創意環境

個人創意是組織創新的基礎(Shalley, Zhou, & Oldham, 2004)，創造力 除了與個人特質有關外，更與社會環境因素密切相關，在重視創造力的 環境中，相當有可能會影響到一個人的創造力表現(Amabile, 1988;

Adams, 2005; Stevens, 2006)。就學生而言，Amabile (1996)、Beghetto (2009)、Fleith、Alencar (2012)、Wechsler 及 Souza (2011)認為，學校環 境最能促進學生發揮創意。一個同儕與教師間彼此尊重、認可，且富有 創意氛圍的課堂，會促使學生對課程內容有新的詮釋與批判性思維，並 產生更具創意性的表現(Alencar & Fleith, 2009)。Moise (2013)亦指出，在 一個創意環境中，大多數的人經過一段時間後，都能展現更高或更低的 創意表現。因此也能發現，創意環境感受可以透過適當的規劃來影響 (Amabile, 1993; Mayfield & Mayfield, 2010; Shalley, Gilson, & Blum,

2000)。因此本研究欲探討創意環境感受不同的學生，其在雲端行動學習 環境下的創意表現。

二、創意環境感受模式

創意環境因素可能包括組織傳統、公司的價值觀、員工的價值觀、

領導與管理的實務等(Dessler, 1998)。

Amabile (1983)所提出的創意環境理論係由 1983 年提出的社會心 理學觀點出發，她早期認為創造力是由領域相關技能(domain-relevant skills)、創造力相關技能(creativity-relevant skills )、工作動機(task

motivation)組合而成。之後，Amabile 更進一步修正模式，加入社會環境 影響因素。她認為個體創造行為產生於社會脈絡中，社會環境因素會最 先影響工作動機進而影響創造行為，個人若有較高的內在興趣，則較容 易啟動創造力歷程之行為。也因此重新提出「組織之創造力與創新」

(Creativity and Innovation in Organizations)理論，如圖 2-6。

圖 2-6 Amabile 組織環境對於創造力之影響

資料來源：取自 Amabile (1996:9)

組織之創造力與創新理論描述了工作環境對個人/團體創造力的影 響，且整個組織的創新亦與個人/團體創造力相關。個人/團體創造力包 含了 Amabile (1983)提出的創造力三要素，不同的是，該模式指出社會 環境（工作環境）的三要素會影響個人/團體創造力之三要素，這顯示了 環境因素會影響到任何創造力的組成元素。而工作環境之三要素包含，

1. 組織激勵對創新的影響：這個要素是組織對創新最基本的要 素，主要為管理者對成員的溝通與支持，積極的帶領成員便 可朝向創新前進，反之內部鬥爭將會破壞創造力的形成。

管理實務

資源 創新

組織激勵

工作環境

個人/團隊創造力

工作動機 專門知識

創造力

創意技能

2. 資源：此要素包括一切可輔助工作的資源，如時間、專業知 識、資金、物資、系統、流程及培訓等。

3.管理實務：此要素包括管理者對整體組織及各部門的管理，如 個別成員應該有適當的自主工作權，除了任務應與技能與興 趣配合外，更要能從中獲得挑戰，在部門間則需要適當的管 控，使彼此能有良好的溝通，進行明確的規劃與回饋，以支 持成員間的工作態度，如此相輔相成，個人與團體之創造力 將會提升。

Csikszentmihalyi (1999)則認為創造力是由個體(individual)、領域 (domain)及學門(field)三種要素互動的過程，是個人、產品與環境互動的 結果，如圖 2-7。

圖 2-7 Csikszentmihalyi 之創造力系統模式

資料來源：取自 Csikszentmihalyi (2003:315)

社會 學門

產生新穎 刺激新穎

文化 領域

個人背景 個體

選擇新穎 傳遞新穎

Csikszentmihalyi 之創造力系統模式表示創造力為三個要素的循環 關係，文化與學門間選擇新穎，與個體間傳遞新穎，而學門（社會環境）

會刺激個體產生新穎，在學門與個體相互作用下激發創造力。亦即改變 其中一個要素，就有可能影響到創造力的表現，而其中一個要素便是社 會組織，在特定的社會環境下工作，將會影響到該領域上的表現，顯示 了創造力的產生與環境相關，並非個體可以獨立完成，需要同時考量環 境因素才能完整，這兩大理論中，Amabile 著重於環境、團隊及領導者 的交互作用，而 Csikszentmihalyi 則探討個體、學門及領域間關係，本研 究因探討創意環境感受對創意表現的影響，因此適合以 Amabile 論點為 理論基礎。

三、創意環境感受評量

創意環境感受評量，以 Amabile (1996)的「創造力氛圍評鑑」量表 (KEYS: Assessing the Climate for Creativity)及「情境展望問卷」(Situational Outlook Questionnaire, SOQ)量表最廣為使用。其他還包含 Siegel 及 Kaemmerer (1978) 提出的「Siegel 創新支持量表」(The Siegel Scale of Support of Innovation)，用以評估學校組織支持創新程度的評量表，

Anderson 與 West (1998)發展的「團隊創新氛圍量表」(Team Climate Inventory)，包含願景、支持創新、任務導向及團隊參與的安全感四個構 面，以及 Van de Ven 與 Ferry (1980)發展的「組織評估工具」

