一、工作滿意度之概念
不同的研究者，對於工作滿意度有不同之見解，Hoppock (1935)首先對工作滿意度 進行解釋，其認為工作滿意度是一種與自身心理上的結合，個人會根據內心的本質、環 境甚至是特定情境，而影響對於工作滿意的知覺。雖然工作滿意度容易受到外在因素的 影響，但它仍然是一種員工內心的感覺 (Brikend, 2011)，透過不同的外在效力影響與內 在的知覺變化，而產生工作上的滿意度。有關於工作滿意度的概念，Armstrong (2006) 認 為工作滿意度是人們在工作時的態度與感覺，員工在工作時，若有積極和良好的態度，
就會有比較高的工作滿意度，但是對於自身的工作呈現消極且不利的態度時，對於工作 滿意就會大打折扣。因此可以發現，工作場域中的人格特質或態度，是影響員工在職場 作業時的滿意度關鍵。Kaliski (2007) 指出，工作滿意度是員工感覺在工作上的成就與 成功的意義。許多研究認為工作滿意度與產生幸福感有關連，是一項重要的指標 (Chen, 2009；Strauss et al., 2015)，工作滿意度意味著從事工作時的享受，且將工作做得好，並 為自己的努力而得到應有的回報，更進一步地意味著和同事工作時的熱情及幸福，工作 滿意度是導致認可、收入、晉升、成就和其他的目標的關鍵成分。George 與 Jones (2008) 指出工作滿意度是人們對他們現時工作的感覺和信念的集合，而人們工作中的滿意度水 準，可以從極度不滿意到極度滿意，除了對他們的工作有一個整體的態度外，員工在工 作時亦會發展出不同的態度，像是工作的類型、同事、主管與薪酬等，皆會影響工作時 的滿意度。Aziri (2008) 認為，工作滿意度代表著一種感覺，能作為一個結果的看法，
也就是該工作能賦予物質和心理需求，簡言之，工作滿意度度是一種對於工作時的感覺，
同時，此份工作能給予人們回饋或報酬，因而能滿足心靈上之需求。綜上所述，工作滿 意度可概略分為內在感受與外在影響之特質。內在感受方面，會因為員工本身的人格特 質、態度、同事間關係與主管之關懷等因素，影響其工作時的感覺，也就是工作滿意度；
外在影響方面，可以發現組織認可、獎酬、薪資、工作環境與工作類型等因素，牽動著 員工對於工作時的知覺，產生極度滿意或極度不滿意的工作態度。倘若在組織中，員工
的工作滿意能達到滿意或非常滿意，勢必對於企業整體形象以及消費者之感受，能有重 大性的突破。
工作滿意度的相關理論中，可分為「內容理論」與「程序理論」。內容理論是指，
組織中的升遷機會、績效獎金、工作夥伴、領導行為與管理方式等因素，會影響員工的 工作滿意度；程序理論則是說明了，員工對於工作中的經驗、期望、價值與需求等變數，
會影響著工作時的滿意度，也就是員工較注重工作本身的樂趣，著重在工作所帶來的成 就與意義 (Whisenant, Pedersen, ＆ Smucker, 2004; Smucker ＆ Whisenant, 2005)。很特 別的，這種看似員工與組織的交換行為，亦可透過「社會交換理論」來探討，員工的努 力與組織的回饋若能平衡，那麼員工就會對於他們的工作有較高的滿意度，此時便可能 產生報答組織或出現組公民行為，相反的，員工則可能出現較少的付出、認可、支持與 保護組織的機密，產生較低水準的工作滿意度與公民行為 (Miao, 2011)。
運動休閒產業的日益興盛之下，國內研究者對於運動休閒產業的相關研究中，許多集中 在健康休閒之行銷策略擬定、組織型領導、內部人力資源、顧客經營及管理、消費者行 為、服務品質、顧客滿意度與消費者忠誠度等相關議題為主要的研究方向 (柳立偉等，
2010)。然而，運動服務業在近幾年內的快速變遷，如果只以管理者的角度來評估工作 態度與工作績效，而忽略了運動中心內部員工心中之感受，就像是一顆石頭，投入汪洋 大海中一樣，看不見任何結果。是此，工作滿意度在許多研究中，已普遍證實與人格特 質、組織承諾有正相關。也是影響組織公民行為的前自變項 (王明瑞、卓國雄，2010)。
在運動休閒組織中，工作滿意度更扮演著降低員工離職率的關鍵因素，以及對於組織產 生高組織承諾的現象 (李元堯、陳鴻雁、許富淑，2014)。同時，較高的工作滿意度，亦 能降低工作壓力 (黃淑惠，2015)。從上述中可以瞭解，員工的重要性固然不在話下，尤 其是運動休閒產業的第一線人員必須與顧客面對面的溝通，此時若員工服務品質的展現 水準較高 (Ingusci et al., 2016)，應可推測企業體給予的工作環境或是報酬必然相當之優 渥，使得滿意度較高的員工願意為組織付出，以貢獻出自身的價值。
