一、知覺組織支持之定義
Eisenberger 等 在 (1986) 提 出 了 知 覺 組 織 支 持 (perceived organizational support, POS) 的概念，是指員工心中發展出一種信念，來評估組織對員工貢獻及福利的重視程 度，當員工內心感受到來自於組織的支持時，會加倍認真的工作以提高績效。透過社會 交換的方法，可以瞭解引起員工對組織產生情感的過程，組織高層所擬定的決策，透過 員工的執行以達期望之績效表現，而員工所認知的情感，是透過將組織本身擬人化，而 將組織視為一行動的代理人，此時，員工會發展出一總體信念，認為組織會評量他們的 貢獻程度以及在乎他們身體的健康與幸福，進而使員工的工作努力與滿足需求 (Steven, 1997 ; Eisenberger et al., 1986)。組織的成功與其成員的配合佔很大的因素，員工對於組 織的評價，像是關心他們的幸福感與良好的溝通，都能使組織在面臨危機或挑戰時，能 屹立不搖的突破困難、解決問題，甚至讓員工與管理者以及組織建立起良好的工作關係，
以增加成員對組織的認同和提高生產力，進一步地為組織奉獻，以達有利於組織的績效 (Neves ＆ Eisenberger, 2012 )。
從過去到先在，諸多研究人員認為知覺組織支持和工作滿意度及工作績效間正面關 係，也提出許多的理論尋找出當中的關係 (Eisenberger, Fasolo, ＆ Davis, 1990；Rhoades
＆ Eisenberger, 2002)。當組織提供適度的資源與關心，並報答那些良好工作表現的員工，
與幫助度過工作上的困難，間接產生員工認知的改變，認為組織是在乎自己的，員工會
試圖的報答組織的支持，積極地展現自我，並提高工作表現還與回報，相反的，員工若 感受不到來自於組織的支持，或者組織管理是屬於責備式管理，他們很可能會保留付出，
呈現低迷的工作表現，以及消極的工作態度，甚至產生低水準的角色內工作績效與角色 外 工作 績 效， 致 使知 覺 組 織支 持 的水 準 降至 低 點 (Shoss, Eisenberger, Restubog, ＆ Zagenczyk, 2013；Cullen, Edwards, Casper, ＆ Kevin, 2014)。探究其背後所蘊藏的心理 因素機制，社會交換理論 (Social-exchange Theory) 就是基於組織成員本身所認為的義 務感 (obligation)，而發展出回報的行為。在雇主和員工之間關係的維持上，員工會在實 際的行動上付諸努力甚至展現出對雇主的忠誠，展現出優質的態度以換取貢獻之回報，
亦即實際的獎酬像是薪資、福利，或是精神層面的回饋像是自尊、讚賞及關懷等，要是 互惠的規則被破壞時，員工即會發生不適感受，進而不履行其義務 (Eisenberger et al., 1986)。Rhoades 與 Eisenberger (2002) 亦曾針對有關知覺組織支持的文獻做理論整理與 歸納，他們認為知覺組織支持和工作績效間有顯著的相關性，當中的機轉可能是藉由互 惠 (reciprocation) 機制和滿足社會情緒需求 (socio-emotional needs) 等兩種機制。一般 來說，部分研究所採用的社會交換理論，即可用來解釋互惠 (reciprocity) 機制對於員工 所產生的物質交換因素，即當組織內部員工感受到來自組織的高度回饋，便會使他們以 工作努力及忠誠度，回饋組織所提供的有形利益與報酬，以換取組織所應該提供的酬賞。
另一個較易被人們給忽視的機制則是社會情緒機制，亦是能用作解釋透過情感面的支 持，來提高員工的行為績效之因素，當員工感受到組織支持時，會解讀成組織的關心是 出自於尊重、關懷與認可方面的需求 (Eisenberger et al., 1986)，致使員工能在工作時維 持愉快的心情與降低緊張感 (陳建丞，2008；林惠彥、陸洛、吳珮瑀、吳婉瑜，2012)。
依照組織與員工的互利觀點，知覺組織支持與績效-獎酬期待之間，同樣也有相互 影響之關係。員工的預期心理，使得他們認為組織會在生產行為後給予獎酬，並相信組 織重視本身付出的貢獻，因而使員工提升工作表現 (林惠彥等，2012)。意味著高度的知 覺組織支持將會再強化員工對於「高績效的工作表現將會獲得酬賞」的期望 (黃睦芸，
2010)。換言之，員工對於獎酬的期待，是提升他們付諸行動的力量，亦即績效-獎酬期
