一、前瞻性人格之意涵
前瞻性人格 (proactive personality) 又稱為主動性人格。是 Bateman 與 Crant 於 (1993) 最先提出的，前瞻性人格是相對不受環境限制，且擁有相對穩定傾向，會主動尋 求改變環境的個體。Parker 在 (2000) 也解釋主動積極的概念，認為主動性人格有著相 較於其他人格特質穩定且抱持著主動積極的特徵，以及對於組織產生有利的結果。Grant (2000) 指出，主動性人格特質較高的員工傾向於積極發現、採取行動，主動地改變環境 而不是被動地適應自己所不喜歡的環境。Crant (2000) 亦指出，主動性人格在面對挑戰 時，不會屈就於被動的適應環境，而是主動地做出能改變環境的行為。因此，可以發現 主動性人格特質較高的個體，在面對充滿挑戰的環境能有穩定、積極進取的心態，並且 不會安逸於現有的環境，反而是展現出相較於低主動性人格特質的員工，試著去改變環 境，以達超然之境界。
在現今多變的職場環境中，任何的工作場域都需要具有正向人格特質的員工，在競 爭 的 場 合 裡 ， 積 極 主 動 的 個 體 會 迫 使 變 革 ， 也 會 將 他 們 的 任 務 處 理 的 盡 善 盡 美 (Thompson, 2005)。員工不會讓事情被動的發生，反而會嘗試透過塑造、發展良好的態 度，讓機會發生在他們的生活當中，也就是在職場中的員工，面對環境的多變性，能培 養出處理事情的態度，並堅持自身的理想，甚至主動的改變周遭的環境，並建立一個良 好的觀念，因此，主動行為可以預期員工影響他們自己或是環境，創造或控制期望的結 果 (Grant ＆ Ashford, 2008)，而吳淑鈴 (2013) 指出組織中，成員是否會展現出主動行 為，除了和人格特質有關外，另一個重點是團隊環境的影響因素，也可以解釋為個人因 素和工作場所的變數，前者說明了個人的人格特質，會影響對於工作時的態度和行為，
後者則是說明團隊氣候和團隊成員互動直接影響員工的行為 (Frese ＆ Fay, 2001)。由此 可知，在解釋前瞻性人格的觀點時，必須涵蓋個人因素與情境因素的影響，對於原本是 冷漠、消極或是被動的組織成員，能透過環境的塑造以及後天的人際關係，去影響不善 於諫言的員工，激發出主動的行為，進而達到組織目標與個人的工作績效，產生良好的
工作滿意度。
近年來國外的研究中，已陸續發現前瞻性人對於個人的職涯成功與工作績效之間，
有顯著的正面關係 (Crant, 2000；Thompson, 2005)。而前瞻性人格在任何職業中皆無範 圍限制的，也就是不受限於任何的組織都需要具備主動的人格特質的員工，相關研究也 發現，員工在工作當中的滿意度能使個體維持主動行為與努力 (Strauss, Griffin, Parker,
＆ Mason, 2015)，所以個體對於他們的工作是負責任的，因此他們可以不斷地在組織中 增加自我價值 (Parker ＆ Collins, 2010)，員工可能會透過自願工作更長的時間來完成任 務以及更加投入工作等形式，來提升團隊績效 (田新民等，2009)。Kim, Hon, 與 Crant (2009) 的研究發現，高前瞻性人格的員工與生涯滿意的關係，會透過員工的創造力完全 調節兩者間的關係，也就是組織成員若具有前瞻性人格特質，會對求職生涯的滿意程度 較高，同時透過主動積極的特質產生員工創造力，因而調節著員工產生良好的滿意度。
張婷婷、陸洛與黃睦芸 (2011) 的研究，認為前瞻性人格可作為工作要求與工作行為（工 作績效與OCB）間的調節因素。而研究結果證實以前瞻性人格的調節效果來看，發現 前瞻性人格的確能加強工作負荷對於組織公民行為間的關係。當工作負荷越高時，積極 性高的員工相較於積極性低的員工，將會更主動的從事幫助他人的行為。原因為前瞻性 人格特質會試圖的改善環境所為（Bateman & Crant, 1993），會將工作中的負荷做為成長 的動力，隨著工作負荷的提高，更可以刺激本身自動自發的人格特質，從事利他的行為，
以幫助同事，也幫助自己，團結的完成工作要求。簡言之，積極行為的個體會對組織產 生有利的結果，甚至擁有較高水準的滿意度，並且可從員工貢獻的程度來預期他們對於 組織所可能形成的工作表現 (Parker, 2000；Parker, Turner, ＆ Williams, 2006)，像是上述 工作的負荷越高，反而更能激發具有主動積極態度的員工，發揮助人之精神，同時，也 能夠將本身的任務完成。
過去20 年的研究和理論都關注在組織管理與領導者身上，時至今日，組織研究逐 漸轉變到關心員工正向心理、主動行為的議題 (Grant ＆ Ashford, 2008；林惠彥等，
2012)。察覺個體本身的優點一直是正向心理學所重視的，促其產生正面的功能，例如：