從上述中可知，不管在一般組織或運動中心裡，「人」永遠都是組織中最重要的資
產，因為企業裡的員工，是影響公司成敗的關鍵因素，唯有透過優質的環境塑造，以及 良好的升遷、獎酬制度，才能讓員工在工作的場域盡情地發揮。因此，員工在工作時的 感覺，會依照個人內在的知覺，與外在環境的影響，進而使個體產生工作時的態度，也 就是滿意度，此外，工作滿意度也是個人成就與成功的展現，會認為自己的工作表現超 乎水準，進一步的產生幸福感。從組織研究中發現，高工作滿意度的員工，能提高有利 於組織的行為，像是降低離職率、工作壓力與增加組織公民行為等。運動服務業員工的 特性，是重視與顧客間的服務，高工作滿意度勢必能使員工滿意自身的職業，並且認同 組織，同時對外在服務消費者時，勢必能展現出非凡之特質，相反的，低工作滿意的員 工，對於自己的工作內容興趣缺缺，在傳遞服務時的態度，也未必能達到組織所要求的 水準，而砸了企業苦心經營的招牌。
二、相關研究
Cuyper 與 Witte (2006) 以問卷調查的方式，針對比利時七家零售業員工進行研究，
探討零售業的臨時工，是否會被自主權與工作負荷給影響，因而提高自身的工作滿意度、
組織承諾、生活滿意度與工作表現。研究結果顯示，自主權與工作負荷量，並無法預測 兼職員工的工作滿意度、組織承諾、生活滿意度與工作表現，因為臨時工可能在工作當 中僅有較低的控制感，因而在職場中並沒有太大的自主權，同時，必須包辦工作中的任 何事，產生較高的工作負荷，使得員工對於工作滿意度普遍低下。
Kwaka, Chungb, Xuc, 與 Cho (2010) 以南韓 23 家醫院的護理人員進行研究，探討 工作滿意度、工作倦怠、組織支持與照護品質之關係。研究結果發現：(一)工作滿意度 越低的護理人員，越會產生工作倦怠與低迷的知覺組織支持。(二)工作滿意度會影響護 理師的知覺組織支持、晉升機會與職業的喜愛程度；而工作倦怠對於工作滿意度則是產 生消極性的影響。(三)最後在薪資水準、工作環境與照護品質則和工作滿意度無顯著的 關係。
柳立偉等 (2010) 的研究，以觀光遊憩設施業、觀光旅館業與運動健身俱樂部等產 業之從業人員為研究對象，探討其人員在人格特質、工作滿意與組織承諾之間的關係。
研究結果顯示：(一)人格特質與工作滿意之相關性，在宜人性、外向性、開放性表現若 愈強烈，對於工作滿意度中的薪資、同事、升遷、工作、上司的感受將愈強。(二)工作 滿意與組織承諾之相關性，薪資、同事、升遷、工作、上司表現若愈強烈，員工將對組 織承諾各構面間感受越強。
王明瑞與卓國雄 (2010) 以大學體育志工為研究對象，探討工作滿意度、組織承諾 對於運動員認同和組織公民行為的關係。研究結果指出：(一)大學體育志工的運動員認 同程度越高，其在擔任體育志工時也就有較高的組織承諾感，同時在體育志工的服務中 亦可獲得較多的工作滿意感。(二)運動員認同對組織公民行為的效果被工作滿意度給部 分中介，也就是欲刺激體育志工的組織公民行為出現，可以從志工的滿意度著手。
Levy 等 (2011) 的研究，調查會計師人格特質與生涯滿意度的關係，並探討會計師 的人格特質是否會不同於其他職業(銀行、金融服務業、資訊科技業與零售業等)。研究 結果指出：(一)具有九大人格特質的員工確實會影響其生涯滿意度。(二)會計師的八種 人格特質 (友善性、外向性、經驗開放性、情感穩定性、肯定性、消費者服務定位、樂 觀性、工作驅動力) 顯著低於其他職業員工的分數，僅有勤勉審慎性的特質顯著的高於 其他職業員工的得分。
李元堯等 (2014) 以中國青年救國圍所承包之運動中心員工，進行工作滿意度、組 織承諾與離職傾向之問卷調查。研究結果指出，運動中心員工工作滿意度與組織承諾間，
呈現高度的正相關；運動中心員工的工作滿意度與離職傾向呈現中度負相關；運動中心 員工組織承諾與離職傾向則呈現高度的負相關。
黃淑惠 (2015) 探討企業內部內稽核人員的工作壓力、工作滿意與知覺組織支持之 關係。研究結果顯示：(一)工作壓力對工作滿意有負向影響：個人責任越大對於滿意度 來說越有正向影響，但來自於人際關係與上司的賞識，則對於工作滿意度有負向之影響，
也就是當稽核人員被交派職責以外的作業時，能知覺到重任的挑戰性，展現其專業價值 及績效，因而有較高的工作滿意度。若長期擔任幕僚單位的稽核人員，受到長官的關注 時，容易產生較低的工作滿意度。(二)知覺組織支持對工作滿意度有正向的影響：此研
究中，內部稽核人員對於未來發展與升遷機會抱持著較低的期望。亦即，組織中的員工
究中，內部稽核人員對於未來發展與升遷機會抱持著較低的期望。亦即，組織中的員工