創新發展歷程遭逢的困難與阻力

偏遠地區小學在創新發展上遭逢的困難可類分為一、人力資源質量不足，

二、溝通協調不佳，以及三、行政制度僵化等問題。

一、人力資源質量不足

對組織而言，人力是最重要的資產，偏遠地區小學由於地處偏遠、學校 規模小，人力資源上無論內部、外部均面臨質與量不足的問題。

（一）內部人力

內部人力係指校長、教師等教師團隊，對於創新發展造成的困難與阻 力可概分為 1.人員流動率高與穩定性欠佳、2.部份教師缺乏專業性與基本 功、3.部份教師欠缺積極性與配合度等問題。

1.人員流動率高與穩定性欠佳

既稱偏遠地區，通常是窮鄉僻壤、交通不便之地，校長或教師往往 需要住校，因此除非是在地人或有特別情緣，偏遠地區小學多是初任校 長、教師們唯一、也或許是非自主的選擇，而初任校長往往屬青壯之齡，

多為所謂「三明治」世代，上有年邁父母、下有稚齡子女需要照顧；而 年輕教師到任未幾也多屆婚齡，即使有留任誠意，慮及現實，往往於任 期結束甚或未滿即頻頻請調，形成偏地小學的高流動率，每屆三、四年 即可能遭逢一次大失血。

我覺得在小型偏遠學校服務最大的難處是，人事異動的問題。這不 是只有在特色學校，而是幾乎是所有偏遠小學都會面臨的問題。這有時 候是我們的經驗傳承和累積的問題（A06P）。

(1).校長

校長是一個關鍵，他們的心態如果是過客心態，勢必很多理念很難去 深耕，這個部分我是覺得是一個隱憂，如果以放任目前的各縣市的方 式，它是一個隱憂，因為他如果沒有全心全意，只是過渡心態，那三 年很多學校在偏遠小學都待不完滿任，有時候三年不到，兩年他就急 著要申請了，這已經是常態，很難說有那種會留個兩任六年的，幾乎 沒有，很少(04PM1)。

我們換校長換得比換老師還快，那這個東西可能對這個學校的長期發

展是不利的。當然，新校長會帶來新的動力，但是新校長他承接舊的 經驗是要花時間的；那他帶來新的動力跟他承接舊的經驗，這個中間 的得失相抵，假設變成負的時候，那整所學校不但不會往前進，它還 會往後退。這個是我覺得偏遠學校必須要去正視的問題(05PM1)。

我一直覺得偏遠地區很多校長都把三年當一任，這真的很不好。一個 文化的型塑，要在地生根，最少要六年，不然那耕耘是看不見的。然 後跟孩子的成長，如果盡心盡力的話，那種成果要六年以上才看得見 的（A04P）。

最主要是這邊的路程比較遠一點，那我們也知道初任校長在校長界裡 年齡算是比較輕一點，那比較輕的校長有一個缺點是怎樣？就是孩子 比較小，那爸爸媽媽可能也都到一定年齡了(01PM1)。

(2).教師

我最大的志願就是回家(05TF4)。

重點交通還是一個問題。交通畢竟往返。所以以後我還是會到市區去，

在小學校的機會就比較少一點(10CM2)。

其實我是有那個意願留下來的，如果我沒辦法調動的話，留下來我也 不會覺得很糟糕或是難過(01TM3)。

固然新任教師多有積極、富活力、具學習力等優點，但無可諱言，

高流動率仍對學童教育面與學校發展的穩定性造成某程度的負面影 響，尤其在特色課程發展的延續性上也不斷面臨傳承的問題。

學校老師他有一個特性年輕而且很多是住校，所以他們之間的一些人 際的交流就會說…他人際的交流就會說……我們有時候拋出一個議題 他們也很肯學，就上網去學，然後把它分享，所以反而有的時候這個，

我們想不到的事情就會發生了(07PM1)。

因為我們這邊老師的流動率其實蠻大的，每三年的話，流動率幾乎都 會有四個到五個老師，我們之所以會發展生態課程，也是因為有鑒於 這樣子，因為你如果不把它做成課程，純粹以活動方式來講的話，接 下來的老師他可能完全不懂，他要上手比較慢(01PM1)。

最大的潛在危機是說老師的穩定性不足。所謂穩定性就是說會容易流 動，那流動性的關係之下就造成……最大的好處是會有新血輪進來，

那缺點也是因為有新血輪進來，有些東西必須要去傳承的時候會比較

花工夫(02PM1)。

我覺得這個是很重要！因為很多別的學校他每年都送一堆人出去，那 種調動的……那種現場就發現：怎麼會這樣？其實那個對孩子、家長 他也會……他心情也會沒有安全感(11CF2)。

最大的危機當然就是老師的經驗不足；第二個是什麼你知道嗎？新來 的人沒有楷模對象(02PM1)。

在帶領老師這一塊，我們的優勢是老師年輕。不但年輕，而且他的動 力很強。這也很感謝前校長，就是校長說的，後面的老師就會 follow，

那有這一塊做前提基礎底下，但是這也是校長非常沉重的負擔，因為 校長想到甚麼，老師才會去做。是優勢也是劣勢，所謂的劣勢就是老 師就完全沒有自己的想法，幾乎沒有自己的想法 idea 出來，再加上他 們很年輕，教學經驗還不是豐富(08PF1)。