待的高低，會進一步地影響員工對於組織支持的感受，促使員工為了達成特定績效，而 產生有利於自己和有利於組織之行為，是為換取最終之獎賞。
綜觀上述，知覺組織支持是一種員工的認知，透過擬人化的過程，將組織視為有形 的個體，意味著組織即是一位領導者的概念，雙方藉由良好的溝通，建立起一座優質的 互動橋樑，當組織面臨危機時，能有效地解決問題，使之成為互利共生的關係。在心理 機制方面，許多研究皆以「社會交換理論」以及「績效-獎酬期待」解釋員工對於工作 表現或工作績效是有正向關聯的，因為組織所提供的獎酬訊息，能讓員工認為自身的付 出亦能換取回報，而個人所知覺組織支持的態度會傾向於提高工作表現，藉以回饋組織 的恩賜。若從社會情緒機制的觀點來看，也能解釋組織支持對於員工表現的影響，成員 內部的人際關係，或者組織所給予員工心靈層面的支持、鼓勵，都會增加員工員工的努 力與忠誠，進而提升工作績效，以報答組織的關心。
二、相關研究
陳建丞 (2008) 的研究，以跨期實地研究方法，針對來自於臺灣北部 13 家公司，一 共189 位員工，及 38 為直屬主管施測後，發現組織公民行為、正向心情與工作中的壓 力會部分的中介知覺組織支持和工作績效之間的關係；亦即當員工知覺組織支持程度提 高時，會透過提昇自己的組織公民行為、正向心情和降低工作的壓力，進而提高自己的 績效表現。
林昆玄與馬于雯 (2010) 以軍中不同軍種連級輔導長 260 人為研究對象，探討國軍 連級輔導長在知覺組織支持和工作心流經驗對其工作績效的影響。從研究結果中得知：
1、知覺部隊支持會對任務績效產生直接且正向的影響；2、知覺部隊支持會對情境績效 產生正向的影響；3、知覺主管的支持會直接的影響情境績效 4、知覺部隊支持會直接的 影響個體在工作中的心流經驗；5、個人的工作心流經驗對於任務績效會產生正向的影 響；6、工作心流經驗會直接且正向的對情境績效產生影響。
Miao (2011) 的研究，調查中國大陸國有企業內的所有員工與主管，知覺組織支持 和工作滿意度對組織公民行為與任務績效之探討。研究結果指出：一、知覺組織支持會
影響員工的組織公民行為與任務績效之關係；二、工作滿意度會與組織公民行為和任務 績效有正相關。
林惠彥等 (2012) 以快樂的員工更有生產力命題，探討「快樂的員工即是高生產力 的員工」之研究，透過正向的心理資本（positive psychological capital）聚焦，審視快樂 與生產力間的關係，並以擴張－積聚理論（The broaden-and-build theory）作為焦點，探 索快樂和工作績效之間的關係。另外，依據工作的投入模式（work engagement model）
來探索員工的態度在其之中所扮演的調節因素，並站在企業的角度思慮快樂對生產力的 提升，亦即透過組織的支持以提高員工的幸福感受。研究的方法以問卷作為研究工具，
選擇來自於全臺正職員工為對象，剔除無效問卷後，實際回收598 份的有效問卷，透過 階層式迴歸分析來檢驗假設。研究結果發現：幸福感能有效預測工作績效表現，工作態 度在於幸福感與工作績效間有顯著調節效果，也就是工作滿足和組織承諾兩者皆會加強 幸福感與工作績效之間的正面關係。另外，知覺組織支持確實可以提高員工幸福之感受，
而知覺組織支持與工作績效之間則可以透過幸福感作為中介機制。
Cullen 等 (2014) 以製藥公司與國際美髮沙龍公司員工為研究對象，探討合適性和 不確定性改變與工作滿意度和工作績效間的關係，是否會被知覺組織中介所影響。研究 結果指出：一、知覺組織支持扮演著中介的效果；二、員工的合適性與不確定性改變會 對工作績效與工作滿意度有關聯。
卓正欽等 (2015) 以臺灣 15 家農會員工作為研究之對象，探討知覺組織支持如何透 過情感型組織承諾，影響組織公民行為。研究結果顯示：知覺組織支持對上組織公民行 為兩者間，有正面的影響，且情感型組織承諾對兩變項之間的關係有完全中介效果。
Ingusci, Calleab, Chirumboloc, 與 Urbinib (2016) 的研究，以義大利公立學校 263 位 教師為研究對象，探討工作雕琢與工作滿意度的關係，並瞭解知覺組織支持是否會中介 著前自變項與結果變項間的關係，另外，亦探討組織支持和工作滿意度的關係。其結果 發現：一、工作雕琢會影響教師的工作滿意度與知覺組織支持；二、知覺組織支持會影 響教師的工作滿意度；三、知覺組織支持完全中介著教師的工作雕琢與工作滿意度。