(Organizational Assessment Instrument, OAI)，用以測量組織的設計、結構 及功能，以了解影響組織創新的要素。

(一) Amabile 發展的 KEYS 量表

Amabile (1997)透過 KEYS 量表調查社會環境及組織對創造力 的影響，此量表由八個構面構成，包含八大環境項度，六個環境刺 激，其中組織的障礙及過度的工作負荷具有負面的影響，茲分別說 明如下：

1. 自主性(freedom)：對工作自主權，能夠適度的控制工作進度。

2. 具挑戰性的工作(Challenging Work)：對有挑戰性及重要性的 工作努力執行。

3. 主管的激勵(supervisory encouragement)：具有良好工作模式的 主管，能夠適當設置工作目標，並支持團隊、重視個人貢獻，

及展現對團隊的信心。

4. 工作團隊的支持(work group supports)：在多工的團隊中，成 員間彼此能良好溝通、彼此間信任、互助，且對進行中的工 作具有開放性思維。

5. 組織的激勵(organizational encouragement)：組織認同具有創造 力的工作，並發展新的思考模式、思考活躍，以及對工作具 有共同的願景。

6. 足夠的資源(sufficient resources)：獲得適當的資源，包括資金、

物資、設備和資訊。

7. 組織障礙(organizational impediments)：一種組織文化，因無益 內部的鬥爭，而對新思維進行嚴厲批判，導致阻礙創造力的 形成。

8. 過度的工作負荷(excessive workload pressure)：高度的時間壓 力，及過度的生產期望，造成創造心力的分散，將抑制工作 的創造力。

(二) Lauer 發展之 SOQ 量表

SOQ 是一種用以衡量組織內角色對組織氛圍之看法，其著重在 創意態度、情意和行為的變化(Isaksen, Lauer, Ekvall, & Britz, 2001;

Lauer, 1994)。SOQ 是修正自 Ekvall (1983)所發展的創意氛圍問卷 (Creative Climate Questionnaire, CCQ)，共可分九個向度，各向度因 素及意涵如下：

1. 挑戰與參與(Challenge and Involvement)：當挑戰與參與程度高 時，動機也會相對提升，且會致力於貢獻中。反之，將會對 工作感到冷漠、缺乏興趣或無精打采。

2. 自主性(Freedom)：在工作上具有自主權以及資源，他們擁有 主動獲取/分享資訊的機會。反之，若在嚴格監度下工作，將 導致封閉的工作行為。

3. 信任/開放性(Trust/Openness)：成員間彼此信任、開放且坦承，

會互相獲得工作及個人間的支持，讓人有尊重感。反之，人 們會互相猜疑、保護自己，導致難以互相溝通。

4. 構想時間(Idea Time)：足夠的時間構思點子，可以制定新的想 法，亦可以進行測試、探索新思維，彈性運用的時間表示能 夠去探索新方法。反之，時間的呀將造成指令及程序無法反 向思考。

5. 趣味/幽默(Playfulness/Humor)：一個專業而輕鬆的氛圍，讓人 可以在樂趣中工作。反之，氣氛便是是嚴肅、僵硬和累贅的。

6. 衝突(Conflict)：在組織中，人與人之間具有感情羈絆，但當 衝突提高，彼此之間可能互相反感，甚至會討厭對方。反之 衝突降低，人們之間的行為將更具成熟度，能夠彼此洞察與 克制衝動。

7. 理念支持(Idea Support)：在支持的氛圍中，主管、同事和下 屬進行構思及建議，彼此互相傾聽與鼓勵，將會使新想法被 勇於嘗試。

8. 辯論(Debate)：當思想、經驗和知識間發生分歧時，透過辯論 使人們熱於提出自己的想法，彼此可以討論及分享多樣化的 觀點。

9. 冒險(Risk-Taking)：在工作中的模糊地帶及不確定性中，大膽 的嘗試新作為。

(三) Mayfield 及 Mayfield 提出的創意環境感受量表

其他尚有 Mayfield 及 Mayfield (2010)提出的創意環境感受量表 (Creative Environment Perceptions, CEP)架構圖，包含創意的資源、

工作特性、創意模組。他們認為創造力與這三個要素息息相關，而 彼此之間的影響力不盡相同，而每個要素可細分為 3 個問題，以形 成創意環境感受量表，如下圖 2-8 所示。

圖 2-8 Mayfield 及 Mayfield (2010)提出的創意環境感受量表架構

資料來源：取自 Mayfield 及 Mayfield (2010:164)

創造力的資源

Q1 Q2 Q3

工作特性

Q4 Q5 Q6

創意模組

Q7 Q8 Q9

上述量表中，彼此的內涵有許多相似之處，皆重視同儕的溝通、主 管的支持、自主性、工作時間等，而在考量完整性及與本研究適切性之 下，本研究擬參考 Amabile (1996)之 KEYS 量表，該量表建立超過 12,000 位受測者的信度/效度考驗，可說是當前發展最為完善的評量工具

(Mathisen & Einarsen, 2004)。因此本研究依據 Amabile (1996)之 KEYS 量表及各構面為發展「創意環境量表」之要素，組織意指學校班級、主 管即為教師、工作則為教學之作業內容，其中共包含八大構面，36 個 題項，使本研究能更加瞭解研究對象對雲端行動學習之創意環境感受 度。