學習動能不一定與年齡攸關，資深教師若具有動能，反而成為帶 動成長、凝聚向心力與延續發展的重要力量，更是學校的歷史見證與 新進教師的楷模；但如果不具動能，或觀念守舊、不具開創性時，反 而會成為學校發展的一大阻力。

教師的流動率滿高的，資深的老師的話，也許他……也被認為有些觀 念比較陳舊，可是我覺得他在歷史保存方面，他可以做一些貢獻，可 是年輕人他有一些…滿有活力呀！可是唯一缺乏的就是說他對這個地 方，因為有家庭因素、環境因素，對這地方比較不會說….比較陌生，

也許他想要認同這個學校，他因為家庭因素又走開了，那我們幾年後 又要重來一次(09CM1)。

我很雞婆啦，我的個性會這樣，我會，假如說沒有的話，可能剛來的 人會不習慣啦，我會去催他，什麼東西要怎樣什麼東西要怎樣，啊就 是因為這樣子的時候，他們就是會了解說學校就是這樣，就是這種特 色……從以前到現在我在這邊最資深，而且來這邊一兩年調走來這邊 一兩年調走，剛開始來的時候每一個校長都會從我身上去截取這學校 的一些歷史，連結起來，啊還有學校的一些小細節啊，都一定要從我 身上去知道這些嘛，剛開始他們一定不知道啊(07TF3)。

包括我們學校有年紀比較大的老師，他還是一樣有參與討論，啊雖然 年紀比較大的老師他可能，他就是一些 power 他的效率可能沒有那麼 的好，但是我覺得很安慰的就是說，我們老師都很願意配合(04TF2)。

他們常常在罵我說，你腳步不要這麼快，我就說我比較老，我體力比 較不好，我比較不會，所以我比別人先走。他們都說你不要走這麼快，

我說我不走那麼快不行。什麼動作他們還沒有出來，他們一出來的話 要發展什麼東西的時候，我就要走別人前面，我們這邊的年輕人都很 好，因為老人家電腦都比較遲鈍嘛，只要是我電腦遇到瓶頸，我隨便 問，他們一走過來抓過來問，現在是怎樣，他們就馬上指點我(07TF3)。

2. 部份教師缺乏專業性與基本功

多位校長們發現教師除了對非自己專長與興趣領域的學校特色課程 需要培訓外，部份教師亦缺乏教師專業中的教學技巧以及基本功，甚至對 自己專業性的不足，缺乏知覺與主動增能的自覺，如何引進專業陪伴以符 合教師們不同的欠缺是最大困難。

我花最多的時間的話，就是花在老師的專業成長部分……我來面臨的第一 個挑戰就是說，怎麼樣趕快提升老師的專業……我覺得最堪憂的，不是學 生的上學問題，而是教師你的專業跟你的適應的問題……因為在一個小地 方待久了，鬥志也沒了，甚至你專業進修你也提不起勁的時候，你的競爭 力就減弱，我會覺得問題是老師問題會比較大(03PF1)。

最大的困難點大概就是師資，因為畢竟學校小，師資就沒辦法非常多元 化，有時候我們想要發展任何的東西的時候就要，第一個就要考量的就是 師資能不能支援的障礙(07PM1)。

我一方面要提升老師的專業能力，一方面要提升他們教學多元化的策略，

所謂的教學多元化策略，你才能夠去想辦法說要在怎樣的教學底下，這個 孩子的表現是不是有不一樣的表現，同樣一個國語科，都是你在教，那你 用不同的教學策略底下，那孩子的表現是如何(08PF1)。

因為學校小，老師就這麼幾個，你要他夠專業是不可能的(02PM1)。

教師的適任問題一直都是我們在思考的問題，以目前考績考核的辦法，真 正你要做一個處分，他們其實也還達不到處罰的，沒那麼嚴重，但是目前 的狀況的確是有影響到整個團隊的動力的速度……(04PM1)

到了這邊，我發現我的想法是有些落差的。有一些老師他們的基本功沒有 我想像的這麼的紮實，所以在這方面有遇到一些瓶頸，就是每個老師都有 落差，不同的落差……後來我發現，老師們其實都要由校長去發現他們的 不足處，因為他們不知道自己的不足處，所以要由校長去發現他們不足的 地方，然後再去想辦法去提高他們的教學技巧，所以在這方面我逐漸發現

了他們的一些需要有待提升的部分(08PF1)。

行然後知不足──教師到了教學現場才發覺自己的不足，師培機構的 課程需要更符合學生投入現場後實務之所需。

我是覺得我是要來到這個現場才知道我缺乏什麼，就像很多老師教書教了

我是覺得我是要來到這個現場才知道我缺乏什麼，就像很多老師教書教了