承諾；反之，派遣 員工因獲得之投資及資源均較少，與組織關係薄弱，較難產生組織承諾。

二、心理契約

Rousseau (1989)指出，心理契約就是自己和僱用組織間在互惠原則下，明示或 是暗喻的交換承諾。亦即個人與組織在動態關聯下，所知覺到彼此應盡的義務。心 理契約的形成有賴於兩種重要因素，包括組織傳遞出來的外部訊息，及個人對訊息

的演繹及處理(Rousseau, 1995)。Coyle-Shapiro and Kessler (2002)則指出，心理契約 的建立、改變或違反均會影響員工的態度及行為。

在過去的研究裡，關於僱傭關係中所產生的心理契約內容，多數以 MacNeil (1985)的論點，將心理契約分為兩大分類，即交易型契約（如快速升遷、高薪、績 效獎金）及關係型契約（如工作保障、職涯發展、人際支持等）。前者是經濟性的 社會交換，後者則為社會情感性的社會交換 (Rousseau, 1989)。

依據心理契約，員工與組織間持續的資源交換會增強心理契約的強度，例如員 工付出心力工作後，會期望組織滿足其相關的需求，包括如合理的薪資福利、獎勵 或升遷等，當該期待被履行，員工因而會相信努力即有回報而持續投入工作，進而 與組織間形成穩定、長期的信任關係；相反的，若組織沒有履行心理契約，例如薪 資福利過低、或不重視其對組織的奉獻，員工就會傾向減少他們的付出，降低對組 織的承諾(Rousseau, 1989)。此外，Coyle-Shapiro and Kessler (2002)及 De Cuyper and De Witte (2006)亦指出，派遣員工較不可能相信組織會提供其良好的薪資福利、工 作安定、及升遷發展機會等，故其對組織之心理契約較正職員工薄弱，且較偏向交 易型契約，亦即與組織間的關係屬經濟性的社會交換，工作的目的是為了換取經濟 性的報酬；而正職員工與組織之心理契約及交換關係穩固，較易與組織建立關係型 契約，亦即工作的目的除了換取報酬外，更期望未來在組織中能有良好的升遷及發 展、及就業安定性。

因此，基於心理契約之理論觀點，派遣人員之薪資、福利等相關權益事項較容 易受到忽略，與組織之心理契約關係不穩定，且偏向交易型契約，較不易建立組織 承諾；而正職人員因其權益事項較受保障，組織履行心理契約程度較高，較易與組 織建立關係型契約並形成對組織的承諾。

參、工作身分對組織承諾影響之相關實證研究

在過去實證研究方面，亦已證實工作身分會對組織承諾帶來影響。Van Dyne and Ang (1998) 鑒於服務業員工之工作態度與行為會對顧客滿意度造成直接影響，

故針對來自新加坡 2 家服務業（包含 1 家醫院及 1 家銀行）的 155 名不同身分之 專業人士進行研究，透過自評（組織承諾問項）及他評（組織公民行為問項）方式 填答，並經過階層迴歸分析(Hierarchical Regression Analysis)後發現，因派遣員工得

到的有形及無形的福利及誘因較正職員工少，其對組織的依附程度較低，在交換關 係薄弱下，較不會有正向的態度（如組織承諾）及行為（如組織公民行為）。

到的有形及無形的福利及誘因較正職員工少，其對組織的依附程度較低，在交換關 係薄弱下，較不會有正向的態度（如組織承諾）及行為（如組織公民行為）。