人的本質是否能作為為幸福快樂的影響因素；而主動行為也被認為是能預期員工對於組 織所從事的正面行動。現行的研究提出廣泛地證據，來說明員工的主動積極行為對於組 織的影響，包含試圖回饋組織、主動追求個人和組織目標、積極地適應新環境、發表意 見、表達改善諫言、自我要求、影響個人或團體行為、發展角色、隨時修正任務目標、
完成工作、解決問題與建立良好的同事關係等 (Grant ＆ Ashford, 2008)。
綜上所述，具有前瞻性人格特質的人會積極的識別有利的機會，主動、積極的面對 困境，直到事情有所改變，並有著領導者般的特質，懂得幫助周遭的人，使得在群體中 比較有機會成功。在職場中，有著前瞻性人格特質的員工，在面對任何工作難題時，會 有積極正面的思考，試著找出解決的方法，而不是被動地適應環境，同時，樂於幫助別 人。過去，組織行為所探討的議題，總圍繞在該如何有效的管理?以及究竟什麼樣的領 導行為能使其員工達到最高的績效表現?但是，近期的研究，所關注的角度已顛覆以往 的思維，從「人」出發的觀點，亦即，人格特質或是正向的心理幸福感、滿足感已成為 趨勢，透過組織中具有前瞻性人格特質的員工，在面對惡劣的環境時，更能激發本身的 積極態度，達到優質的工作產出。
二、相關研究
Parker 等 (2006) 在英國電線製造廠的研究中發現，主動性人格與積極的工作行為 有顯著的相關，透過角色拓展自我效能、彈性角色取向、同事信任與工作自主性都是產 生主動行為的過程。易言之，藉由角色拓展自我效能、彈性角色取向、同事信任與工作 自主性等因素，都會使生產者提高工作行為，進一步的增加工作績效。
Steve, Caroline, ＆ Dale (2006) 針對 107 位大學在校工讀的學生進行的研究，探討 前瞻性人格特質的學生，是否會調節著人際間的衝突與學校效能和心理壓力的關係。研 究結果發現：一、高前瞻性人格特質的學生會有較高的幸福感與工作表現；二、工作競 爭與工作滿意度可以被前瞻性人格所調節，也就是具有前瞻性人格特質的學生，在工作 當中，會有較高的工作滿意度。
Williams, Parker, 與 Turner (2010) 的研究，調查團隊主動表現的決定因素，以英國
化學加工廠的43 個輪班團隊為研究對象。研究結果發現，最積極的團隊是那些具有更 高層次的自我管理、轉型團隊的領導者與高於平均水準的主動性人格特質的員工。轉換 型領導與團隊主動績效之間的關係是由良好的人際關係規範所調節。由此可知，主動積 極的員工，透過良好的團隊關係與領導，能為團隊成就出良好的工作表現，亦即從個體 影響團隊，從團隊創造整體的表現。
田新民等 (2009) 的研究，提出了一個關於主動性人格的路徑模型，蒐集上海和浙 江的金融、餐飲、旅遊等多個行業，13 家企業的員工作為研究對象，並按照配對研究的 方式將領導及其對應之下屬進行配對調查，探討主動性人格與領導成員交換間的關係，
並探究領導成員交換 (LMX) 在員工主動性人格 (proactive personality) 和組織公民行 為與團隊績效之間有無中介作用。研究結果顯示：一、員工主動性人格與領導成員交換 之間顯著正向關；二、領導成員交換在主動性人格與團隊績效之間，具有中介的作用。
張婷婷等 (2011) 研究臺灣地區高科技業、金融業、醫院、會計師事務所、以及政 府部門等不同的組織，總計446 位員工全職工作者作為對象，探討工作負荷和工作行為
（工作績效與組織公民行為）之間的關係，以及工作負荷與工作行為之間的前瞻性人格 之調節效果。研究結果顯示：一、工作負荷、工作績效以及組織公民行為三者之間都呈 現出顯著的正向關係。員工會將其工作負荷視為一種挑戰，而為了升遷或獲得讚賞，產 生利於組織的行為，進而達到工作績效與組織公民行為的結果。二、前瞻性人格對於工 作負荷以及組織公民行為間的關係是有調節的作用。具有主動性人格的員工能較不受環 境的限制，將工作負荷視為正面的意義，進而突破挑戰創造優質的工作表現。
陳文蓉與陳美良 (2012) 以旅館業具備專業知識及臨場經驗的服務人員為研究對 象，探究組織文化與主動性人格對知識分享意願的影響，以及內部行銷如何影響主動性 人格與知識分享意願之間的關係。研究結果顯示：一、組織文化、主動性人格會顯著影 響員工的知識分享意願。也就是當組織文化是正面的鼓勵員工從事助人、分享與合作的 態度時，將促使員工豪不令色的將經驗傳承。二、主動性人格會正向影響員工的知識分 享意願。知識的分享或經驗的傳授，對於主動性人格特質的員工而言，會傾向於樂於幫
助同事，並給予適時的關心與協助。三、內部行銷會正向影響主動性人格與知識分享意
助同事，並給予適時的關心與協助。三、內部行銷會正向影響主動性人格與知識分享意