身分轉換對知覺組織支持、組織承諾之影響

壹、身分轉換後知覺組織支持與組織承諾之變化

根據前述文獻回顧及研究假設，本研究認為，身分轉換會對員工之知覺組織支 持及組織承諾帶來正向影響，又因本研究已將「身分轉換」置入量表問項中，故本 研究將「知覺組織支持」及「組織承諾」之得分進行單一樣本 t 檢定，藉由檢驗其 平均值是否顯著大於 3，來驗證身分轉換後知覺組織支持及組織承諾是否顯著增加。

首先在知覺組織支持部分，考量知覺組織支持係採五點量表，分數最高至最低 分別為「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」，故以 平均值是否「顯著大於 3」（即為「普通」以上）作為衡量其知覺組織支持是否提 升之標準，假設 H0：: μ≦3，H1：μ＞3，並進行單一樣本 t 檢定（右尾檢定），結 果如表 18 所示，派遣員工身分轉換後，其知覺組織支持之平均值為 3.4955，p 值 為 0.000＜0.05，達顯著水準，故拒絕 H0，接受 H1，代表受測者認為身分轉換後，

其知覺組織支持有顯著提升，假設一獲得驗證。

另在組織承諾部分，因同採五點量表，故亦以該變項之平均數是否顯著大於 3 作為是否同意其有所提升之判斷標準，假設 H0：: μ≦3，H1：μ＞3，並進行單一樣 本 t 檢定（右尾檢定），結果同表 18 所示，派遣員工身分轉換後，其組織承諾之 平均值為 3.5978，p 值為 0.000＜0.05，達顯著水準，故拒絕 H0，接受 H1，代表受 測者認為身分轉換後，其組織承諾有顯著提升。

表 18 知覺組織支持及組織承諾增加程度之單一樣本 t 檢定（右尾檢定）

平均數檢驗值=3；資料來源：本研究整理。

貳、身分轉換後知覺組織支持的改變對組織承諾之影響

根據前述文獻回顧及研究假設，本研究認為，身分轉換會透過知覺組織支持之 提升而對組織承諾帶來正向影響。本研究將樣本分為「知覺組織支持提高者」（即 知覺組織支持平均值＞3）及「知覺組織支持未提高者」（即知覺組織支持平均值

≦3）2 組，並觀察該 2 組之組織承諾提升程度是否有顯著差異，以驗證身分轉換 對組織承諾之影響是否係透過知覺組織支持之影響。

如表 19 所示，本研究將知覺組織支持提高及未提高 2 組進行獨立樣本 t 檢定 後，知覺組織支持提高組之組織承諾提升程度平均數為 3.8381，標準差為 0.57381；

知覺組織支持未提高組之組織承諾提升程度平均數為 2.9761，標準差為 0. 54202，

且 2 組間有顯著之差異（p=0.000＜0.05），顯示身分轉換後，知覺組織支持提高 者，其組織承諾亦隨同提高；知覺組織支持者未提高者，其組織承諾亦未提高。由 此本研究推論，派遣人員身分轉換後，其組織承諾之提升係受知覺組織支持之提升 所影響，故身分轉換會透過知覺組織支持之提升，進一步提升組織承諾，假設二獲 得驗證。

表 19 知覺組織支持提高組及知覺組織支持未提高組在組織承諾之差異比較

檢定變數：組織承諾；資料來源：本研究整理。

參、內外控人格特質之干擾效果

根據本研究假設，對外控傾向者而言，因其易受外在環境影響，其身分轉換後 所帶來的知覺組織支持提升會引起員工對組織的感激，其組織承諾提升程度較內

變項 樣本數 平均數 標準差 T值 顯著性

知覺組織支持 330 3.4955 .66672 13.499 0.000 組織承諾 330 3.5978 .68433 15.869 0.000

組別 樣本數 平均數 標準差 T 顯著性

知覺組織支持提高組 238 3.8381 .57381

12.424 .000 知覺組織支持未提高組 92 2.9761 .54202

控傾向者明顯，故當派遣人員越偏向外控，其知覺組織支持對組織承諾之影響越強 烈。本研究透過階層迴歸分析，以組織承諾為依變項，第一個迴歸模型為控制變項，

第二個模型為知覺組織支持，第三個模型則為外控人格特質、及知覺組織支持與外 控人格特質之交叉項，以驗證上述調節效果。

迴歸分析結果如表 20 所示。在第一個模型中，可看出該模型之 R²為 0.058，

p<0.01，顯示該模型具解釋能力，並能解釋 5.8%之變異量。又從個別迴歸係數可 得知，未成年子女數及在本機關擔任派遣員工之年資均對組織承諾有顯著之正向 影響，受教育年數則對組織承諾有顯著負向影響。

而在第二個模型加入知覺組織支持後，△R²為 0.530，p<0.01，已達顯著水準，

顯示該模型對於組織承諾增加了 53.0%的解釋變異量。又知覺組織支持之迴歸係數 為正，且達顯著水準，顯示知覺組織支持對組織承諾有正向影響。又受教育年數於 模型一達顯著水準，個別迴歸係數為負，惟模型二置入知覺組織支持後變得不顯著，

推測係因其對組織承諾之影響主要係來自於知覺組織支持，即受教育年數越高，其 對組織支持之要求標準越高，故身分轉換後其知覺組織支持較不易提升，導致組織 承諾亦較不會提升。

另在第三個模型加入外控人格特質及知覺組織支持與外控人格特質之交叉項 後，△R²為 0.007，已達顯著水準，顯示該模型對於組織承諾增加了 0.7%的解釋變 異量。另於個別迴歸係數部分，未成年子女數、在本機關擔任派遣員工之年資等控 制變項達顯著水準且係數為正，顯示對組織承諾有正向影響；另知覺組織支持亦達 顯著水準，迴歸係數亦為正，顯示身分轉換後知覺組織支持之提升亦會帶來組織承 諾之提升，與前述平均值差異檢定之結果相同，再次驗證研究假設二；惟於外控人 格特質及知覺組織支持與外控人格特質之交叉項部分，其迴歸係數則均未達顯著 水準，假設三不成立。

表 20 外控人格特質干擾效果之迴歸分析

變數名稱

模型一 模型二 模型三

非標準化

係數 T 值 非標準化

係數 T 值 非標準化

係數 T 值 常數 4.160*** 8.752 .740** 2.061 .548 .692 未成年子女數 .132*** 2.925 .081*** 2.688 .083*** 2.778 在 本 機 關 擔 任

派 遣 員 工 之 年 資

.017** 2.012 .014*** 2.389 .013** 2.274

受教育年數 -.048** -1.661 .003 .147 .009 .446 知覺組織支持 .763*** 19.827 .886*** 4.414

外控人格特質 .064 .238

知覺組織支持×

外控人格特質 ^{-.054 -.734}

R² .058 .588 .595

△R² .058 .530 .007

F 6.298*** 109.029*** 74.337***

△F 6.298*** 393.091*** 2.630*

註：***p<0.01、**p<0.05、*p<0.1。被解釋變數：組織承諾。

資料來源：本研究整理